У ст. 129 ТК РФ, що є основним законодавчим документом, що регулює питання трудової сфери життя людей, офіційно працевлаштованих на підприємствах в РФ, визначаючи поняття заробітної плати, законодавець говорить про те, що крім винагороди за виконувану роботу у вигляді встановленого окладу або з розрахунку тарифної ставки, в залежно від кваліфікації працівника, входять:
- компенсаційні виплати (враховують складність, умови праці, наявність шкідливих факторів, що впливають на здоров'я та інше);
- стимулюючі виплати, до одного з видів яких відносять премії.
Оплата праці працівника за штатним розкладом у розмірі встановленого окладу або тарифної ставки за виконану норму роботи в одиницю часу є безпосереднім обов'язком роботодавця, при невиконанні якої його можуть притягнути до адміністративної, а в окремих випадках і кримінальну відповідальність.
Заохочення за сумлінну працю та високі показники, відповідно до норм ст. 191 ТК РФ є добровільним правом керівництва.
При скоєнні працівником дисциплінарних проступків, заходи стягнень, передбачені ст. 192 ТК РФ не дозволяють матеріально карати винного.
У той же самий час, в силу другої частини ст. 135 ТК РФ, системи оплати праці працівників з надбавками і стимулюючими виплатами, системи преміювання встановлюються:
- трудовими договорами, що укладаються при прийнятті на роботу нового співробітника;
- колективними договорами;
- іншими локальними документами, чинними в організації.
Отже, може бути визначений як перелік працівників, яких роботодавець вважає за потрібне преміювати, так і підстави для позбавлення премії, або часткової її виплати.
Зупинимося докладніше, які бувають премії і навіщо їх взагалі платять.
Що входить в поняття премії
Як видно з норм трудового законодавства, премії - вид стимулюючих виплат співробітникам на розсуд власника.
Ніхто не може зобов'язати роботодавця платити додатково до обов'язкової заробітної плати з компенсаційними доплатами, гарантованими правовими актами, ні покарати, якщо керівник не вважає за потрібне стимулювати своїх працівників, зазначаючи їх грошовими та іншими винагородами за успішно виконані трудові завдання.
Якщо ми звернемося до джерел, що дає поняття про значення самого слова «премія», бачимо, що маючи походження від латинського, передбачає нагороду, відмінність людини (групи людей) за особливі заслуги:
- досягнуте майстерність;
- високу кваліфікацію;
- продуктивність праці вище встановлених норм;
- якісну та сумлінну працю;
іншим мотивам, для нагородження, або можна сказати вираженою подяки в матеріальному вигляді.
Оскільки преміювання є необов'язковою формою розрахунку з трудовим колективом, роботодавець за своїм бажанням може встановити в яких ситуаціях і в якому розмірі заохочувати своїх співробітників.
Які види премій існують?
Як показує практика, виплачуваних заохочень, премії розрізняють:
- оцінюючи показники трудової діяльності, при виконанні безпосередніх обов'язків:
- індивідуально конкретному працівникові;
- групі співробітників (відділу, цеху, іншому структурному підрозділу) за їх внесок в досягненні значущих результатів, що перевищують обов'язкові норми;
- за формою, в якій видається людям, які заслужили заохочення:
- грошової;
- у вигляді цінних подарунків (наприклад, годинник на ювілейний день народження або при виході працівника на заслужений відпочинок, нагородження безкоштовної санаторної путівкою для підтримки здоров'я та інші);
- по цілі призначення:
- за високі виробничі досягнення (наприклад, перевиконання або дострокове виконання запланованих обсягів);
- за виконання конкретного завдання, поставленого керівництвом;
- по частоті нарахувань:
- регулярні виплати (щомісяця, або за підсумками звітних періодів - кварталу, півріччя, року);
- одноразові
- за показниками, що є підставою нарахування заохочувальних виплат:
- за сумлінне виконання посадових обов'язків;
- заохочення за довголітню працю в одній організації;
- до святкових дат;
- за підсумками завершення трудового року.
Які функції виконує система преміювання
Ні для кого не секрет, що основна маса людей працює заради матеріального інтересу, щоб забезпечить себе і близьких благами цивілізації, задовольнити життєво необхідні потреби.
Чим більше зацікавленість працівників в отриманні більшого доходу, як правило, - додатковий стимул до дотримання трудової дисципліни і підвищенню показників праці.
Крім того, якщо роботодавець не забуває про своїх співробітників, відзначити особливі досягнення, або просто привітати зі святом, знаменними датами, плинність кадрів помітно зменшується.
Адже кожен шукає місце під сонцем, де йому буде кращого, а від добра - добра не шукають.
Преміювання, наприклад за професіоналізм, є чудовою спонукальною причиною прагнути підняти свій професійний рівень, пройти додаткове навчання і знаходити нові методи роботи, які поліпшують якість при найбільш менших витратах робочого часу.
Незважаючи на заборону матеріальних утримань за порушення трудової дисципліни, зазвичай, не порушуючи норми закону, Положеннями про преміювання, або іншими локальними документами, що встановлюють порядок нарахування стимулюючих виплат, обмовляється обмеження виплат премії в період дії дисциплінарного покарання (оголошеного догани, зробленого зауваження), що для членів трудового колективу є ще одним приводом:
- не спізнюватися на роботу і не йти з неї раніше встановленого часу;
- НЕ розпивати спиртні напої і не вживати наркотичні, токсичні речовини в робочий час, так само як і не приходити під їх впливом на роботу;
- дотримуватися вимог охорони праці;
- сумлінно виконувати свої обов'язки.
Фінансова задоволеність працівників запорука здорової моральної атмосфери в колективі.
На чому грунтується виплата премій?
Будь-які операції з грошима повинні бути враховані у відповідних документах, тому особливості виплати премій потрібно, перш за все, врахувати хоча б в одному з документів внутрішнього користування.
- спеціально розроблені і затверджені належним чином Положення про преміювання;
- умови колективного договору з додатком, в якому детально обумовлені випадки можливої виплати премії, її розміри, залежність від особистих трудових показників кожного співробітника, або загальних досягнень структурних підрозділів;
- письмове розпорядження (наказ) керівника про преміювання за все трудового колективу або окремих співробітників;
- будь-які інші документи, оформлені належним чином.
У всіх випадках з умовами виплати стимулюючих нарахувань знайомлять новоприйнятих працівників, а в разі внесення змін і доповнень - вже працюють.
Зазвичай безпосередні керівники структурних підрозділів готують на ім'я роботодавця (особи, що займається управлінням від його імені) доповідну записку, яка відображатиме:
- результати роботи своїх підлеглих;
- особисті дані кожного з рекомендацією заохотити у фіксованій сумі виплати премії, або відсотковому відношенні від нарахованої заробітної плати (окладу або за тарифом), в залежності від пайової участі в досягнутих успіхах.
На розсуду першої особи підприємства видається наказ про преміювання всіх або окремих членів трудового колективу, в розмірах рекомендованих безпосереднім начальником, або скоригованих сумах.
Якщо премії носять систематичний характер, на загальних підставах вони підлягають оподаткуванню в розмірі 13% і включаються до розрахунку середнього заробітку за даний період, коли пройшли нарахування.
Для того щоб не було розбіжностей з питань виплати премій за минулий період (наприклад, за результатами минулого року) звільнилися з підприємства працівникам до моменту її нарахування, ці ситуації варто обумовити в самому документі, що встановлює порядок нарахування і виплати стимулюючих добавок до заробітної плати.
Тут варто зазначити, що при зверненні до судових органів колишнім працівником, у разі якщо йому не нарахована премія за підсумками роботи за період часу, коли він перебував з роботодавцем у трудових відносинах, хоча б пропорційно фактично відпрацьованому часу, як показує практика, органи влади встають на захист інтересів позивача.
Крім того, за участю досвідченого адвоката з роботодавця додатково може бути стягнута сума моральної шкоди, заподіяної людині, про який забули в момент розподілу заохочення.