Рекомендаційний рекрутинг - це спосіб підбору персоналу, при якому кожного нового кандидата пропонує вже працює в компанії співробітник. І поки одні такий метод називають блатом і відносяться до нього з упередженням, інші активно впроваджують в щоденну практику. Давайте ж спробуємо розібратися, добрий чи поганий такий метод підбору персоналу.
Як ви розумієте, рекомендаційний рекрутинг, як і будь-який інший спосіб пошуку співробітників має як незаперечні плюси, так і мінуси. До того ж, підбір працівників за рекомендацією підходить далеко не всім компаніям і не за будь-яких умовах.
Рекомендаційний рекрутинг: плюси
3. Неформальна оцінка кандидата. Якщо ви маєте намір брати в свою компанію людини за рекомендацією вже діючого співробітника, то ви можете отримати достовірну інформацію не тільки про професійні компетенції здобувача, а й про його особисті якості.
4. Швидка адаптація. Новий співробітник, маючи в колективі хоча б одного добре знайомої людини, відчуває себе набагато вільніше. До того ж, один і родич неодмінно введе свого протеже в курс справи і подбає про те, щоб новачок влився в колектив.
6. Можливість залучати унікальних фахівців. Часто в процесі трудової діяльності ваші співробітники спілкуються в колегами з тих же або суміжних областей. Часто буває так, що працівникам вдається зав'язати стосунки з кваліфікованими фахівцями вузьких областей. Вельми непогано, якщо вдасться завдяки рекомендаціям переманити унікального працівника до вас.
Рекомендаційний рекрутинг: мінуси
1. Необ'єктивна оцінка. Найчастіше, будучи одним або, тим більше, родичем людини ми через гарний особистого відношення не можемо досить тверезо оцінити його професійні якості. Це може привести до того, що на словах вам порекомендували відмінного фахівця, а на ділі за роботу приймається дилетант. Особливо складно «фільтрувати» кандидатів буде. Якщо у вас в штаті немає досвідченого кадровика.
2. Проблеми з субординацією. Найчастіше родинні та дружні зв'язки порушують ланцюжок підпорядкування в відділі. Це негативно позначається на робочому процесі. Та й співробітникам, які, скажімо, щодня спостерігають, що новоспечений колега «у близьких стосунках» з начальником, позитивних емоцій такі теплі стосунки на роботі не додадуть позитивних емоцій.
3. Приховування. Найчастіше той факт, що співробітники добре один з одним знайомі або, більш того, перебувають у родинних зв'язках веде до того, що в колективі формується кругова порука. Той, хто рекомендував буде «прикривати» грішки свого протеже, побоюючись того, що помилки одного або родича зіпсують йому репутацію.
4. Масові звільнення. У разі якихось розбіжностей з одним працівником, ви ризикуєте потярять не тільки його, а й усіх, кого він привів в компанію.
5. Ризик заповнити колектив тимчасовими працівниками. Часто працівники спочатку намагаються знайти роботу власними силами, а якщо вже це не виходить, реагують на пропозиції знайомих і рідних. В цьому випадку здобувач часом керується бажанням не провалиться в фінансову яму і йде працювати в компанію не стільки тому, що робота йому дійсно цікава, скільки через бажання протриматися «на плаву» до тих пір, поки не знайдеться дійсно бажана робота.
Як діє рекомендаційний рекрутинг?
У більшості випадків підбір співробітників за рекомендаціями здійснюється від випадку до випадку. При цьому керівник просто мимохідь цікавиться у підлеглих, чи немає серед їхніх знайомих людини, який міг би зайняти ту чи іншу позицію в компанії. Однак в деяких фірмах одним з істотних елементів кадрової політики є саме рекомендаційний рекрутинг.
Часом кілька разів на рік співробітникам нагадують про те, що вони можуть запросити в компанію своїх друзів і знайомих. А в разі, якщо за результатами співбесіди та випробувального терміну чоловік виявляється працевлаштованим, який запросив співробітник отримує від керівництва винагороду.
Чому співробітники бояться приводити «своїх людей» в компанію?
Найбільш хвилююче для співробітника, що успіхи або ж невдачі рекомендованого їм співробітника будуть впливати на його кар'єру. Також багато хто боїться зіпсувати відносини з близькими людьми в разі, якщо виникнуть які-небудь робочі розбіжності. Якщо ж новий співробітник дізнається, що за його залучення в компанію друг або родич ще й гроші отримав, то тут потенційно може виникнути ще один привід для образи.
Крім того, запрошуючи в колектив знайомої людини, багато хто боїться, що приятель може елементарно «підсидіти» їх, користуючись знанням всіх їх слабких сторін.
Як зробити програму рекомендаційного рекрутинга працює?
По-перше, ви повинні звільнити своїх співробітників від відповідальності за «новачка». Для цього у вашій фірмі обов'язково повинна бути процедура «входу» ви колектив, завдяки якій заздалегідь невідповідні кандидати будуть відсіюватися. Якщо ж людина виявиться вартим працівником, то наступний необхідний крок - це система адаптації.
Вона необхідна для того, щоб новачок не відволікав від роботи вже діючих співробітників. Це також знімає відповідальність з рекомендували. Ну, і, звичайно, дуже бажано, щоб в вашому колективі було дружнє ставлення до новачків і сприятливий психологічний клімат.
Рекомендаційний рекрутинг - це, в принципі, досить ефективна і недорога методика підбору персоналу. Однак найважливіше тут - це подбати як про адаптацію нових співробітників, так і про те, щоб не звалювати всю відповідальність на який рекомендував. Крім того, фахівці відзначають, що такий спосіб актуальний, якщо потрібно набрати людей на стартові позиції або знайти фахівців середньої ланки. А ось для підбору топ-менеджерів така методика ні в якому разі не годиться.