Серед документів, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини, законодавець встановлює:
До локальних нормативних актів віднесені акти, прийняті роботодавцем в межах його компетенції і містять норми трудового права. Таким чином, законодавчо закріплено право роботодавця приймати подібні акти самостійно.
- Положення про персонал організації;
- Положення про систему преміювання (заохочення) працівників організації;
- Правила внутрішнього трудового розпорядку;
- інші локальні нормативні акти, що стосуються взаємовідносин роботодавця і працівників.
Вищеназвані документи можуть мати іншу назву. Це питання законодавець не регулює, але при їх розробці слід враховувати, що в кінцевому підсумку вони повинні представляти собою єдину систему локальних нормативних актів організації.
До таких локальних актів належать:
- контракт з головним бухгалтером;
- положення про охорону праці;
- наказ про прийом на роботу;
- наказ про заохочення;
- наказ про накладення стягнення;
- наказ про матеріально відповідальну особу;
- наказ про звільнення;
- інструкція з протипожежної безпеки;
- наказ про відрядження;
- наказ про відпустку і так далі.
Розглянемо деякі види локальних нормативних актів, прийнятих в організаціях.
Положення про персонал є локальним трудовим актом організації.
Якщо в організації існує колективний договір, то при розробці Положення про персонал слід враховувати що містяться в ньому норми. В цьому випадку, Положення про персонал може регулювати відносини між працівником і роботодавцем, певні колективним договором.
При наявності в організації колективного договору Положення про персонал регулює вужче коло питань. Часто на практиці воно іменується Правилами внутрішнього трудового розпорядку і є додатком до колективного договору.
Відповідно до статті 190 ТК РФ Правила внутрішнього трудового розпорядку організації стверджує роботодавець, при цьому враховується думка представницького органу працівників організації. Якщо цей порядок порушений, то даний документ є недійсним і не підлягає застосуванню.
Представляти інтереси працівників у колективних переговорах і в інших випадках можуть професійні спілки, які діють в організації, а при їх відсутності - представники працівників, які обираються на конференції (зборах) трудового колективу.
До розробки локальних нормативних актів слід залучати співробітників кадрового юридичного та інших відділів. Діючі в організації локальні норми істотно впливають на оподаткування організації, тому в розробці локальних нормативних актів повинні також брати участь фінансові служби організації.
Часто в організаціях порядок розробки, затвердження і набрання чинності локальних нормативних актів регулюється окремим документом, який затверджується вищим органом управління організації.
Державна інспекція праці РФ при перевірці організації перевіряє наявність і порядок ведення кадрової документації. За порушення трудового законодавства на керівника організації можуть бути накладені штрафні санкції.
Деякі відносини між роботодавцем і працівником можуть виявитися неврегульованими. Це, в свою чергу, може привести до конфліктних ситуацій між працівниками організації та роботодавцем.
- повагу і врахування інтересів сторін;
- зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
- дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;
- повноважність представників сторін;
- свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці;
- добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
- реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
- обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
- контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
- відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.
- взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
- колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
- участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
- участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.
- керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та локальними нормативними актами - при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору;
Відповідно до статті 33 ТК РФ під об'єднанням роботодавців розуміється некомерційна організація, що об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів і захисту прав своїх членів у взаємовідносинах з профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.
- органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями, - при поданні роботодавців - державних і муніципальних підприємств, а також організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів.
а) на федеральному рівні:
- галузеві комісії для ведення колективних переговорів з метою підготовки проектів галузевих (міжгалузевих) угод та їх укладення;
б) в суб'єктах Російської Федерації відповідно до законів суб'єктів Російської Федерації:
- галузеві комісії для ведення колективних переговорів з метою підготовки проектів галузевих (міжгалузевих) угод та їх укладення;
г) на галузевому рівні можуть утворюватися комісії для ведення колективних переговорів, підготовки проектів галузевих (міжгалузевих) угод та їх укладення;
д) на рівні організації - комісія для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору і його укладення.
- дотримання норм законодавства;
- повноважність представників сторін;
- добровільність прийняття зобов'язань;
- реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;
- систематичність контролю і невідворотність відповідальності.
Колективний договір, на відміну від трудового договору, є інструментом регулювання колективних, а не індивідуальних відносин, що виникають в організації в сфері праці. Разом з тим, колективний договір, доповнюючи систему законодавства про працю, є локальним нормативно-правовим актом, що регулює працю в конкретній організації.
Колективний договір може полягати не тільки в організації в цілому, а й у філії представництві і інший відокремлений структурний підрозділ організації.
Трудове законодавство РФ надає працівникам і роботодавцям право вибору - укладати чи не укладати колективний договір.
Про необхідність укладення колективного договору.
- організовує трудові відносини;
- забезпечує стабільність трудових відносин;
- забезпечує і захищає інтереси роботодавця і працівника;
- пристосовує трудові відносини в організації до реальних економічних умов.
Інтереси роботодавця захищаються так: колективний договір визначає організацію трудових відносин, рівень домагань працівників, обгрунтованість їх вимог.
Інтереси працівника завдяки договору набувають правову форму і їх можна захистити за допомогою державного регулювання.
Законодавець, встановлюючи мінімальні гарантії і компенсації працівникам, передбачає ті чи інші їх принципові положення, наприклад стосуються робочого часу і часу відпочинку, і одночасно прямо вказує на можливість додаткової регламентації цих трудових відносин в колективному договорі.
Положення статей 101 і 119 ТК РФ допускають в колективному договорі встановлювати перелік посад працівників з ненормованим робочим днем і в якості компенсації для них - тривалість щорічної додаткової відпустки.
Положення статей 178 і 179 ТК РФ допускають можливість у колективному договорі передбачити виплату вихідної допомоги при звільненні в підвищених розмірах, в тому числі і в інших, в порівнянні з законодавством, випадках, а також обставини, що дають переважне право никам для продовження роботи в організації .
ТК РФ містить і інші відсилання до колективно-договірного регулювання трудових відносин.
У колективний договір можуть бути включені положення, що визначають діяльність на підприємстві громадських організацій - профспілкових організацій, колективу працівників і його органів, інших органів громадської самодіяльності, що створюються за місцем роботи (наприклад, робочих комітетів, страйкових комітетів і тому подібних).
З метою попередження трудових конфліктів (як індивідуальних, так і колективних) локальний рівень правового регулювання необхідний окремих положень законодавства про трудові спори.
Багатогранність прояви складаються в організаціях трудових відносин, безпосередньо пов'язаних з ними відносин і нерідко що виявляється недосконалість чинного законодавства про працю дозволяє стверджувати про наявність інших, крім названих, причин необхідності укладення в організаціях колективних договорів і про неприпустимість недооцінки їх значення.
Порядок укладення та термін дії колективного договору.
Відповідно до статті 42 ТК РФ укладення колективного договору в організації передують колективні переговори сторін з розробки проекту колективного договору і умов його укладення.
Порядок розробки проекту колективного договору і його укладення визначається сторонами. Представляється можливим і обґрунтованим дотримуватися такої процедури (як одного з варіантів) ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, яку можна розділити на кілька етапів:
1) прийняття рішення про необхідність укладення колективного договору і напрямок письмового повідомлення іншій стороні про початок колективних переговорів (статті 36, 37 ТК РФ);
2) видання узгодженого з відповідним представником працівників наказу по організації про формування комісії для ведення колективних переговорів і підготовка проекту колективного договору;
3) обговорення підготовленого комісією проекту колективного договору в підрозділах організації, філії, представництва або працівниками інших відокремлених підрозділів та подальша його доопрацювання з урахуванням зауважень і пропозицій;
4) затвердження розробленого єдиного проекту колективного договору на загальних зборах (конференції) працівників організації та підписання його сторонами;
5) направлення представником роботодавця підписаного колективного договору разом з додатками до відповідного органу по праці за місцем знаходження організації для повідомної реєстрації.
Відзначимо, що сторони мають право продовжити дію колективного договору на термін не більше трьох років.
Колективний договір зберігає свою дію в разі зміни найменування організації, розірвання трудового договору з керівником організації.
Вступ колективного договору в силу не залежить від факту його повідомної реєстрації.
Відповідно до статті 50,51 ТК РФ контроль за виконанням зобов'язань за колективним договором здійснюється не тільки сторонами, що підписали його, а й органами з праці. В ході контролю сторони зобов'язані надавати всю необхідну для цього наявну у них інформацію. Крім того, сторони договору в певні терміни звітують про виконання зобов'язань за договором на загальних зборах (конференції) трудового колективу.
Умови або положення колективного договору можна поділити на дві групи:
1. Про взаємні зобов'язання сторін з питань (приблизний перелік):
- форми, системи і розміру оплати праці;
- виплати допомог і компенсацій;
- механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
- зміна робочого часу і часу відпочинку, включаючи питання надання (і тривалості) відпусток;
- поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
- дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;
- екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
- гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
- оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
- контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;
- відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
- інші питання, визначені сторонами.
2. Про нормативних умовах (положеннях), віднесених законодавством до прямого правового регулювання у колективному договорі. Представляється можливим сформувати приблизний перелік умов (положень), які віднесені до регулювання колективним договором:
- право працівників на участь в управлінні організацією, інші в порівнянні з законодавством форми такої участі (статті 52 і 53 ТК РФ);
- перелік посад працівників з ненормованим робочим днем і тривалість щорічної додаткової відпустки в якості компенсації для цих працівників (статті 101 і 119 ТК РФ);
- розміри компенсацій і підвищеної оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими умовами праці (статті 147 і 219 ТК РФ);
- конкретні розміри доплат, в межах встановлених законодавством, при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, - при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій, в нічний час, вихідні, святкові дні та інші (статті 112,149 і 154 ТК РФ);
- гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в що не мають державної акредитації освітніх установах вищого, професійної освіти, в загальноосвітніх закладах середньої професійної освіти; освітніх установах початкової професійної освіти; що поєднують роботу з навчанням у вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах (статті 173 - 176 ТК РФ);
- інші положення, визначені законодавством.
Крім названих умов, з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця, в колективному договорі можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами. Наприклад, компенсацію транспортних витрат працівника при використанні в службових цілях особистого автомобіля; безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві; інші додаткові пільги і компенсації, понад визначені законодавством.
Умови колективного договору не повинні погіршувати, в порівнянні з законодавством, становище працівників. У цьому випадку такі положення визнаються недійсними.
1. Загальні положення: сторони договору, предмет договору, сфера дії договору, відповідність договору законодавству, основні принципи укладання договору