Виділяють три типи лідерів: ватажок, лідер (у вузькому сенсі слова) і ситуативний лідер.
1) фізичні якості - активний, енергійний, здоровий, сильний;
3) інтелектуальні якості - розум, уміння ухвалити потрібне рішення, інтуїція, творчий початок;
4) здібності - контактність, легкість в спілкуванні, тактовність, дипломатичність.
Ситуативний лідер володіє особистими якостями, що мають значення тільки в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, спортивний захід, турпохід і т. Д.
За критерієм віднесеності до основної діяльності групи лідер може бути конструктивним і деструктивним. Конструктивний лідер спрямовує свої зусилля на виконання поставленого перед групою завдання. Деструктивний лідер або орієнтується на власні цілі, які йдуть врозріз з груповими, або серйозно помиляється, вважаючи, що до успіху призведе лише той шлях, який пропонує тільки він. Цей шлях визначається емоціями, а не тверезим розрахунком, але саме за рахунок емоцій, які заражають деяких членів групи, вона може піти за деструктивним лідером. Такі лідери часто провокують збуджений натовп на руйнівні дії, про які люди згодом шкодують.
Стилі лідерства відрізняються від стилів керівництва. Під стилем керівництва розуміють сукупність застосовуваних керівником методів впливу на підлеглих, а також форму (манеру, характер і т. Д.) Виконання цих методів. Розрізняють безліч типологій керівництва, найпопулярнішою з яких є типологія К. Левіна. Він виділив три типи керівництва:
- нейтральний (або анархічний).
10 Жорсткість, напористість, часом грубість у спілкуванні
10 Доброзичливість, ввічливість, тактовність у спілкуванні
Як видно, демократичний стиль управління є більш комфортним для підлеглих, які проявляють більше ініціативи, в результаті чого справа тільки виграє. Однак демократичний стиль керівництва не при всіх умовах застосуємо. Він успішно спрацьовує при наступних умовах:
- стабільному, усталеному колективі;
- високої кваліфікації працівників;
- наявності активних, ініціативних, нестандартно мислячих і діючих працівників (нехай навіть в невеликій кількості);
- неекстремальних виробничих умовах;
- можливості здійснення вагомих матеріальних витрат.
- забезпечує чіткість і оперативність управління;
- створює видиму єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей;
- мінімізує час прийняття рішень, в малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов;
- не вимагає особливих матеріальних витрат;
- в молодих, недавно створених підприємствах дозволяє успішніше і швидше впоратися з труднощами становлення та ін.
- придушення (невикористання) ініціативи, творчого потенціалу виконавців;
- відсутність дієвих стимулів праці;
- громіздка система контролю;
- у великих організаціях - обюрокрачіваніе апарату управління;
- невисока задоволеність виконавців своєю працею;
- високий ступінь залежності роботи групи від постійного пресингу керівника тощо.
Не задоволені своєю працею, вони можуть навіть піти на прихований саботаж: в разі виникнення помилок з боку керівників, не допомагають їх подолання, а, навпаки, навіть раді тому, що сталося. Виконуючи свої обов'язки, вони можуть працювати повільно, допускати помилки і відхилення від якості.
- стимулювати прояв ініціативи, розкрити творчий потенціал виконавців;
- успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні задачі;
- ефективніше використовувати матеріально-договірні, стимули праці;
- включити також психологічні механізми трудової мотивації;
- підвищити задоволеність виконавців своєю працею;
- створювати сприятливий психологічний клімат в колективі і т. Д.
Демократичний стиль означає, що особиста думка керівника не є безперечним, а служить відправною точкою для обговорення проблем і вироблення оптимального рішення. В результаті пошуку кращих рішень враховуються пропозиції будь-яких працівників.
Успіх демократичного стилю керівництва залежить і від переконаності самих працівників в його необхідності. Якщо більшість членів колективу впевнені, що їхній керівник «сам все знає», то в цьому випадку успіху демократичний стиль керівництва не матиме.
Одним з головних переваг демократичного стилю є тверда впевненість членів колективу в тому, що вони виконуються не спущений зверху наказ, а діють на основі спільно виробленого і обраного ними рішення. Саме це почуття спонукає працівників співпрацювати з великим ентузіазмом для досягнення спільно розробленого рішення.
Концепція типових стилів керівництва включає в себе і третій тип - нейтральний, який характеризується:
- відходом від прийняття стратегічно важливих рішень;
- наданням справах можливості йти своєю чергою, самопливом;
- незначним контролем підлеглих;
- використанням колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності;
- байдужістю до критики;
- байдужістю до персоналу і т. Д.
Він, як правило, шкідливий для будь-якої організації, за винятком випадків, коли персонал високо компетентний, а керівник як організатор слабкий.
Дана тривимірна модель стилів керівництва пізніше була трансформована Р. Лайкертом в концепції континууму (безперервній послідовності) цих стилів.
Р. Лайкерт виділив чотири основних системи керівництва:
Система 3 - керівники, які стосуються цій системі, використовують консультативно-демократичної стиль управління. Роблячи значний, але не повна довіра підлеглих, вони очікують від членів колективу сумлінного ставлення і дають можливість висунення нових альтернатив.
Керівник цього типу, в кінці кінців, приймає рішення одноосібно, повністю приймаючи за нього всю відповідальність, навіть якщо воно засноване на помилкових рекомендаціях підлеглих.
Система 4 - передбачає групові рішення та активну участь членів колективу в прийнятті рішень, а керівники повністю довіряють підлеглим, спілкуючись з ними по-дружньому і орієнтуючись, перш за все, на децентралізований підхід до управління колективом. При цьому вони приділяють увагу в першу чергу вирішення проблем, що стоять перед працівниками, надаючи їм всебічну допомогу.
1. Не втручається менеджер, що знаходиться в більшій чи меншій мірі в стороні від подій в колективі. Він майже не докладає зусиль для стимулювання виробничої діяльності, а також не виявляє турботи про підлеглих.
2. Менеджер, що володіє стилем керівництва, властивим президенту заміського клубу. Він вважає, що, приділяючи максимум уваги взаємозв'язкам між працівниками і підтримуючи з ними дружні стосунки, створюючи сприятливий мікроклімат, можна досягти високих результатів у виробництві, не докладаючи до цього ніяких інших зусиль.
Хоча Блейк і Мутон прекрасно усвідомлюють, що стиль капітана команди іноді дуже складно застосувати в виробничих ситуаціях, вони вважають його найбільш прийнятним і в робочому колективі.
Цікава теорія життєвого циклу, розроблена П. Херсі та К. Бланшар, відповідно до якої найефективніші стилі управління залежать від зрілості виконавців, тобто і менеджерів, і їх підлеглих в підрозділі. Під поняттям «зрілість» розуміється рівень розвитку самого колективу і здатність нести відповідальність за свою поведінку кожного з працівників.
На думку цих вчених, можна виділити чотири стилю управління, що відповідають певному рівню зрілості виконавців:
1. Давати вказівки. Менеджер більшою мірою орієнтований на виробничу мета і в меншій - на людські стосунки. Члени колективу характеризуються низьким рівнем зрілості, у них відсутні прагнення до відповідальності і ініціативи, а тому вони потребують суворих вказівках, інструкціях, жорсткому контролі.
2. Продавати. Менеджер в однаковій мірі зорієнтований на конкретну задачу і на стосунки з підлеглими. Даний підхід мотивований тим, що підлеглі мають бажання брати на себе відповідальність, але у них не вистачає досвіду, дружного, злагодженого взаємодії при досягненні виробничої мети. Тому менеджер змушений більшою мірою використовувати конкретні вказівки, інструкції, іноді під свою відповідальність надаючи можливість підлеглим проявити ентузіазм і самостійність.
3. Брати участь. Цьому стилю властивий досить високий рівень зрілості, при якому члени колективу, хоча і можуть, але не прагнуть до відповідальності за виконання виробничого завдання. Тому головним завданням менеджера є підвищення мотивації та участі своїх підлеглих в ухваленні рішення без жорсткої вимоги від них виконання робіт. Підлеглі разом з менеджером активно беруть участь у виробленні тактики і стратегії діяльності колективу, що сприяє їх активній участі і причетності до вироблення рішення.
4. Делегувати. Четвертому стилю відповідає високий ступінь зрілості в колективі. При цьому підлеглі мають бажання і прагнення нести відповідальність за свою виробничу діяльність. Менеджер поєднує низьку ступінь орієнтованості на виробничу задачу і людські відносини дозволяє підлеглим діяти самостійно.
Як сучасного стилю керівництва вченими пропонується так званий бере участь (або партісіпатівний) стиль управління. Основними його рисами є:
- регулярні наради керівника з підлеглими;
- відкритість у відносинах між керівником і підлеглими;
- залученість підлеглих у розробку і прийняття організаційних рішень;
- делегування керівником підлеглим ряду повноважень;
- участь рядових працівників як у плануванні, так і в здійсненні організаційних змін;
- створення особливих групових структур, наділених правом самостійного прийняття рішень і т. Д.
Наявність численних ситуаційних моделей і підходів дає можливість керівнику гнучко підійти до управління, тому що при переході в інший підрозділ або на інший рівень менеджменту звичний і певний стиль його роботи обов'язково повинен змінюватися, пристосовуючись до нових умов і завдань.