Результати ексклюзивного опитування показали, що справжні причини звільнення з роботи зовсім не схожі на уявлення кадровиків. Так чому б відділу персоналу не зібрати корисну інформацію про причини звільнень своїх співробітників?
Оскільки коштів, що виділяються на підбір персоналу, завжди бракує - зараз більше, ніж будь-коли, - важливо знизити плинність кадрів. Для цього відділ персоналу, в першу чергу, повинен з'ясувати, чому ж співробітники йдуть.
Згідно з опитуванням звільнених співробітників і співробітників з відділу кадрів і, проведеним агентством TalentDrain, в 79% організацій немає окремого і певного бюджету для збереження кадрів, і тільки 56% збирають інформацію про причини відходу звільняються співробітників.
За даними TalentDrain, більшість організацій (82%) збирають дані про звільнення співробітників шляхом заповнення відповідних форм, але тих, хто надалі використовує цю інформацію, впроваджуючи проекти зі збереження штату, всього 37%.
Найбільш цінна інформація анонімна
Тільки 4% збирають анонімну інформацію про звільнення персоналу, і при цьому велика частина інформації, яку організації отримують від звільняються співробітників, спотворена, оскільки співробітники не хочуть бути почутими своїми безпосередніми начальниками.
За словами Елдріджа, у відділах персоналу звіти про причини звільнень використовують більше для "галочки", а не як стратегічну можливість з'ясувати основні способи утримання персоналу в своїх організаціях.
Що є основною причиною звільнень? Що повинні знати кадровики? Командне співробітництво - ось головний камінь спотикання. Тільки 4% респондентів опитування TalentDrain серед співробітників відділу кадрів усвідомлюють, що відсутність командної роботи є основною причиною плинності кадрів в організаціях. Серед звільняються співробітників ця цифра сягає майже 20%.
Від начальників не йдуть
Часто цитований вислів, що "люди йдуть від начальників", що не настільки вірно, як можна подумати. Лише 13% звільняються називають цю причину основний, в той час як кадровики вважають цю проблему однією з головних.
Нарешті, майже дві третини опитаних кадровиків вважають, що співробітники йдуть через відсутність просування по службі, в той час як лише третина звільнених згодна з цією точкою зору.
Як може відділ кадрів вирішити всі ці проблеми? Елдрідж підтримує введення анонімного елемента в процес інтерв'ювання звільняються співробітників, можливо у формі онлайн опитування.
Деякі співробітники, особливо ті, хто давно працює на своєму робочому місці, очікують якоїсь людської реакції в процесі звільнення, тому не відмовляйтеся від проведення співбесіди. Яку б форму бесіди ви не вибрали, переконайтеся, що ви зібрали потрібну інформацію, передали її безпосереднім начальникам і поставили її в один ряд з більш глобальними бізнес цілями.
У компанії English Heritage команда кадровиків домоглася фінансування і підтримки від гендиректора Саймона Терлі для забезпечення вивчення та протидії плинності кадрів.
Головним моментом стала розробка широкомасштабного опитування співробітників для визначення їх істиною мотивації. Перед тим як провести опитування, в English Heritage ввели фокус-групи для 1200 Співробітників з тим, щоб всі співробітники змогли взяти участь анонімно.
У TalentDrain проаналізували відповіді і спільно з відділом кадрів виробили план дій для опитування співробітників.
"Опитування виявило, що у наших співробітників море ентузіазму, і вони відчувають задоволення від роботи, - сказала Сара Естон, керівник відділу кадрів в English Heritage. - Було запропоновано внести зміни в процес спілкування, зробивши більший акцент на особистих бесідах, і змінити структуру оплати , щоб зробити її більш прозорою, а також більше уваги приділяти всім аспектам контролю ефективності ".
Хто відповідає за збереження кадрів?
"Абсолютно незрозуміло, хто повинен відповідати за" утримання співробітників ", - пояснює Елдрідж. - Безпосереднє начальство або відділ персоналу? У багатьох випадках за це відповідає керівник, але все ж відповідальність лежить на відділі кадрів".
І в більшості організацій проблема збереження кадрів пов'язана з недостатньо добре налагодженим процесом найму співробітників. "Набір персоналу - це надзвичайно захоплююче заняття. Всі ресурси, все фінансування направлено в рекрутинговий процес, і він легко подається визначення і виміру. Процес утримання співробітників не так зрозумілий", - додав Елдрідж.
На думку Елдріджа, кадровики повинні враховувати три ключові моменти для виокремлення та усунення справжніх причин плинності кадрів:
* Виявлення проблеми. З'ясуйте, що думають про роботу в компанії діючі співробітники, а не тільки ті, хто звільняється.
* Розгляд. Чи можете ви задовольнити їхні робочі побажання виходячи з того, що вони вам сказали, а не з ваших припущень з цього приводу?
* Визначення рішення. Увімкніть цю інформацію в стратегію по утриманню персоналу і не забудьте про фінансування процесу.
За матеріалами Personneltoday.