Джерела трудового права утворюють систему, єдність якої обумовлено наявністю єдиного предмета і методу галузі, принципів регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Система джерел трудового права в порівнянні з іншими галузями права має серйозної специфікою.
Перш за все треба підкреслити, що трудове законодавство віднесено до спільної ведення Російської Федерації і її суб'єктів (ст. 72 Конституції РФ) і відповідно масив нормативних правових актів ділиться на акти федерального і регіонального рівнів.
Особливість системи джерел трудового права полягає в наявності поряд з нормативними правовими актами, прийнятими органами державної влади, актів органів місцевого самоврядування, нормативних угод, що укладаються сторонами трудових відносин, і локальних нормативних актів. які затверджуються роботодавцем одноосібно або з урахуванням думки представницького органу працівників.
1) не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством (ст. 9 ТК);
2) закони та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, прийняті з предметів спільного ведення Федерації і суб'єктів РФ, не можуть суперечити федеральним законодавством (ст. 6 ТК);
3) локальні нормативні акти не можуть погіршувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами (ст. 8 ТК).
Існування складної системи джерел трудового права актуалізує проблему організації системних зв'язків між різними видами джерел і вирішення колізій між нормами різного рівня. В першу чергу це співвідношення нормативних та колективно-договірних актів.
В юридичній літературі останнього десятиліття, в тому числі в навчальних виданнях, намітилася тенденція виділяти колективно-договірні акти (колективні договори і угоди) як основне джерело трудового права і підкреслювати їх провідну роль в регулюванні трудових відносин <1>.
Така позиція видається дещо перебільшеною. Як справедливо відзначається деякими дослідниками, нормативні акти переважають в більшості правових систем світу, а також в основних галузях права, включаючи трудове <1>.
Це можна позначити як першу найважливішу проблему вдосконалення системи джерел трудового права. В якості основ гармонізації необхідно виділити:
- збереження на осяжний період значення державних актів в якості основних регуляторів;
- законодавче встановлення меж колективно-договірного регулювання;
- визначення правил вирішення колізій між нормативно-правовими та колективно-договірними актами;
- неприпустимість імперативного втручання держави в процес здійснення колективно-договірного регулювання.
В даний час діє складна ієрархія угод і колективних договорів, що не охоплює певної частини організацій, заснованих на приватній власності, і практично всіх суб'єктів малого підприємництва.
Дуже рідко на практиці зустрічаються колективно-договірні акти, будь то угоди або колективні договори, що містять цілісне регулювання трудових відносин, - то, що дослідники називають "трудовим кодексом підприємства". Як правило, колективно-договірний акт містить окремі правові норми по різним інститутам трудового права, наприклад правило про надання додаткової відпустки; норми про порядок і умови виплати матеріальної допомоги, про підвищення оплати за роботу в нічний час.
1) забезпечити достатню регулювання і прийнятний рівень захисту працівника в разі відсутності колективно-договірних актів;
2) служити базовим рівнем, свого роду відправною точкою при веденні колективних переговорів.
По перше. не всі відносини, включені в предмет трудового права, можуть піддаватися колективно-договірного регулювання. Колективно-договірний акт полягає працівниками і роботодавцями, які не наділені державно-владними повноваженнями, і за своєю юридичною природою є нормативним угодою. Сторони можуть впорядкувати лише ті відносини, які не зачіпають інтересів третіх осіб і не припускають участі інших суб'єктів права. За цим критерієм з предмета колективно-договірного регулювання повинні бути виключені відносини з розгляду трудових спорів, як індивідуальних, так і колективних, і відносини по здійсненню нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
З метою збереження стабільного рівня гарантій трудових прав працівників можна запропонувати не включати в сферу договірного регулювання питання матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.
Процедурні елементи трудових правовідносин, такі як обчислення строків, порядок прийому і звільнення, процедура накладення дисциплінарного стягнення і залучення до матеріальної відповідальності, також повинні залишитися у віданні держави. До речі, це знайшло відображення в ст. 6 ТК.
Визначення сфери колективно-договірного регулювання повинно здійснюватися з урахуванням вимог міжнародного трудового права. Конвенція МОП N 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" (1949) <1> передбачає принцип добровільності колективних переговорів (ст. 4). Передбачається, що сторони вільно вибирають питання для обговорення. Комітет експертів МОП зазначає, що все більше число країн обмежує цю свободу і таке обмеження часто несумісне з Конвенцією <2>. У зв'язку з цим, безумовно, постає питання про оцінку пропонованого закріплення сфери договірного регулювання з позицій Конвенції N 98. Підійти до його вирішення слід не з формальних позицій забезпечення повної свободи у що б то не стало, а на основі сутності положень Конвенції N 98. головним критерієм повинні виступати інтереси працівників, тобто будь-яке обмеження предмета переговорів допускається насамперед в інтересах працівників. Другий фактор, який повинен враховуватися, - інтереси третіх осіб, в тому числі держави.
Обмеження сфери колективно-договірного регулювання повинно доповнюватися, як і зараз, обмеженням вибору регуляторів, тобто закріпленням принципу непогіршення становища працівників порівняно з чинним законодавством.
Таким чином, загальна модель співвідношення нормативних правових і колективно-договірних актів будується, по-перше, на законодавчому визначенні предмета колективно-договірного регулювання; по-друге, на визнання положень статутного права гарантованим всім без винятку мінімальним стандартом трудових прав, тобто недопущення погіршення становища працівників порівняно з нормативними правовими актами.
Виходячи з цієї загальної моделі, законодавство повинно встановлювати і правила вирішення колізій між державними і договірними актами. Недійсними слід вважати положення колективно-договірних актів, прийняті за межами встановленої сфери регулювання, і норми хоча і прийняті в цих межах, але знизили рівень гарантій трудових прав працівників у порівнянні з статутним правом.
Друга проблема. пов'язана з удосконаленням системи джерел трудового права. внутрішньосистемних зв'язків, стосується взаємодії федеральних і регіональних нормативних правових актів у сфері праці.
1) предмет регулювання;
На федеральному рівні встановлюється також забезпечується державою рівень трудових прав, свобод і гарантій працівників.
Другий напрямок правотворчої діяльності суб'єктів Федерації відповідно до ст. 6 ТК - це прийняття законів з питань, не врегульованих федеральним законодавством і іншими нормативними правовими актами РФ (випереджальне регулювання), тобто прийняття законів та інших нормативних правових актів з питань, віднесених до повноважень федеральних органів державної влади, в тому випадку, коли федеральне законодавство ще не прийнято. Після прийняття федерального нормативного правового акта законодавство суб'єктів РФ має бути приведене у відповідність з федеральним.
Розмежування повноважень між федеральним і регіональним законодавцем вироблено на базі сформованих традицій і фактично закріплює вже існуюче співвідношення федеральних і регіональних нормативних актів, при якому федеральне законодавство виступає основним регулятором, а для регіонального законодавця забезпечується можливість обліку місцевих особливостей в організації і використанні залежного (несамостійного) праці .
Обраний в Трудовому кодексі підхід враховує ряд об'єктивних факторів, що обумовлюють певну централізацію правового регулювання трудових відносин, і в цілому відповідає теоретичним уявленням, що знайшли відображення в сучасній юридичній літературі. Однак деякі конкретні питання співвідношення федерального і регіонального законодавства залишилися невирішеними.
Головною причиною такого становища, на наш погляд, є відсутність чіткості в самій концепції розмежування повноважень. Ця обставина привела до винаходу досить складних конструкцій, поєднанню елементів різних моделей поділу компетенції між федеральними та регіональними органами влади і, як наслідок, виникнення додаткових проблем. Зокрема, не вказано, що право на випереджальний регулювання має поширюватися тільки на умови праці (що забезпечується державою рівень трудових прав, свобод і гарантій) і деякі процедурні питання (порядок ведення колективних переговорів, порядок укладення трудового договору і т.п.), що допускає можливість суперечливого розвитку системи джерел трудового права. Щоб уникнути цього, необхідно більш чітко позначити системні зв'язки між федеральним і регіональним законодавством.
Правотворческая компетенція суб'єктів РФ з питань регулювання трудових відносин бачиться так:
1) встановлення правового режиму інститутів, створюваних на регіональному рівні (тристоронні комісії, регіональні угоди та т.п.);
2) підвищення рівня трудових прав у вузькому сенсі слова, тобто прав, що стосуються умов праці (встановлення додаткових прав, їх гарантій, пільг та переваг), за рахунок коштів відповідних бюджетів;
3) випереджаючий регулювання з питань встановлення умов праці (встановлення всіх процедур у трудовому праві, включаючи порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, належить до повноважень федеральних органів влади).
По найважливішим питанням, що мають принципове значення і пов'язаним з правовим регулюванням не тільки трудових, але й інших суспільних відносин (судоустрій, цивільний процес, адміністративно-правові відносини і т.п.), суб'єкти Федерації також не повинні приймати своїх законів навіть в разі відставання федерального законодавця від потреб правового регулювання.
Третя проблема розвитку системи джерел трудового права пов'язана зі співвідношенням колективного договору і локального нормативного акта. Більшість питань, які мають значення на рівні організації, можуть бути вирішені або в колективному договорі, або в локальному нормативному акті. Колективний договір має пріоритет перед локальним актом (ст. 8 ТК).
Співвідношення колективного договору і локального нормативного акта має, очевидно, будуватися на таких положеннях:
1) колективний договір і локальний нормативний акт є самостійними видами джерел трудового права;
2) колективний договір має найвищу юридичну силу в порівнянні з локальним нормативним актом;
Перші, як правило, повинні регулюватися колективним договором (це умови оплати праці, пільги і переваги для працівників організації, додаткові відпустки і т.п.), другі - локальним нормативним актом (це акти, що встановлюють норми праці, внутрішній трудовий розпорядок, посадові обов'язки працівників, режим робочого часу).
Координація в системі джерел трудового права пов'язана і з встановленням розумного співвідношення між національними та міжнародними актами <1>.