Школа людських відносин з'явилася на рубежі 20-30-х рр. В її основу були покладені досягнення психології і соціології, саме тому проблема підвищення продуктивності праці вирішувалася за допомогою вивчення поведінки людини в трудовому процесі. Вчені розуміли, що, зосередивши свою увагу на людині, вони зможуть запропонувати методи ефективного стимулювання праці.
Першим увагу на людей звернув Р. Оуен. Він стверджував, що підприємство багато часу витрачає на обслуговування обладнання (змащення, ремонт і т. П.) І мало піклується про людей. Тому цілком розумно витрачати такий же час і на "догляд" за людьми ( "живий машиною"), тоді, швидше за все, не знадобиться "ремонтувати" людей.
Основоположником школи людських відносин прийнято вважати Е. Мейо. Він вважав, що колишні управлінські методи цілком спрямовані на досягнення матеріальної ефективності, а не на встановлення співробітництва, в той час як просте прояв уваги до людей робить дуже великий вплив на продуктивність праці.
З інших вчених цього напрямку можна виділити М. П. Фолетт, яка внесла величезний внесок в теорію лідерства.
До вихідних положень теорії людських відносин відносяться:
· В результаті промислової революції і раціоналізації процесу сама робота в значній мірі втратила привабливість, тому задоволення людина шукає у взаєминах з іншими людьми;
· Працівник відгукується на спонукання керівника, якщо керівник розглядається працівником як засіб задоволення своїх потреб.
Завдання менеджменту на цьому етапі полягала в тому, щоб на додаток до формальних відносин (наказ-підпорядкування) між членами груп (колективу) розвивалися плідні неформальні контакти. Неформальні відносини в процесі спільної праці були визнані вагомою організаційною силою, яка сприяє / перешкоджає реалізації корпоративних цілей. Тому неформальними відносинами слід керувати. Якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності повинен зростати, що веде до зростання продуктивності праці.
Головні завдання менеджменту основоположники цієї школи бачать в організації управління персоналом, використовуючи фактори комунікації, мотивації, лідерства, а також підтримки ставлення до персоналу як до активних людських ресурсів. Тобто вони прагнуть до підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок підвищення ефективності людського ресурсу.
Школа людських відносин та поведінкових наук.
Школи наукового менеджменту та адміністративного управління (функціонального) управління формувалися без належного врахування впливу людських відносин на ефективність діяльності у сфері виробництва і управління. Значення людського фактора в управлінні обмежувалося такими аспектами як справедлива оплата праці, економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних відносин між працівниками управління. Досвід показав, що розчленування процесу управління на ряд функцій, які в сукупності орієнтувалися на досягнення мети управління, закріплення функцій за відповідними підрозділами і окремими працівниками саме по собі ще не вело до підвищення продуктивності праці і не гарантувало досягнення цілей підприємства.
Роль людини в організації, його здатність до самоорганізації, підвищення ефективності праці за рахунок внесення в нього творчого початку або в результаті поліпшення психологічного клімату в організації привернули увагу соціологів і менеджерів. Серйозні дослідження цієї проблеми ведуться з початку 1930-х років. Об'єктом дослідження і організаційних практичних досліджень, експериментів стала поведінка людини в організації, «людські стосунки». З цим напрямком пов'язані імена американських вчених соціологів М. П. Фоллет і Е. Мейо.
Як показав К. Арджирис, посилення тиску і контролю з боку керівників для підвищення продуктивності праці підлеглих породжує конфлікт в системі управління та працівниками і не сприяє запобіганню низьку продуктивність праці, прогулів, плинності кадрів, втрати інтересу до роботи. Навпаки, на думку Р. Лайкерта, вирішенню конфліктів сприяють конструктивні взаємини між членами колективу, досвід і навички регулювання відносин у колективі і високий ступінь взаємної довіри в колективі. Взаємна довіра, повага, сприятливі відносини в колективі створюють гарний морально-психологічний клімат, що робить істотний вплив на мотивацію працівників до високоефективної праці.
Школа поведінкових наук зосередилася в основному на методах налагодження міжособистісних відносин у трудових колективах. Основний її метою було підвищення ефективності організацій за рахунок підвищення ефективності використання їх людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню продуктивності праці як окремого працівника, так і організації в цілому. Як школа наукового менеджменту і школа адміністративного управління, так і поведінкова школа відстоювала свій шлях як єдиний і найкращий. Однак, як згодом довела наука і практика управління, зміна змісту роботи і участь працівників в управлінні підприємством роблять позитивний вплив лише в деяких виробничих ситуаціях і не на всіх працівників.
Школа людських відносин та поведінкових наук
Особливості школи людських відносин. Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність з боку представників наукового управління і класичної школи повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації. Найбільший внесок в розвиток школи людських відносин (1930-1950) внесли два вчених - Мері Паркер Фоллет і Елтон Мейо. Експерименти Е. Мейо відкрили новий напрямок в теорії управління. Він виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, часто перевершували зусилля керівників.
Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, по Маслоу, є, в основному, не економічні сили, а різні потреби. які можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей. Грунтуючись на цих висновках, дослідники вважали, що, якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень задоволеності повинен зростати, а це буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей взаємного спілкування на роботі.
Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови і управління організаціями. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності і працівника, і організації. Однак в деяких ситуаціях даний підхід виявлявся неспроможним.
Школа поведінкових наук