Практично в будь-якій організації може виникнути необхідність викликати співробітників на роботу у вихідний або святковий день. Зазвичай така ситуація пов'язана з високою терміновістю, і кадрову службу сповіщають про зміни в графіку лише напередодні, коли часу на підготовку супроводжуючої документації вже не залишається. Як відомо, форми документів про проведення робіт у вихідний день не уніфіковані, тому має сенс розробити відповідні шаблони заздалегідь - з урахуванням всіх нюансів трудового законодавства.
- запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення їх наслідків, а також наслідків стихійного лиха;
- запобігання нещасним випадкам, а також знищення або псування майна роботодавця;
- виконання робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного або воєнного стану.
Також потрібно враховувати, що залучення інвалідів та жінок, які мають дітей віком до 3 років, до додаткової роботи у вихідний або святковий день можливо, якщо така діяльність не заборонена їм за станом здоров'я (заборона, згідно з ч. 7 ст. 113 ТК РФ, має бути підтверджений медичним висновком). Таких співробітників слід під розпис ознайомити з їх правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.
Відповідно до ч. 2 ст. 113 ТК РФ згоду співробітника на роботу у вихідний або святковий день має бути оформлено в письмовому вигляді, однією лише усною домовленістю недостатньо. Необхідність проведення робіт обов'язково слід обгрунтувати - для цього на ім'я керівника організації направляється відповідна службова запису-ка. Як правило, її складає керівник підрозділу. У службовій записці необхідно вказати найменування робіт, дату і час їх проведення, а також співробітника, який до них залучається (додаток 1).
На підставі службової записки відділ кадрів готує для співробітника письмове повідомлення, в якому роз'яснюються вид робіт, час їх виконання і причини, що викликали їх необхідність (додаток 2). Варто включити в повідомлення і інформацію про права працівника, вказавши можливі варіанти компенсації за роботу у вихідний день. Інвалідів та жінок, які мають дітей віком до 3 років, необхідно під розпис повідомити про право відмовитися від роботи у вихідний і неробочий святковий день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
Згідно ст. 153 ТК РФ, робота у вихідний день має бути сплачена не менш ніж у подвійному розмірі. Зверніть увагу: якщо заробіток нараховується працівникам на відрядних умовах або виходячи з денних і годинних тарифних ставок, в кожному з випадків розцінки потрібно збільшити не менше ніж в 2 рази. А ось працівникам, які отримують оклад, слід оплатити роботу у вихідний день в розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад - при врахуванні того, що робота проводилася в межах місячної норми робочого часу. Якщо ж місячна норма перевищена, може бути стягнено плату в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки за день або годину роботи понад оклад.
Оскільки частина 1 ст. 153 ТК РФ встановлює лише мінімальні розцінки за роботу у вихідні та святкові дні, можна зробити висновок, що за бажанням роботодавця компенсація може бути збільшена. Причому розмір відповідної оплати праці необхідно визначити у внутрішньому нормативному документі роботодавця, наприклад в правилах внут-рішнього трудового розпорядку або колективному договорі.
Замість підвищеної оплати працівник має право вибрати інший день відпочинку, відповідно до ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Слід врахувати, що такий додатковий день відпочинку оплаті не підлягає, а вихідний або святковий день, в який співробітник буде працювати, повинен бути оплачений як звичайний робочий - в одинарному розмірі. Про своє рішення (підвищена оплата або інший день відпочинку) працівник може повідомити в заяві (див. Додатки 3 і 4) або залишити відповідний запис прямо в повідомленні про необхідність роботи у вихідний день. Дуже важливо отримати від співробітника письмове підтвердження вибору компенсації, тому що воно є єдиним доказом його згоди і дозволить уникнути суперечок згодом.
Якщо ж працівник не погоджується на роботу у вихідний день і письмово фіксує свою відмову в повідомленні або окремій заяві, то залучити такого працівника до роботи неможливо, якщо тільки її необхідність в вихідний дня не обумовлена надзвичайними обставинами, встановленими частиною 3 ст. 153 ТК РФ. Причому відмова від роботи у вихідний або неробочий святковий дня не є підставою для притягнення співробітника до дисциплінарного стягнення.
Після того, як працівник письмово підтвердить свою згоду на роботу у вихідний і неробочий святковий день, необхідно підготувати наказ або розпорядження, згідно з ч. 8 ст. 113 ТК РФ (див. Додаток 5). У розпорядчий документ роботодавця слід включити всі істотні умови: вид робіт, причини, що викликали необхідність їх проведення, дату і час. Вказати час роботи вкрай важливо, тому що співробітник може залучатися не на повний робочий день, а на його частину - наприклад, на 4 або 6 годин. Також в наказі необхідно визначити спосіб компенсації за роботу у вихідний або неробочий день - оплату в подвійному розмірі або зазначення дати надання іншого вихідного дня. У підставі наказу слід перерахувати всі супутні документи: службову записку про необхідність роботи у вихідний день, повідомлення працівника, письмова згода працівника. Співробітник повинен ознайомитися з наказом до початку виконання робіт.
В порядку залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні є винятки. Трудовий кодекс РФ виділяє коло осіб, до яких відносяться творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, театральних і концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні або виконанні творів, а також професійні спортсмени. Для них порядок і особливості залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, а також оплата праці в ці дні встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором (ч. 4 ст. 113 ТК РФ, ч. 4 ст. 153 ТК РФ ).
Приклад оформлення службової записки про необхідність роботи у вихідний день
