Громадяни та юридичні особи вільні в укладенні договору [1]. Вони мають право самостійно визначати спосіб оформлення відносин, пов'язаних з виконанням роботи або наданням послуг, і за згодою сторін вирішувати, який саме договір буде укладено: трудовий чи цивільно-правової.
Роботодавець повинен знати, що укладення цивільно-правового договору неправомірно в тому випадку, коли між сторонами договору фактично виникають трудові відносини.
Укладати цивільно-правові договори роботодавець має право, тільки якщо діяльність виконавця буде спрямована на виконання конкретного завдання або конкретних дій, на досягнення певного результату. Наприклад, договір на складання меблів, доставку вантажу в певне місце. При виконанні ж трудової функції за трудовим договором виділити індивідуальний кінцевий результат праці працівника досить складно. У зв'язку з цим трудова функція, як правило, не спрямована на досягнення будь-якого кінцевого результату.
Трудові відносини визначені в ст. 15 ТК РФ і засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи) в інтересах, під керуванням і контролем роботодавця , підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Таким чином, навіть якщо в тексті ГПД будуть відсутні ознаки трудових відносин, але виконавець (підрядник) працюватиме за посадою відповідно до штатного розкладу - це теж призведе до перекваліфікації договору у трудовій.
Якщо фізична особа вважає, що за укладеним цивільно-правовим договором між ним і другою стороною контракту фактично склалися трудові відносини, воно може зажадати перекваліфікації такого договору в інший вид - трудовий договір.
Для цього у нього є 3 можливих варіанти дій:
1. Письмове звернення до роботодавця-замовника з вимогою перекваліфікації договору у трудовій (якщо відносини за договором не припинені).
2. Скарга до трудової інспекції [2].
3. Судовий позов (якщо відносини за договором припинені - термін обігу становить 3 місяці з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав).
Працівником-виконавцем також може бути направлено заяву в районну прокуратуру з проханням провести перевірку діяльності роботодавця в частині укладення з ним цивільно-правового договору замість трудового [3].
Багато судові тяжби закінчуються на початковій стадії, оскільки мало хто з громадян знає про тримісячний термін позовної давності і з цієї причини його пропускає.
Крім того, обов'язок доведення факту наявності угоди між сторонами про виконання роботи (наданні послуг), а також того, що особа приступила до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, лежить на особі, який заявив вимоги про визнання відносин трудовими [4 ].
А якщо під час судових розглядів і при розгляді спору у суду виникнуть непереборні сумніви в тому, чи є відносини трудовими або цивільно-правовими - суд зобов'язаний тлумачити їх на користь наявності трудових відносин [5].
У зв'язку з цим потрібно відзначити ще один момент: при розгляді спорів суди зазвичай звертають увагу не тільки на текст цивільно-правового договору, а ще й на характер сформованих між замовником (роботодавцем) і підрядником (працівником) відносин.
Навіть якщо особа, яка працює за цивільно-правовим договором, нікуди не скаржиться і його влаштовують сформовані цивільно-правові відносини, а трудінспекція в ході планової перевірки виявить в документах ознаки трудових відносин - вона може винести припис про перекваліфікацію таких відносин в трудові, з усіма наслідками, що випливають наслідками.
А наслідки будуть такі:
• необхідно буде оформити трудовий договір
• зробити записи в трудовій книжці
• якщо особа продовжує працювати в організації - надати всі належні гарантії (відпустки, лікарняні, допомоги)
• донарахувати, сплатити внески і здати уточнені розрахунки в ФСС
Крім цього роботодавець і організація можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності:
• штраф на керівника - від 10 000 до 20 000 рублів, а при повторному порушенні протягом року з дня сплати першого штрафу - дискваліфікація на строк 1-3 роки
• штраф на організацію - від 50 000 до 100 000 рублів. Повторна підміна трудового договору цивільно-правовим в рамках року з дня сплати штрафу за перший проступок буде «коштувати» вже 100 000 - 200 000 рублів [6]
Якщо організацію очікує планова перевірка ГИТ - слід знати, що в ході контрольних заходів інспектори перевіряють цивільно-правові договори на предмет наявності в них ознак трудових договорів. Однак при плановій перевірці в цивільно-правових договорах інспектори шукають не всі ознаки, а основні три:
посаду, за якою укладено договір
виплата грошових коштів за ЦПД в ті ж терміни, що і заробітна плата
підпорядкованість правилам внутрішнього трудового розпорядку
Якщо ж трудінспектор проводить перевірку на підставі заяви працівника-виконавця або справа дійде до судового розгляду - договір ЦПХ розглядатимуть набагато пильніше.
Якщо ж ви, незважаючи на все сказане, віддасте перевагу ГПД трудовим договором, оцініть їх відмінності і разом з цим шанси уникнути позову від працівника в суді за допомогою таблиці.
Таблиця 1. Відмінності трудового договору від цивільно-правового
ГПД на виконання робіт, надання послуг громадянином, який не є підприємцем (гл. 37 і 39 ГК РФ)