Нерідко обставини складаються так, що роботодавцю доводиться просити співробітника вийти на роботу в його законний вихідний день. Законодавством це не заборонено, але існує ряд обмежень, недотримання яких може бути розцінено як порушення прав працівників. Кого і в яких випадках можна залучати до роботи у вихідні або неробочі святкові дні, яку процедуру необхідно при цьому дотримуватися і як правильно оформити документи, ви дізнаєтеся зі статті.
Конституцією РФ і трудовим законодавством заборонено примусову працю - виконання роботи під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу). Російський законодавець, грунтуючись на положеннях Конвенції МОП N 29. в ч. 4 ст. 4 ТК РФ вказав, які види робіт не вважаються примусовою працею. Це робота, виконання якої обумовлено:
- законодавством про військовий обов'язок і військову службу або замінює її альтернативну цивільну службу;
- введенням надзвичайного чи воєнного стану;
- надзвичайними обставинами (пожежами, повенями, голодом, землетрусами, епідеміями, епізоотіями та іншими ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини);
- набрав законної сили вироком суду.
Якщо роботодавець порушив положення ст. 113 ТК РФ, якою встановлено заборону на залучення деяких співробітників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, така праця буде одним з видів примусового. При цьому перелічено виключні випадки, в яких залучати до роботи можна. Перш, ніж їх розглянути, нагадаємо, які дні вважаються вихідними і які святковими.
Згідно ст. 111 ТК РФ при п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні - один вихідний. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обидва вихідних надаються, як правило, підряд, але можуть бути і різними днями тижня відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо в силу виробничо-технічних і організаційних умов робота в організації не може бути припинена (наприклад, так відбувається в окремих лікувально-профілактичних установах, транспортних організаціях, магазинах, аварійних службах).
- 1 травня - Свято Весни і Праці;
- 9 травня День Перемоги;
Підстави притягнення до роботи у вихідні та свята
У яких же випадках можна залучити працівника до роботи у вихідний або неробочий святковий день?
1. Якщо є необхідність виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих структурних підрозділів. При цьому працівник повинен дати свою письмову згоду (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
2. У випадках, встановлених ч. 3 ст. 113, а саме:
- для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
- для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;
- для виконання робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного або воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини. Згода працівника в даних випадках не вимагається.
3. В інших випадках, не зазначених в ч. 2 і 3 ст. 113, але тільки за згодою працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 5 ст. 113).
- роботи в безперервно діючих організаціях;
- роботи з обслуговування населення;
- невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.
До роботи у вихідні та неробочі святкові дні можуть залучатися і працівники, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців. Для цього також необхідно їх письмову згоду.
- вагітних (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
- неповнолітніх (якщо тільки це не творчий працівник, посада якого міститься у Переліку N 252).
Для залучення деяких працівників недостатньо тільки їх згоди, потрібно ще медичний висновок, щоб роботодавець переконався, що у них немає протипоказань для такої роботи. це:
- жінки, які мають дітей віком до трьох років;
- матерів і батьків, які виховують дітей віком до п'яти років без чоловіка (дружини);
- працівники, які мають дітей-інвалідів;
- працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку;
- батьки, що виховують дітей без матері;
- опікуни (піклувальники) неповнолітніх (ст. 259, 264 ТК РФ).
компенсація працівникам
Статтею 153 ТК РФ передбачено два види компенсації за роботу у вихідний або неробочий святковий день за бажанням працівника: оплата не менше ніж у подвійному розмірі або надання іншого дня відпочинку. Виняток становлять працівники, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців: їх робота у вихідні та святкові дні може тільки оплачуватися в подвійному розмірі.
Отже, оплата здійснюється:
- працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - в розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки. Цим працівникам оплачується фактично відпрацьований час, незалежно від результатів роботи;
- працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - в розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу. При цьому оплата в підвищеному розмірі здійснюється тільки за відпрацьовані години.
Колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором можуть передбачатися великі розміри оплати праці у вихідні та свята.
Зверніть увагу! Якщо в організації встановлений змінний режим роботи і відповідно до графіка робочий день припадає на вихідний, він оплачується за загальними правилами, якщо ж робочий день випав на неробочий святковий, компенсація надається згідно ст. 153 ТК РФ.
Звертаємо також увагу, що подвійний розмір плати за роботу у вихідні або святкові дні розраховується виходячи з тарифної ставки (окладу) без урахування доплат і надбавок, якщо інше не встановлено колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором.
оформляємо документи
Залучення співробітників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Але перш, ніж видати таке розпорядження (наказ), треба оформити наступні документи:
1. Службове записку керівника підрозділу на ім'я керівника організації з проханням про притягнення працівника (працівників) до роботи у вихідний або неробочий святковий день.
Не заперечую. Головному лікарю ФГУЗ
Інспектору з кадрів «Міська дезінфекційна станція»
Кисельової О. Н. Г. Л. Бодрову
Отримати згоду працівників від завідуючої відділом
І підготувати документи. камерної дезінфекції та
Бодров санітарної обробки
У зв'язку зі сформованою несприятливою епідеміологічною обстановкою
За захворюваності на сезонний грип прошу дозволу на залучення до
Роботи у вихідні дні наступних співробітників відділу камерної дезінфекції
І санітарної обробки:
Завідуюча відділом Денисова / Н. П. Денисова /
2. Пропозиція вийти на роботу у вихідний або неробочий святковий день. Якщо до роботи залучаються кілька працівників, можливе оформлення єдиного документа. Співробітників, що мають право відповідно до ТК РФ відмовитися від роботи у вихідний або свято, слід сповістити про таке право. Наведемо приклад такого листа.
(Вих. 25/12/11 дезінфектор відділу камерної
обробки Іванової Г. Б.
Повідомлення про роботу у вихідний день
Шановна Галина Борисівна!
У зв'язку з несприятливою епідеміологічною обстановкою по
Захворюваності на сезонний грип прошу Вас вийти на роботу у вихідний
За роботу у вихідний день згідно зі ст. 153 ТК РФ ви маєте право
Отримати оплату праці в подвійному розмірі або додаткова оплачувана
Також доводжу до Вашого відома, що як мати, яка виховує
Дитину до п'яти років без чоловіка, і на підставі ст. 259 ТК РФ Ви можете
Відмовитися від роботи у вихідний день.
Головний лікар ФГУЗ «Міська
Дезінфекційна станція »Бодров / Г. Л. Бодров /
Свою згоду / незгоду працівник може відобразити як на самому листі, якщо ви це передбачили в бланку, так і в окремій заяві. У деяких організаціях є заздалегідь роздруковані бланки таких заяв, які працівникові нескладно заповнити.
Головному лікарю ФГУЗ
«Міська дезінфекційна станція»
від дезинфектора відділу
і санітарної обробки
Відмовитися від залучення до роботи у вихідний день ознайомлена. за
Відпрацьований день прошу надати мені додатковий день відпочинку
Отже, на підставі доповідної безпосереднього керівника і згоди працівників роботодавець видає наказ у довільній формі, з яким залучаються до роботи слід ознайомити під розпис. Наведемо зразок наказу.
ФГУЗ «Міська дезінфекційна станція»
про залучення до роботи у вихідні дні
У зв'язку з виробничою необхідністю
1. Привернути співробітників відділу камерної дезінфекції та санітарної
Обробки до роботи у вихідні дні:
2. Відповідно до ст. 153 ТК РФ встановити Т. І. Петрової та
Л. В. Сидорової оплату вихідного дня в подвійному розмірі, Г. Б. Іванової
3. Головному бухгалтеру Кондрашової М. Н. здійснити оплату роботи в
Вихідний день згідно зі ст. 153 ТК РФ.
4. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.
1. Службова записка завідуючої відділом камерної дезінфекції
2. Заяви Т. І. Петрової, Л. В. Сидорова, Г. Б. Іванової про згоду
3. Медичний висновок Іванової Г. Б. про відсутність
Головний лікар Бодров / Б. Л. Бодров /
З наказом ознайомлені:
Якщо працівник не визначився з компенсацією за роботу, наказ про оплату не менше ніж у подвійному розмірі або про надання іншого дня відпочинку видається після закінчення робіт.
Зверніть увагу! Якщо працівник погодився на роботу у вихідний або святковий день, оформив всі документи, але на роботі не з'явився, його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності в порядку ст. 192, 193 ТК РФ.
Серед фахівців виникають суперечки про те, чи слід ознайомити працівника з наказом під розпис. Ті, хто дотримуються думки, що цього робити не потрібно, призводять два аргументи. По-перше, прямої вказівки на обов'язковість письмової ознайомлення в ч. 7 ст. 113 немає, в той час як, наприклад, ст. 68 і 84.1 ТК РФ чітко встановлюють, що до наказів про прийняття на роботу та про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. По-друге, наказ не відноситься до локальних нормативних актів, пов'язаних з трудовою діяльністю організації, з якими працівника необхідно ознайомити під розпис в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ.