Організаційна культура управління
сучасних підприємницьких структур
На відміну від недавніх часів, організації придбали складний характер взаємин, нерідко вступають в суперечність один з одним і навіть протистояння, включно із застосуванням сили. Особливо складний характер взаємин складається між некомерційними і комерційними, державними та приватними організаціями. Перш за все це обумовлено відсутністю усталених конституційних форм взаємодії різних суб'єктів суспільства.
Так, інтереси підприємця або адміністратора (керівника) і найманих працівників виявляються сьогодні настільки різні, що вступають в суперечність один з одним. Організаційні та економічні інтереси підприємця, що збігаються найчастіше з його основними цілями, нерідко протистоять інтересам найманих працівників, цілі якого не збігаються з цілями всього підприємства.
Протистояння найчастіше буває пов'язаним з нерозумінням керівників особливих функції даних суб'єктів в організації. Зокрема, мова йде про особливу відповідальність керівника, підприємця, приватного власника перед працівниками і останніх перед організацією.
Проблемам організації в недавньому минулому і соціологами і економістами приділялася значна частина увагу. Досліджували і досить докладно процес освіти, становлення і розвитку організацій. Але в останні роки організації як суспільного інституту стали приділяти все менше і менше уваги. Пов'язано це, перш за все, з переорієнтацією суспільних дисциплін на бурхливо розвиваються ринкові відносини і дослідження з зв'язку з цим нових підприємницьких структур. Ще менше досліджують проблему відповідальності організації перед своїми внутрішніми суб'єктами та суб'єктами суспільства.
У зв'язку з утворенням нових підприємницьких підприємств і швидкої зростання їх числа, проблема відповідальності організації перетворюється в дуже актуальну. Досить сказати, що сьогодні підприємницькі організації фактично повністю усвідомлено чи ні ігнорують свою відповідальність перед своїми працівниками і завданнями, які вони виконують в суспільстві.
На підставі цих та інших робіт можна досить повно представити обсяг проблем і складність вирішуваних завдань. Відповідальність організації як поняття досі залишається мало розробленим, недостатньо досліджує і практика його використання, особливо в нових підприємницьких структурах. Втім в не меншому ступені це відноситься і до некомерційним підприємствам.
В рамках зазначеної мети в роботі вирішувалися наступні завдання:
- досліджувалися загальні принципи побудови організації стосовно до проблеми відповідальності;
- досліджувалася організаційна культура сучасних підприємницьких структур.
Теоретіческіепроблеми управління
соціальними організаціями
Справедливості заради слід зауважити, що не всі вітчизняні, так само як і закордонні вчені поділяють подібну точку зору, і на сьогоднішній день існує цілий спектр визначень даного поняття, який вимагає свого переосмислення в зв'язку з наміченими змінами і тенденціями в суспільному розвитку.
У пошуках найбільшого організаційного ефекту створювалися різні організаційні моделі, відомі як основні концепції в західній соціології. До них слід віднести Тейлоровской модель, де організація розглядалася як трудовий процес; бюрократичну модель, розроблену М. Вебером і що грунтується на раціоналізації поведінки людини, суворому розподілі обов'язків і ієрархії влади; організацію - громаду, основоположником якої вважають Е. Мейо; соціотехніческую модель, яка була запропонована Тавістокскої школою, і в якій внутрішньо групові зв'язку шикувалися в залежності від вимог технології виробництва; інтернаціоністскую модель (Л. Зукер) - як систему тривалих взаємодій між працівниками, в результаті чого виявлялися як цілі, так і структура організації; природну організацію, де функціонування і розвиток організації розглядається як об'єктивний і самосовершающійся процес, переважаючий над суб'єктивним початком людини - концепція бере свій початок від ідей Т. Парсонса і Р. Мертона і деякі інші моделі.
Крім того, в останні роки явно простежується тенденція так званого системного побудови організації, сутність якої може бути визначена за допомогою тези У. Ешбі - "необхідність різноманітності". Різноманіття організаційних моделей і підходів до їх побудови і вивчення в результаті породжує величезну кількість визначень поняття організації, що в свою чергу викликає потребу їх переосмислення.
Аналізуючи протиріччя в організаціях і так звані "патології організацій", А.І. Пригожин зазначає їх об'єктивний характер, в тому числі, розбіжність формальної структури відносин і системи міжособистісних відносин, особистих і суспільних інтересів, інтересів структурних підрозділів організації. Крім того, А.І. Пригожин зазначає, що структура організації инерционна за своєю природою і складно піддається введенню інновацій, в яких організація з необхідністю потребує, інакше їй загрожує стагнація. Питання усунення в організаціях протиріч, на його думку, повинні вирішуватися на рівні управлінських рішень, в яких також можуть спостерігатися різного роду патології.
Класифікація організацій на природні та штучні дозволяє, перш за все, побачити той факт, що відмінність по суті може мати місце не тільки на момент народження організації. Це два крайніх стану, в яких може перебувати реальна організація - в момент її появи на світ. Надалі ці відмінності будуть незмінно стиратися.
Цільові організації створюються для задоволення будь-яких потреб людей, а також самої організації і суспільства в цілому, але з плином часу в них з неминучістю відбувається зростання самоорганізації, що характерно для організацій природних. Фактично вже з моменту свого створення штучні організації починають жити своїм життям, набуваючи рис організацій природних, а й природні організації з часом проявляють свою цільову спрямованість.
В організаціях природних, які, до слова, мало вивчені, тому досліджуються, як правило, реальні організації - можна відзначити інші особливості: висока ступінь самоорганізації, деяка надмірність - тобто не всі члени даної організації беруть участь у вирішенні проблем, здатність її виявляти і вирішувати виникаючі проблеми, а також "розмитість" управління. Для природної організації, так само як і для штучної, характерні цілісність, стійкість і регламентованість взаємодій її учасників.
І ті, і інші організації вирішують проблеми свого функціонування і розвитку, але для природних проблема набуває інше смислове значення. Це вже не просто вузьке місце, яке створює перешкоди для життєдіяльності організації, а більш широке поняття, яке включає в себе можливості її зростання і сприяє її розвитку.
Крім того, діяльність природних організацій, як правило, спрямована на вирішення внутрішніх проблем і задоволення внутрішніх потреб, для штучних ж мета частіше виступає як зовнішня по відношенню до організації проблема.
Таким чином, маючи деякі спільні риси, про які йшлося вище, і до яких можна додати мінливість, слід зазначити більш високу адаптивність природної організації. Цей фактор виявляється важливим для функціонування самої організації, внаслідок чого вона, навіть будучи створеною штучно, незмінно буде набувати рис природною.
Таким чином відбувається зародження нової - "проблемної моделі" організації, в якій цілі також ставляться, але в залежності від виникаючих проблем - а не навпаки. І тут вже проблеми організації не залежать від цілей, як це відбувається в "штучних" організаціях, і самі "проблеми" трактуються набагато ширше. Функцією управління в такого роду організаціях стає виявлення проблем та їх вирішення, відповідно до чого в них формується структура і видозмінюється діяльність.
Таким чином, з наміченими тенденціями в суспільному розвитку, до яких слід віднести необхідність більш швидко реагувати на зміни потреб, цілеспрямованості все більше починає приділятися другорядна роль. Але говорити про відмирання штучних організацій, мабуть, все ж буде неправомірно.
Потреба в цілепокладання буде зберігатися, в тому числі всередині природних організацій можуть бути створені штучні - для вирішення будь-яких конкретних завдань або більш глобальних проблем.
Механізм управління проблемами притаманний будь-якого виду організацій і включає в себе функції їх розпізнавання, вивчення, розподілу і рішення, в тому числі створення для цього нових організаційних утворень. Але ринкова економіка, в силу своєї специфіки, змінює сам характер управлінської діяльності. Діючі в її умовах організації з необхідністю починають включати в свою структуру відділи маркетингу, проблемного розвитку самої організації - відповідно до постійно виникаючими новими потребами досягнення більшої стійкості.
Певний інтерес в зв'язку з вищесказаним можуть представляти дослідження американського вченого Олвіна Тоффлера Тоффлер О. Футурошок. - М. Прогрес, 1973. - 453 с. який звертає увагу на збільшення "темпу змін" в житті і необхідність навчитися ним керувати. Він прогнозує актуальність здійснення організаційної перебудови, при якій більші організації будуть змушені змінювати свою внутрішню структуру. На зміну жорсткої ієрархії, на думку даного футуролога, повинні будуть прийти гнучкі структури, вертикальна система комунікацій все більше буде заміщатися горизонтальної. Майбутнє за тимчасовими трудовими колективами, які можуть створюватися як "проблемні групи".
Процеси самоорганізації та самоврядування сьогодні стають суспільним надбанням, і це стосується не тільки природних організаційних утворень, таких як міста і селища, а й трудових колективів, які прийнято відносити до цільових - штучним організаціям.
У світлі синергетичного підходу до проблем освіти і еволюції організаційних структур було введено нове поняття "синергетичної організаційної структури", під якою розуміється нова форма "гнучкої організації", що представляє собою мережу відносно автономних і достатньо компетентних індивідуумів і груп, які, перебуваючи в складних взаємозв'язках і взаєминах між собою, здатні вирішувати питання самоорганізації і підтримки динамічної рівноваги в даній системі за умови досягнення найбільших синергетичний х ефектів кооперації. Такі організаційні структури не тільки можуть вирішувати питання своєї освіти, а й розвитку на основі самоврядування і вирішення виникаючих проблем. Причому поняття проблем тут також розуміється ширше - як пошук нових джерел свого розвитку.
Ринкова економіка з її жорсткою конкуренцією, як говорилося вище, змушує організації відшукувати шляхи свого виживання і стійкого розвитку, найбільш ефективного управління діяльністю самої організації. А це, в свою чергу, змушує організації все більше повертатися обличчям до людини. Час тейлоризму іде безповоротно, бо "Людина невірно влаштований, щоб підходити під модель Тейлора" Пітерс Т. Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. - М. Прогрес, 1986. - С. 76. І саме людина починає виступати тієї самої "проблемою", в якій можуть міститися джерела розвитку організації.
Людина дійсно істота парадоксальне, що обумовлюється особливостями його фізіології (взяти хоча б до прикладу дії двох півкуль мозку) і психології. Ним керує одночасно два суперечливих прагнення: "бути частиною чогось і одночасно виділятися" Там же. - С. 46. Він шукає і чекає мотивації і жадає бути переможцем, вимагає поваги і збереження права на помилку.
Простота форм управління і нечисленність управлінського штату;
Одночасність поєднання в управлінській діяльності свободи в одному і твердості в іншому;
Розгляд людей як головного джерела ефективності виробництва;
Надання працівникам певної автономії і заохочення підприємливості;
Обмеження професійної діяльності тим, що найкраще знаєш і вмієш;
Орієнтування на швидке і енергійне дію;
Постійний контакт із споживачами;
Зв'язок з життям, посилений акцент на одну або кілька цінностей, що мають ключове значення для даного бізнесу.
Дослідники неодноразово стикалися з фактом, що "одні і ті ж управлінські дії в різних організаційних середовищах" могли викликати діаметрально "протилежні поведінкові реакції" [там же], що призвело їх до висновку про тісний взаємозв'язок між методами і способами управління і культурними традиціями.
На той час ефективність раціонально-нормативістських теорій і методів управління, регулювання трудової поведінки виявилася вичерпаною і почали вживатися пошуки нової парадигми управлінської діяльності, які і привели до формулювання такого поняття як організаційна культура.
В результаті на світ з'являються численні концепції організаційної культури, відмінною рисою яких можна вважати відсутність достатньої ясності і узгодженості в розумінні основного поняття, а також у визначенні системи оцінок, уявлень, зразків поведінки і ін. За допомогою яких фіксуються відносини організації з навколишнім середовищем.
Культурна парадигма формується навколо п'яти базових уявлень:
1. Відносини з середовищем, які можуть мати такі форми:
середовище як джерело задоволення людських потреб і підпорядкована людині;
середовище небезпечних і агресивна, тому необхідний захист від неї;
Серед реальних і необхідна організації, внаслідок чого слід шукати шляхи гармонії до неї.
Повсякденне життя: сюди включаються уявлення про те, якими мають бути правила поведінки людей, що є правдою і брехнею, що таке "добре" і "погано", чи потрібно думати про майбутнє або краще жити одним днем, чи існує в житті прогрес і ін .
Природа людини: уявлення про те, що є людина, якими мають бути його ставлення до праці і своїх обов'язків.
Людські взаємини: уявлення про те, що повинно бути притаманне людям - прагнення до індивідуалізму або колективізму, наскільки повинна бути розвинена конкуренція між членами організації, прагнення до влади і т.п.
Друга група концепцій, що базується на феноменологічному підході і розглядає організаційну культуру як саму сутність організації, дотримується думки, що пряме управління культурою неможливо, і її зміна - є процес природний і тривалий. Цей напрямок сягає своїм корінням до теорій, які розробляються Д. Сільверману і П. Бергером.
Людина тут це, перш за все, носій уявлень і символом, мови, сприйняття реальності, творець і розпорядник знань. Проблема ж управлінь бачиться в "перенесення індивідуальних умов на організаційні цілі і стратегію" [там же].
Організаційна культура фактично виконує ті ж функції, що і культура в суспільстві. Вона безсумнівно впливає і визначає процес функціонування і розвитку організації, поведінку її членів; виступає і як основа для формування організаційних утворень, і як її продукт; може мати як позитивний вплив на ефективність діяльності, так і негативний, що часто є перешкодою для різного роду нововведень.
Аналіз природи організації та управлінської діяльності на методологічному рівні призводить до розуміння об'єктивних складнощів в їх трактуванні. По-перше, управління по суті носить міждисциплінарний характер, в ньому укладений синтез науки і мистецтва. І незважаючи на те, що управління фактично пронизує всю людську діяльність, і можна говорити про людське життя як про управлінський буття, воно має "багатосмисловими характер" [там же], внаслідок чого важко визначно.
І скільки б не було спроб узагальнення існуючої теорії і практики, завжди залишиться якийсь "зазор", що передбачає творчий підхід до процесу управління, внаслідок чого управління не вичерпується наукою, в ньому завжди залишається місце для "мистецтва". У цьому, зокрема, полягають методологічні складності розробки якоїсь універсальної наукової теорії управління, хоча вчені не залишають такої надії.
Початок серйозного вивчення управління як об'єкта науки поклало буржуазне суспільство, що заохочує в цілому прагматизм. І "батьком" наукового управління не буде помилкою вважати Ф. Тейлора. Тейлоризм, як напрямок американської теорії менеджменту, виступав системою раціоналізації праці і управління виробництвом, метою якого було прагнення до збільшення ефективності діяльності підприємства, зростання продуктивності праці і інтенсифікації трудового процесу. Центральним місцем у тейлоровской концепції можна вважати принцип розумного егоїзму, так як філантропія, на його думку, не повинна мати місця в науковій системі управління.
Подальший розвиток управлінської теорії здійснювалося в напрямку включення людських відносин в управлінський процес і розглядання виконавця як партнера керуючому. Настав час розуміння ролі і значущості людського виміру в організаційно-управлінській системі.