Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - один з локальних нормативних актів, який регулює взаємовідносини між працівниками і роботодавцем.
Розглянемо основні помилки, які допускають роботодавці в процесі розробки, прийняття (затвердження), внесення змін до Правил внутрішнього трудового розпорядку (далі - також Правила).
Галайда Л.Є. ,
заступник генерального директора по юридичної та кадрової роботи НП «Правовий центр" МСТ "»
помилка № 1. відсутність у работодалеля правил внутрішнього трудового розпорядку
Роботодавець часто не розробляє Правила, вважаючи їх "непотрібними", "зайвими".
Не будемо обговорювати доцільність і важливість даного локального нормативного акта - ця тема неодноразово розглядалася на сторінках нашого журналу.
Зверніть увагу! Якщо Правила внутрішнього трудового розпорядку містять норму, яка суперечить чинному законодавству, яка погіршує становище працівників у порівнянні з законом, колективним договором, угодою, то така норма відповідно до ст. 8 ТКРФ не підлягає застосуванню
Звернемося лише до формального боку питання. Статті 189, 190 ТК РФ в імперативній формулюванні не тільки передбачають обов'язковість наявності Правил, а й чітко регламентують порядок їх затвердження. Широка правозастосовна практика показує, що наявність і дію даного локального нормативного акту зручно насамперед для самого роботодавця.
При відсутності у роботодавця Правил внутрішнього трудового розпорядку інспектори державної інспекції праці має право видати роботодавцю припис, що зобов'язує розробити і затвердити в установленому ТК РФ порядку даний локальний нормативний акт.
помилка № 2. порушення порядку затвердження правил
Порушення в цій сфері обумовлені неправильним тлумаченням процедур, встановлених Трудовим кодексом РФ.
Варіант А. Роботодавець не приймає Правила, обґрунтовуючи це тим, що, по причині відсутності представницького органу працівників, він не може дотримати порядок прийняття, передбачений ст. 372 ТК РФ.
Це не вірно! У даній ситуації Правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються роботодавцем самостійно і затверджуються виконавчим органом роботодавця. Доцільним буде і видання відповідного наказу.
Варіант Б. У випадку, коли Правила внутрішнього трудового розпорядку є додатком до колективного договору, як це допускає Трудовий кодекс РФ в ч. 2 ст. 190. основна помилка, що допускається роботодавцем, - порушення порядку затвердження локального нормативного акта. Роботодавець продовжує керуватися процедурою, передбаченою ст. 372 Трудового кодексу РФ.
В даному випадку необхідно звернути увагу: якщо Правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються спільно з проектом колективного договору, є його додатком (т. Е. Невід'ємною частиною), необхідно дотримуватися процедури, встановлену ТК РФ для прийняття колективного договору.
Варіант В. У разі, коли Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем, з урахуванням думки представницького органу працівників, в порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ. основні помилки, яких припускаються роботодавцем, пов'язані з недотриманням встановлених вищезазначеною статтею термінів проведення додаткових консультацій з представницьким органом працівників. В такому випадку локальний нормативний акт буде визнаний прийнятим з порушенням передбаченого ст. 372 ТК РФ порядку і відповідно до ч. 4 ст. 8 ТК РФ не підлягає застосуванню.
Крім того, виборний орган первинної профспілкової організації має право оскаржити такий акт в державну інспекцію праці, а остання - протягом місяця провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.
ПОМИЛКА № 3. ФОРМАЛЬНИЙ ПІДХІД
Формальний підхід проявляється в надзвичайно поверхневе ставлення роботодавця до змісту локального нормативного акту і до виконання обов'язків по ознайомленню з Правилами працівників.
У ситуації, коли організація тільки створена, важко відмовитися від використання типових правил. Більш того, тут застосування типових локальних нормативних актів може бути і доцільно! Однак необхідно пам'ятати, що разом зі становленням підприємства повинна вдосконалюватися і його локальна нормативна база.
Нагадаємо, що обов'язок роботодавця щодо ознайомлення працівників з локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю (т. Е. І з Правилами внутрішнього трудового розпорядку), регламентована ст. 22. 68 ТК РФ. Виконувати цей обов'язок випливає, керуючись не тільки приписом закону, а й елементарним здоровим глуздом, так як без такого ознайомлення надалі, при виникненні конфліктних ситуацій, буде важко довести, наприклад, факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Наслідки можуть не тільки негативно відбитися на "кишені" роботодавця, а й висловитися в загальному ослабленні трудової дисципліни в організації.
помилка № 4. порушення порядку зміни правил внутрішнього трудового розпорядку
Необхідно нагадати, що Правила змінюються в тому ж порядку, що і приймалися.
Тому, якщо Правила є частиною (додатком) колективного договору, то їх зміна повинна здійснюватися в порядку, передбаченому ТК РФ для внесення змін і доповнень до колективного договору (ст. 44).
Якщо Правила затверджені в порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ. то твердження їх змін буде легітимним тільки за умови обліку мотивованої думки представницького органу працівників.
Зміна Правил внутрішнього трудового розпорядку може з неминучістю спричинити зміну організаційних умов праці. У цьому випадку, відповідно, можуть мати місце зміни певних сторонами умов трудових договорів. І тут необхідно пам'ятати про механізм, встановленому ст. 72 і 74 ТК РФ (в т. Ч. Повідомлення працівників про майбутню зміну певних сторонами умов трудового договору в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці). Найчастіше роботодавець їм нехтує, і це ще одна помилка, яка дає працівникам можливість звернутися зі скаргою про захист порушених прав до судових або контрольно-наглядові органи. Наслідки помилки відомі.
помилка № 5. протиріччя правил нормам трудового законодавства
Розглянемо порушення, яких найчастіше припускаються роботодавцем безпосередньо при розробці Правил внутрішнього трудового розпорядку.
У Загальних положеннях, як правило, йдеться про дії Правил -на кого вони поширюються, в зв'язку з чим прийняті і т. Д.
Часто можна зустріти умови, які передбачають, що Правила не поширюються на працівників на період випробувального терміну; на працівників, які не є громадянами РФ. Подібні норми неприпустимі, так як вони суперечать ТК РФ.
Так, згідно зі ст. 70 ТК РФ в період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Відповідно до ст. 11 ТК РФ на території РФ правила, встановлені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, поширюються: на трудові відносини за участю іноземних громадян, осіб без громадянства, організацій, створених або заснованих іноземними громадянами, особами без громадянства або з їх участю, міжнародних організацій та іноземних юридичних осіб (якщо інше не передбачено міжнародним договором РФ).
Основні права і обов'язки роботодавця досить докладно регламентовані ст. 22 ТК РФ. і завдання розробників Правил - викласти дані норми так, щоб вони відображали специфіку конкретного роботодавця.
При цьому неприпустимо включення таких положень, які дозволять роботодавцю зловживання стосовно працівників або їх представницького органу.
Наприклад, на практиці мали місце випадки, коли Правила містили пряме право роботодавця вживати заходів, спрямованих на недопущення створення на підприємстві профспілкової організації.
Навпаки, при необхідності Правилами можуть бути узаконені звичаї ділового обороту, наприклад право роботодавця (і відповідний обов'язок працівника) вимагати від працівника оформлення при звільненні обхідного листка.
Основні права і обов'язки працівника докладно регламентовані ст. 21 ТК РФ. Основне завдання роботодавця при цьому полягає в тому, щоб права і обов'язки працівника, викладені в Правилах, були доступні для розуміння і виключали двояке тлумачення, різночитання.
Ні в якому разі не допускається включення до Правил умов, що порушують права працівників.
Наприклад, не можна передбачити в правилах обов'язок працюючих жінок протягом певного часу після працевлаштування "не йти в декрет".
У деяких організаціях Правила обмежують право працівників працювати в конкуруючих організаціях на будь-яких умовах, в т. Ч. За сумісництвом. Зрозуміло це незаконно.
Порядок прийому, переведення, звільнення працівників чітко прописаний в ТК РФ. Завдання роботодавця незмінна - відобразити фактичну процедуру, що має місце на підприємстві.
Багато роботодавців передбачають при звільненні працівника оформлення обхідного листа. Ввести таку норму в Правила внутрішнього трудового розпорядку (або інший локальний нормативний акт) роботодавець, безумовно, має право. Оформлення обхідного листа допоможе впорядкувати процес звільнення як для роботодавця, так і для працівника.
Однак необхідно пам'ятати, що, якщо працівник в останній робочий день перед звільненням принесе не до кінця оформлений обхідний листок (не з усіма підписами), роботодавець не має права затримати його звільнення і буде зобов'язаний провести в цей день повний розрахунок відповідно до ст. 140 ТК РФ і видати працівникові трудову книжку.
На одному з московських підприємств процедура прийому на роботу, передбачена Правилами, складається з декількох етапів:
а) самостійна робота служби персоналу або спільна робота служби персоналу з кадровим агентством з підбору скількох кандидатів на вакантну посаду;
б) проведення співбесіди з кандидатами, заповнення анкетних даних;
в) напрямок анкет і резолюції менеджера з персоналу начальнику відділу, в якому є вакансія;
г) співбесіду кандидатів з начальником відділу;
д) винесення спільного рішення про затвердження (відхилення) кандидатури;
е) процедура прийому на роботу кандидата;
ж) підготовка (в письмовій формі) і вручення повідомлення причини відмови в укладанні трудового договору кандидатам (при наявності заяв).
Порушення, що має місце в даному розділі, як правило, одне, але зустрічається дуже часто. У Правилах роботодавець розширює до нерозумних меж перелік тих документів, які він має право вимагати від працівника при працевлаштуванні. Необхідно керуватися ст. 65 ТК РФ. а також не забувати про дію норм трудового законодавства щодо захисту персональних даних працівників.
Порушення, допущені роботодавцем в даному розділі, в більшості випадків пов'язані: зі зменшенням кількості днів відпустки на кількість днів прогулів; обмеженнями в наданні відпусток без збереження заробітної плати або встановленням роботодавцем в односторонньому порядку тривалості такої відпустки; збільшенням стажу роботи, який необхідний для отримання відпустки за перший рік роботи; встановленням обов'язку працівників здійснювати надурочних робіт або роботу у вихідні дні без їх згоди.
У розділі Заробітна плата Правил необхідно регламентувати місце і терміни видачі заробітної плати.
Незважаючи на чітку вимогу про виплату працівнику заробітної плати кожні півмісяця, на жаль, до сих пір в Правилах окремих роботодавців зустрічаються умови, що передбачають видачу працівникам заробітної плати один раз на місяць.
Неправильним також є відсутність конкретних календарних дат виплати заробітної плати.
Відповідальність за порушення трудової дисципліни. Порядок залучення працівника до дисциплінарної відповідальності і її види детально регламентовані федеральним законодавством.
Однак в світі, що розвивається корпоративних взаємовідносин роботодавцем можуть бути встановлені особливі правила поведінки, які є обов'язковими для дотримання працівниками і порушення яких може спричинити негативну реакцію роботодавця.
Найбільш часто зустрічаються порушення в Правилах з питання встановлення відповідальності за порушення трудової дисципліни пов'язані, як це не дивно, з розширенням переліку видів дисциплінарної відповідальності. Мають місце "суворі догани", "заходи громадського впливу", "позбавлення премії".
Справедливо буде відзначити, що такі заходи, як "відпрацювання робочого часу за прогул", "пониження в посаді", "переклад на ніжеоплачіва-емую роботу", на щастя, вже давно не включаються роботодавцями в Правила внутрішнього трудового розпорядку.
Застосування роботодавцем заходів дисциплінарного впливу, не передбачених ТК РФ (в деяких випадках - статутами і положеннями про дисципліну), - незаконно. ТК РФ і нормативними актами передбачені вичерпні переліки таких заходів, а самі норми розширювальному тлумаченню не підлягають.
Доцільно в Правилах встановити критерії, що визначають відповідність покарання скоєного проступку.
Наприклад, на практиці часто можна зустріти випадки, коли один і той же роботодавець щодо одного працівника при здійсненні ним прогулу застосовує такий захід, як "зауваження", а щодо працівника, двічі допустив технічну помилку в тексті внутрішнього документа, - звільнення.
Безумовно, покарання має бути пропорційно тяжкості вчиненого проступку, обставини, при яких він був здійснений, і попереднього поведінки працівника.