Стимулюючі виплати працівникам закладів охорони здоров'я
Однією з найважливіших складових управління персоналом є стимулювання праці.
Стимулювання являє собою сукупність прийомів і способів впливу на персонал з метою спонукання його до необхідної діяльності.
Словник трудового права. Стимулювання праці - це встановлення конкретних форм, розмірів, умов отримання винагороди з метою формування певного трудового поведінки працівника і нарахування працівникові певної суми грошових коштів за умови досягнення цільових установок, поставлених роботодавцем.
Деякі дослідники вважають, що стимул - це винагорода. Це не зовсім правильно, т. К. Слово походить від лат. stimulus (букв. загострена палиця, якою кололи звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх битися) і має протилежне значення - примус. Тому більш правильно говорити, що стимул - це спонукання до дії або причина поведінки людини.
У сучасному понятті розрізняють чотири основні форми стимулів [1].
1. Примушування. Історія свідчить про широкий спектр форм примусу, починаючи з позаекономічних (страти, тортури і фізичне покарання) і кінчаючи позбавленням майна, громадянства та звання. У демократичному суспільстві на підприємствах використовуються адміністративні методи примусу: зауваження, переведення на іншу посаду, догана, звільнення з роботи.
2. Матеріальне заохочення. Сюди відносяться стимули в матеріально-речовій формі: заробітна плата, винагорода за результати, премія з доходів або прибутку, компенсації, путівки, позики на будівництво житла та ін.
3. Моральне заохочення. Стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, почесні звання, наукові ступені, дипломи, урядові нагороди і ін.
4. Самоствердження. Внутрішні рушійні сили людини, які спонукають його до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення.
Слід зазначити, що для економічної ситуації неадекватності рівня оплати праці матеріальним потребам співробітників, типовою для федеральних і муніципальних установ охорони здоров'я, заходи матеріального стимулювання виявляються найбільш ефективними.
Матеріальне стимулювання - комплекс різного роду матеріальних благ, одержуваних або привласнюються персоналом за індивідуальний або груповий внесок в результати діяльності організації за допомогою професійного праці, творчої діяльності та необхідних правил поведінки [2].
Центральну роль в системі матеріального грошового стимулювання праці грає заробітна плата. Вона залишається основним джерелом доходів, а значить, заробітна плата і в перспективі буде найбільш потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.
Згідно ст. 129 ТК РФ, "заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах , що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) ".
Однак ТК РФ не дає визначення поняттю "стимулювання праці".
Довгий час вважалося, що "роботодавець має право. Заохочувати працівників за сумлінну працю."
Підвищувальні коефіцієнти носять стимулюючий характер.
Працівникові з урахуванням рівня професійної підготовки, складності, важливості виконуваної роботи, ступеня самостійності і відповідальності при виконанні поставлених завдань та інших факторів можуть встановлюватися персональні підвищувальні коефіцієнти. Рішення про встановлення персонального підвищувального коефіцієнта до окладу і його розмірах приймається керівником установи персонально щодо конкретного працівника.
Однак не всі підвищувальні коефіцієнти по суті є заохоченням. Так, коефіцієнт по займаній посаді і коефіцієнт "щодо заснування" (структурному підрозділу) призначаються автоматично всім працівникам.
1) виплати за інтенсивність і високі результати роботи;
2) виплати за якість виконуваних робіт;
3) виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років;
4) преміальні виплати за підсумками роботи.
Таким чином, зникли деякі види доплат, і тепер керівник обмежений у виборі надбавок.
Недоліком також є той фактор, що стимулюючі виплати передані на розсуд керівника установи і працівник не може в більшості випадків вплинути на розмір виплати. Тим самим законодавчо не створені захисні гарантії працівнику.
- установ вищої професійної та додаткової професійної освіти;
- медичних коледжів, медичних училищ, медико-фармацевтичних училищ і коледжів, технікумів-інтернатів, коледжів-інтернатів;
- науково-дослідних інститутів, установ вищої професійної та додаткової професійної освіти, спеціалізованих закладів охорони здоров'я, що мають в своєму складі клініки терапевтичного профілю;
- науково-дослідних інститутів, установ вищої професійної та додаткової професійної освіти, спеціалізованих закладів охорони здоров'я, що мають в своєму складі відділення терапевтичного та хірургічного профілю;
Затверджено також Умови преміювання керівників федеральних державних установ, що знаходяться у віданні Міністерства охорони здоров'я Росії.