У трудовому договорі зазначено, що режим роботи - змінний згідно із затвердженим графіком змінності. Даний графік затверджується на рік. У графіку вказані робочі та вихідні дні конкретних працівників (не вказано, яка працює зміна). Працівника хочуть перевести з однієї зміни в іншу, при цьому посаду, трудова функція, робоче місце, структурний підрозділ і механізм (агрегат) не змінюються. У вільний від основної роботи час він виконує іншу роботу в іншого роботодавця за трудовим договором (за сумісництвом). При переведенні працівника з однієї зміни в іншу відбулося накладення робочого графіка за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом. Чи може він в зазначеному випадку заперечувати проти перекладу в іншу зміну за основним місцем роботи?
У ситуації, що розглядається має місце зміна графіка змінності. З новим графіком змінності роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника не пізніше ніж за один місяць до введення його в дію. Роботодавець не зобов'язаний враховувати думку працівника або його графік роботи за іншим місцем роботи при складанні графіка змінності.
У ст. 72.1 ТК РФ розкрито поняття, що слід розуміти під переміщенням. Умови, при яких певні дії роботодавця підпадають під поняття «переміщення», сформульовані вичерпним чином в ч. 3 зазначеної статті, і цю норму не можна тлумачити розширено. Оскільки в наведеній ситуації не змінюється ні робоче місце працівника, ні структурний підрозділ, а також йому не доручається робота на іншому механізмі або агрегаті, говорити про -Переміщення немає підстав.
Працівник працював в одну зміну, тепер роботодавець хоче, щоб він працював в іншу зміну, іншими словами, у нього зміниться -чередованіе змін (зміняться робочий час і час відпочинку).
Режим робочого часу та часу відпочинку встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а для працівників, режим робочого часу яких відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, - трудовим договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). При цьому положення ч. 1 ст. 56, ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 68 ТК РФ дозволяють прийти до висновку про те, що режим робочого часу є умовою трудового договору незалежно від того, -включено ця умова в трудовий договір чи ні.
Змінна робота - робота в дві, три або чотири зміни - вводиться в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягу -випускаемой продукції або послуг, що надаються (ч. 1 ст. 103 ТК РФ).
При встановленні режиму робочого часу ТК РФ зобов'язує визначити лише тривалість зміни, число змін на добу, час їх початку і закінчення, час перерв у роботі (ст. 57, 100, 108 ТК РФ). Чергування змін же для кожного працівника встановлюється графіком змінності (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
За змістом наведених норм графік встановлює не режим робочого часу, а робочий час конкретних працівників в рамках існуючого режиму (див. Також ч. 2 ст. 103 ТК РФ). З графіка має бути видно, які зміни є робочими для даного співробітника. Тому, незважаючи на те що режим робочого часу не змінюється, зазначена в питанні «перестановка» призводить до необхідності перегляду графіка. Отже, в даній ситуації слід говорити саме про зміну графіка змінності.
ТК РФ не забороняє вносити зміни в графік змінності, але, з огляду на, що ніяких спеціальних правил про зміну графіка змінності немає, такий «виправлений» графік повинен визнаватися новим. В іншому випадку місячний термін доведення графіка до відома працівників втрачає сенс. Відповідно, будь-які зміни графіка змінності доводяться до відома вже працюють співробітників не -пізній ніж за місяць до введення їх в дію.
Як випливає із запитання, у наведеній ситуації зміна графіка змінності не є наслідком зміни режиму робочого часу працівника, отже, в даній ситуації не можна говорити про зміну умов трудового договору. Таким чином, застосовувати в даному випадку ст. 72 або 74 ТК РФ не треба.