Більшість керівників відділів продажів нарікають на інертність і непродуктивність своїх менеджерів. Обсяги доходу не ростуть, немає високих показників особистих досягнень. В основі цього лежить або неефективність системи стимулювання менеджерів. Або відсутність особистих мотивів продавців заробляти більше. Що ж в цій ситуації краще робити: міняти систему мотивування або штат відділу продажів?
Навіть накопичений роками досвід в менеджменті не дозволяє вирішити цю дилему однозначно. Ваш колектив - це унікальна група людей, у яких свої, актуальні тільки для них мотиви і стимули, а також сукупність рис характеру, які заважають їм розвиватися і заробляти більше. Умовно, у кожного з них свої амбіції і рівень задоволеності оплати їх праці.
Найефективніша система мотивування продавців - це перевірена часом, що працює формула, адаптована під конкретний колектив. Для того щоб досягти цієї ідеальної формули, керівнику відділу доведеться знайти оптимальний баланс між особистим і командним мотивацією, а також позначити критерії оцінки роботи відділу.
Види стимулювання продавців
Якщо для початку Ви хочете розібратися в причинах низької продуктивності відділу, то зверніть увагу, що вони не завжди кроятся в самій системі стимулювання. Для цього варто звернутися до всіх відомої піраміди потреб А. Маслоу. Залежно від ступеня, на якій знаходяться потреби конкретного менеджера відділу, можна застосовувати ті чи інших види стимулів.
Індекс обсягу продажів - це найпростіший показник ефективності співробітника. Виходячи з нього, нараховується премія або затверджується відсоток заробітку. Цей спосіб мотивування хороший тим, що його можна легко виміряти, він простий і зрозумілий співробітнику, і грає на користь самої компанії. Перевага такого стимулу полягає в тому, що для продавця немає меж його заробітку, а, отже, і обсяги, які він може виконати, залежать тільки від його здібностей і компетентності.
Преміювання - також один з видів мотивування продавців. Крім відсотка від обсягу, який є постійним еквівалентним показником виконаної роботи менеджера, премія може видаватися за особистий професіоналізм. Наприклад, від проходження атестації на відповідність менеджера всім необхідним вимогам в роботі: залучення нових клієнтів, робота зі звітністю, освіту.
Також премія може нараховуватися за вислугою років. У перші кілька років роботи в компанії співробітник, як правило, показує найбільш високий рівень продуктивності. Щоб ці показники не падали і у співробітника залишався стимул працювати в компанії, премія може бути маленька, але відчутно збільшується з кожним роком.
Преміювання за вислугу років для тих співробітників, хто пропрацював в компанії більше 5 років, стояв біля її витоків і активно розвивав її, буде значнішим.
Також, матеріальне стимулювання може виражатися не тільки в збільшенні суми заробітної плати в зв'язку з виконанням великих обсягів, але і в конкретному матеріальному еквіваленті. Це можуть бути безкоштовні квитки в кіно або боулінг, туристичні путівки, які отримає кращий продавець за підсумками роботи за певний термін. Якщо це передбачено специфікою Вашої компанії, то можна працювати з кінотеатрами та туристичними компаніями по бартеру.
Не можна бути однозначно впевненим, що у Вашій компанії та чи інша схема мотивації менеджерів спрацює. Те, що приносить плоди в інших компаніях, не обов'язково буде працювати і у Вас. В чужих компаніях Ви можете запозичити ідеї, але важливо правильно адоптувати їх до принципів роботи у Вашому бізнесі.