Хто такі сезонні працівники? У чому особливість найму їх на роботу? Кожен з видів працівників, з якими може бути укладено договір, має свої особливості. Певні мають і сезонні працівники. За їх дотриманням трудового законодавства потрібно ретельно стежити, тому що порушення трудового законодавства легко призводить до штрафу і навіть більш серйозних проблем.
Характеристики сезонного персоналу
Щоб зрозуміти, хто такий сезонний працівник, потрібно розібратися, що таке сезонні роботи. Російське трудове законодавство дає з цього питання чіткий і ясний відповідь. Це такі види трудової діяльності, які обмежені за часом, як правило на період в шість місяців. Тобто трудовий договір з сезонними працівниками укладається зазвичай на половину календарного року, і причиною тому деякі умови виконання такої діяльності, зазвичай кліматичні чи інші, пов'язані з природою, наприклад, теплою порою року.
Перелік видів діяльності, що належать до сезонних, формується міжгалузевими домовленостями на федеральному рівні. Сама компанія не може оголошувати якісь види робіт сезонними, укладати з працівниками відповідні договори: це буде порушенням трудового права, що тягне за собою штрафні та інші санкції.
Самі по собі сезонні договори є різновидом більшої групи угод, під назвою термінові, так полягають на чітко визначений термін. Про це прямо говориться в Трудовому кодексі. При цьому при укладанні угоди з такими співробітниками компанія повинна слідувати звичайним вимогам, за винятком деяких додаткових, які детально пояснені в 46 чолі Кодексу, яка описує деякі інші фактори регулювання праці тимчасових працівників.
На що звертається особлива увага?
Крім терміну, під час якого будуть здійснюватися роботи, вказується і причина, по якій даний договір є сезонними. Зазвичай вона представлена в формі обгрунтування виду діяльності як тимчасового з посиланням на галузеві угоди, а ще природно-кліматичні умови в разі потреби.
Не можна не зазначити у договорі згадка про сезонний характер робіт, інакше це буде порушенням прав працівниками, і в результаті він зможе претендувати на відшкодування упущеної через неправильне угоди вигоди. Конкретний же термін повинен бути визначений під час співбесіди шляхом угоди між роботодавцем, т. Е. Компанією і працівником.
Які документи надаються?
Незважаючи на існуючі особливості регулювання праці тимчасових і сезонних працівників у вітчизняному законодавстві, вони не стосуються такого важливого питання, як документи, які повинні надавати співробітники для укладення угоди. Перелік документів наступний:
- Документ, що засвідчує особу працівника. Зазвичай це паспорт, але ще можуть використовуватися водійські права і деякі інші папери.
- Повинна надаватися трудова книжка, за винятком тих випадків, якщо для співробітника це перший в житті трудовий договір або робота розпочата за умовами сумісництва.
- Пенсійне страхове свідоцтво, т. К. Роботодавець зобов'язаний проводити виплати на тимчасових і сезонних працівників до пенсійного фонду, як і на постійних.
- Потрібно надавати документи, які відносять до інформації про військовий обов'язок, якщо громадянин їй підлягає. Це військовий квиток, листок військовозобов'язаного і т. П.
- Якщо виконання робочої діяльності вимагає від людини якихось спеціальних знань, то повинен представлятися документ, що підтверджує їх наявність у нього, наприклад, диплом.
Крім самого договору, за підсумками його укладення роботодавець зобов'язаний зробити наказ про прийняття громадянина на роботу. Відповідно до сучасного російського законодавства в такий наказ повинні включатися всі регульовані ТК особливості договору, в тому числі і вказівка про наймання робітників на сезонну роботу.
У трудовому праві існує можливість найму більшості працівників шляхом неукладення договору, а фактичного доступу їх до виконання службових обов'язків. Але у випадку з сезонними і тимчасовими працівниками так робити не варто. Роботодавцю буде досить проблематично в майбутньому довести, що робота була розпочата на сезонної, а не на постійній основі.
Що стосується такого важливого питання, як випробувальний термін, то тут не так давно з'явилися нововведення. Перш роботодавці не могли встановлювати його тривалість більше двох тижнів, тоді як постійні співробітники могли перебувати на подібних підставах протягом декількох місяців.
Тепер же для всіх працівників загальні умови, і тому випробувальний термін для них встановлюється на одній основі.
Тому тимчасові і сезонні працівники цілком можуть перебувати на випробувальному терміні аж до декількох місяців.
Вступ договору в силу
Після того як між фірмою і працівником був укладений не просто зразок, а підсумковий договір, він стає повністю обов'язковим у всіх своїх пунктах для обох сторін. Ніхто не може вносити в нього будь-які було зміни, не погодивши їх з іншою стороною. Подібні дії будуть порушувати деяких статей Трудового кодексу і спричинять за собою покарання.
Останнім за рахунком, але не за важливістю є питання, який ми розглянемо далі в нашій роботі. Це розірвання договору з сезонним працівником. На жаль, саме на даному етапі нерідко роблять помилки роботодавці, неправильно розриваючи договір зі співробітником, а в результаті при першій же перевірці документації компанії можуть виникнути проблеми.
Для того щоб цього уникнути, необхідно просто дотримуватися тих вимог, які встановлені в Трудовому кодексі, а саме в 296 роботі, яка і присвячена регуляції такого питання, як розірвання договору.
Основний привід для розірвання договору, складеного на строковій основі, є витікання періоду, на який його було укладено. Але і в цьому випадку від роботодавця вимагається ряд дій, в першу чергу попередження не менш ніж за три дні співробітника про прийдешнє розірвання договору.
Сам працівник може розірвати договір з роботодавцем за власною ініціативою. В такому випадку, для нього існують особливі умови, наприклад, він повинен попередити роботодавця за три дні до факту розірвання, на відміну від постійних умов робочих відносин, коли для цього встановлений термін не менше двох тижнів. Відмовити йому в разі, якщо були дотримані всі умови, роботодавець не має права.
Якщо компанія має намір скоротити сезонних працюючих співробітників або вона припиняє своє існування, обов'язок роботодавця - попередити робітників не менше ніж за сім днів. На період, що залишився договору робочим буде виплачуватися вихідна допомога в розмірі середнього заробітку за останні два тижні або більше, але ні в якому разі не менше. 7 днів в даному випадку календарні, а не робочі дні. Якщо останній день - це вихідний, то датою завершення трудових відносин вважається перший робочий день.