В даний час однією з актуальних завдань менеджменту є проблема мотивації співробітників сфери культури. Сфера культури традиційно об'єднує фахівців творчих професій: художників, музикантів, письменників, акторів. Яким чином можна сприяти цим фахівцям в самореалізації, направляти їх творчу енергію в потрібне русло, підвищувати їх продуктивність праці?
У своїй книзі «Завдання менеджменту в XXI ст.» Пітер Друкер нарівні з іншими питаннями ставить проблему управління продуктивністю працівників розумової праці. Характеристика таких людей, дана в цій книзі, може бути в повній мірі віднесена до працівників творчої праці. Друкер визначає продуктивність працівників розумової праці шістьма факторами:
- «Продуктивність працівника розумової праці вимагає чіткої відповіді на питання:« В чому полягає виробниче завдання? »
- Відповідальність за продуктивність несете повну самого працівника. Працівники розумової праці повинні самі собою керувати (вони, так би мовити, самі собі менеджери). Їм необхідна незалежність.
- Безперервна інноваційна діяльність повинна стати невід'ємною частиною розумової роботи і включатися в виробниче завдання працівника розумової праці; він несе відповідальність за виконання нововведень.
- Працівникові розумової праці треба, з одного боку, постійно вчитися, а з іншого - постійно вчити.
- Продуктивність працівників розумової праці не вимірюється кількістю або обсягом (у всякому разі це далеко не найголовніший показник), зате якості надається велике значення.
- Нарешті, для підвищення продуктивності працівника розумової праці необхідно дивитися на нього не як на «витрати», а скоріше як на «капітал». Необхідно, щоб працівники розумової праці хотіли работатьна дану організацію і вважали за краще цей варіант всім іншим можливостям »[1, с. 190-191].
Таку характеристику можна повністю віднести до працівників творчої праці. Так, письменник бачить перед собою певне завдання, наприклад написати роман; актор - зіграти певну роль; художник - написати картину.
На відміну від працівників фізичної праці, де основне питання: «Як виробниче завдання повинно бути виконано?», Перед працівниками творчої праці ставиться питання: «В чому полягає саме виробниче завдання?» Творця в процесі роботи складно проконтролювати, тому що вся відповідальність за виконання роботи повністю покладається на нього. Пошук нових способів вираження, самовдосконалення і навчання є невід'ємною частиною творчості. Якість - це своєрідна оцінка кінцевого продукту творчої праці. Так, якість художнього роману - один з найважливіших показників, що впливає на те, буде роман популярний чи ні. В результаті творчі здібності письменника можна розглядати як свого роду «капітал», потенційне джерело доходу.
Якщо фізична праця протягом усього розвитку менеджменту розглядався як витратний, а еволюція його продуктивності йшла по шляху скорочення витрат, то творчу працю в рамках сфери культури можна розглядати як своєрідний основний капітал. Ні про яке зниження витрат не може йти мови, на що посилаються американські вчені У. Баумоль і У. Боуен, приводячи наступний аргумент: «Ніхто ще не знайшов можливості скоротити витрати на виконання квартету Шуберта протягом 45 хвилин, рівні трьом людино-годинах» [Наводиться по: 6, с. 71].
На відміну від працівників фізичної праці, які залежать від роботи, так як не володіють засобами виробництва, працівники творчої праці швидше потрібні роботі, ніж вона їм. Такі працівники є основним капіталом організації. Саме в Маріїнський театр люди підуть дивитися балет, тому що тільки там танцюють Д. Вишнева і У. Лопаткіна. Коли джерелом доходу виступає талант кожного окремого працівника, життєво важливими стають відповіді на наступні питання: «Як залучити й утримати таких працівників? Як зробити їх талант максимально продуктивним? »
Окрему увагу необхідно приділити таким поняттям, як талант і геніальність. Геніальність - якість, яке визначає час. В історії рідкісні випадки визнання геніальності при житті. Талант рідко виходить за рамки сучасності, він має на увазі вдосконалення в рамках вже сформованої системи. Геніальність ж майже завжди випереджає свій час, створює якісно нову систему, не береться сучасниками, але гідно оцінюється наступними поколіннями. Геніальність - це болісний процес самореалізації, дуже часто закінчується трагічно. За словами художнього керівника театру ім. В.Ф. Комиссаржевской В.А. Новикова, геніальність - «це стан, прикордонне з гострим психозом, коли часто неможливо визначити: або людина божевільний, або геній. Генії створюють нове, таланти це нове розвивають. Генії не приймають реальність, таке поєднання як «мотивація геніїв» звучить безглуздо. Напевно, щоб розпізнати генія в сучасності потрібно бути самому генієм. У повсякденному житті нам доводиться мати справу з талановитими людьми, а людей, яких ми вже зараз в стані зрозуміти і прийняти, можна і мотивувати ».
Для працівників творчої праці основною є потреба в самоактуалізації. Згідно А. Маслоу, «креативні потреби людей з яскраво вираженим творчим потенціалом виглядають більш значущими, ніж будь-які інші ... відчуваємо ними потреба в актуалізації творчого потенціалу не завжди викликана пересиченням базових потреб, дуже часто вони творять всупереч незадоволеності» [2, с. 230].
І хоча потреба в самоактуалізації є основною, талановиті люди не відрікаються від задоволення звичайних людських потреб. Як і всі люди, творчі працівники хочуть бути коханими і любити, хочуть бути в змозі утримувати свою сім'ю і забезпечити майбутнє своїм дітям, хочуть, щоб їх поважали і визнавали, хочуть бути впевненими в завтрашньому дні. Потреба в самоактуалізації не підміняє інших потреб, а існує паралельно їм (рис. 1).
Так, композитор Я. І. Дубравін каже: «Я не можу не писати. Це така ж потреба, як почистити зуби, поснідати. Процес творчості, він безперервний ». В. А. Новиков зауважує: «Процес творення - це тиск зсередини, цього не можна опиратися або якось перешкодити. Але те, що «художник повинен бути голодним», про це не може бути й мови! Художник повинен бути ситий! Як будь-яка нормальна людина, він повинен бути в змозі своєю працею забезпечити собі гідне життя! »
Оскільки потреби творчих людей, по суті, ідентичні загальним потребам всіх людей, то для мотивації творців часто доцільно використовувати вже існуючі, що стали класичними теорії мотивації, хоча, безумовно, необхідно враховувати і специфіку творчої праці.
Згідно «Теорії трьох потреб» Д. Макклелланда, працівники творчої праці, як і будь-які інші, мають придбані потреби. Так, деякі з них нарівні з потребою в самоактуалізації будуть прагнути задовольнити потребу в успіху, інші - в причетності, треті - у владі.
Згідно «двухфакторную мотиваційно-гігієнічної концепції мотивації» Ф. Герцеберга, у працівників творчої праці будуть викликати роздратування, незадоволеність погані умови праці, низька заробітна плата, погані відносини з начальниками, колегами, а мотивувати їх будуть такі чинники, як визнання їх досягнень, висока ступінь відповідальності і т.д.
Згідно «Теорії очікувань» В. Врума, працівники будуть вибудовувати свою поведінку, виходячи з того, які витрати праці їм будуть потрібні для досягнення результату, яку винагороду вони можуть отримати і наскільки це винагороду привабливо для них.
І, нарешті, згідно з «Теорії справедливості» С. Адамса, творчі працівники будуть прагнути отримати справедливу оцінку своєї праці і будуть порівнювати свою винагороду з винагородою інших працівників в галузі і своєї організації.
Таким чином, різні теорії мотивації можуть бути в цілому застосовані до фахівців творчих професій, однак необхідно брати до уваги особливості мотивації творчої праці.
Проблеми мотивації працівників творчої праці
Дійсність в Росії така, що багато акторів, письменники, музиканти, художники залишаються безробітними. Це дає театрам, музеям, видавництвам право вибору: люди часто погоджуються працювати за невелику заробітну плату. Крім того, в організаціях культури для творчих працівників відсутня як така кар'єрна драбина, яка є в підприємницьких структурах. Проте компенсацією низького рівня заробітної плати та кар'єрного зростання в ряді випадків можна вважати більш високу, ніж в інших галузях, ступінь морального задоволення від роботи. Баумоль і Боуен називають це «психологічним доходом» [Наводиться по: 6, с. 72]. До психологічного доходу можна віднести престиж в суспільстві, реалізацію власних ідей, свободу творчості і т. Д. Складніше йде справа з уже визнаними талантами. За словами В.А. Новикова, «щоб залучити вже відбувся актора на роботу, потрібні або унікальний сценарій, або видатний режисер, або великі гроші».
При роботі з творчими людьми необхідно точно визначити, в чому полягає їх виробниче завдання. Це дозволить їм сконцентруватися на виконанні певного завдання, не відволікаючись ні на що зайве. Найкраще, якщо самі працівники сформулюють: «В чому полягає їх завдання? Що їм потрібно для його виконання? Що їм заважає при його виконанні? »
Так, заслужений діяч мистецтв Росії, композитор Я. І. Дубравін каже:
«Я хочу складати музику, але так, щоб мене всі залишили в спокої, я не хочу ні перед ким звітувати, хочу гнучкий графік, не хочу, щоб мене смикали, запитували, як проходить робота. Мій результат - це готове твір ».
Після того як сформульовано завдання, слід визначити межі незалежності та ступінь відповідальності. Саме творчому працівникові слід прийняти рішення, за що і як він повинен звітувати, яким чином оцінювати його працю: в якісних або кількісних показниках, показниках витрат часу або коштів. Розширення незалежності працівників творчої праці має на увазі збільшення ступеня їх відповідальності.
Оскільки самовдосконалення є необхідний умовою творчої діяльності, важливо створити працівникові умови для саморозвитку. В. А. атлантів, народний артист СРСР, соліст Великого театру в 1967-1988 рр. каже, що «за всю свою творчу діяльність був задоволений своїм виступом не більше тридцяти разів. Якби в цей момент мене записали, я б не хотів нічого виправити. Моя творча діяльність - це, перш за все, кропітка, нудний працю, безперервний процес самовдосконалення, і все це заради одного разу виступи ».
Робота з творчими людьми вимагає від керівників знань психології. Необережна критика, найменший сумнів в таланті працівника можуть спричинити за собою повний розрив відносин. «Творче зауваження актор досить спокійно вислухає один на один, постарається виправити помилки. Але, не дай бог вам критикувати його в присутності інших акторів. Це буде для нього смертельно. Хоча досить часто режисери використовують жорстку публічну критику, щоб мотивувати актора для досягнення кращих результатів. У всьому потрібно знати межу і людей, з якими маєш справу », - каже В. А. Новиков.
Оскільки основною потребою творчих працівників є потреба в самоактуалізації, то, як її наслідок, для таких людей дуже важливим є визнання їх таланту, досягнення якого, на жаль, може перерости в «зіркову хворобу». Саме такий конфлікт стався між А. Волочкової і Великим театром.
Важливу роль у формуванні лояльності, відданості співробітників грає місія організації. Під місією розуміється «основна загальна мета організації, що виражає причину її існування. Це те, чим організація корисна навколишнього світу, то корисне (продукти, послуги), ніж організація обмінюється з зовнішнім середовищем для отримання ресурсів, необхідних для власного виживання »[4, с. 106].
Цікавим є той факт, що місія окремого творчого працівника практично збігається з місіями більшості некомерційних організацій культури. Більшість творчих людей об'єднує ідея причетності до «світу мистецтва», який дозволяє творити і самовдосконалюватися. У той же час організації культури покликані нести в цей світ «прекрасне», займаючись виставкової, просвітницької, освітньої діяльністю. Таким чином, місія організації культури може виступати найсильнішим інструментом мотивації. На жаль, на практиці цього не відбувається. Творчі працівники часто вже не ототожнюють себе з організацією, в якій вони працюють. «Люди повинні відчувати, що це їх організація, що вони хочуть належати їй. Люди повинні стукати в вашу двері », - кажуть Нордстрем і Риддерстрале [3, с. 205].
Як цього добитися? Місія організації повинна бути не мертвим документом або якоїсь формальністю, вона повинна бути весь час на слуху у кожного співробітника організації. За місією організації повинна стояти певна система цінностей. За словами Нордстрема і Риддерстрале, «виробивши і потім зробивши надбанням гласності свою систему цінностей, організація деяким чином автоматизує підбір персоналу, оскільки вона починає притягувати тільки тих людей, які поділяють з нею ці цінності» [Там же. С. 203].
А. С. Пушкін писав:
Не продається натхнення,
Але можна рукопис продати.
Втрутитися у процес творчості менеджмент не може, але створити всі необхідні умови для процесу творчості в його силах. Так, саме від менеджменту залежить така організація роботи, коли творець отримує максимальну свободу і сам визначає, в чому полягає його виробниче завдання, за що і як він повинен звітувати.
Нам під силу менеджменту зацікавити творчих фахівців ідеєю, залучити їх системою цінностей, які несе організація. В результаті місія організації культури стає найважливішим інструментом мотивації творчих працівників.
Також з цієї теми: