Поняття і види стимулювання праці
Прямого свавілля з боку суб'єкта управління тут немає, так як об'єкт управління може здійснювати самостійно вибір лінії поведінки. Будь-який вибір передбачає наявність альтернатив і їх оцінку на основі власних уподобань. Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта управління.
Виконання об'єктом управління в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному і гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають компенсуючі дії іншої. Еквівалентність означає наявність влаштовує обидві сторони договірного співвідношення між дією і винагородою (стягнення). Гарантованість вимагає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один до одного.
Аналіз структури якості праці необхідний для більш глибокого проникнення в його сутність. Тому необхідно визначити як склад елементів якості праці, що входять в його структуру, так і характер взаємозв'язків між ними [4, c. 121].
Якість праці як структурний освіта є не тільки цілісної, але і постійно розвивається системою, на функціонування якої впливають численні, різні за своєю значимістю і глибині впливу як внутрішні, так і зовнішні чинники.
Внутрішня структура якості праці складається з елементів якості живого і елементів якості суспільної праці. Визначальне значення в структурі якості праці належить взаємодії між живим і суспільною працею. Целеполагающім і вирішальним є живий людський труд, бо від його якості залежить і якість засобів виробництва і предметів споживання, в яких жива праця об'ектівізіруется.
Від рівня розвитку ефективності суспільних факторів виробництва багато в чому залежить і дієздатність живої праці. Якість живої праці завжди характеризується особливостями його взаємодії з суспільною працею. Розвиток живої праці передбачає необхідну матеріально-технічну базу, і рівень підготовки робочої сили повинен не тільки відповідати, але навіть випереджати розвиток засобів виробництва.
Ефективність праці - міра відповідності витрат і результатів праці критеріям, що характеризує досягнення цілей діяльності праці [5, с. 9].
Сутність ефективності праці полягає в такому застосуванні праці на одиницю продукції, що випускається, при якій досягається максимальне використання основних фондів з найменшим споживанням енергетичного і матеріального участі в процесі праці, при цих же або менших витратах праці [6, c. 87].
Якість праці лежить в основі структури і є найголовнішою величиною, від якої відбувається інше. А ефективність праці наслідок зростання продуктивності праці через раціональне використання всіх засобів.
Найманим працівником є фізична особа, яка працює за наймом, яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі трудового договору і особисто виконує певну роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку [7, c. 163].
Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання (рисунок 1.1).
Малюнок 1.1 - Класифікація видів стимулювання [3, c. 43]
Тарифна система є основним засобом обліку якості праці і відображення його в заробітній платі. Вона являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація і регулювання заробітної плати різних груп працівників залежно від складності, умов праці з метою забезпечення необхідної єдності міри праці та її оплати.
Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій. Про нього більш детально в пункті 1.2
Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально - негрошових стимулів не має таку універсальність, як стимул матеріально - грошовий [9, c. 287].
По-друге, багато матеріально - негрошові стимули мають характер разового дії. Цикл відтворення потреби в більшості тривалий. Так, є матеріально - негрошові блага, потреба в яких практично ненасищаемості, так як відтворюється відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично не більше ніж один раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років. Активність працівника отримав конкретний матеріально негрошовий стимул в подальшому може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. В іншому випадку вона знижується.
По-третє, матеріально негрошові стимули не володіють важливою властивістю грошей - делимостью. У той же час їх і в своїй сукупності важко упорядкувати в єдиній функції стимулювання в силу їх природної різноякісності. Якісна розмаїтість задовольняються з їх допомогою потреб ускладнює їх порівняння між собою і ієрархизацію. Теоретично можливо лише деяке непряме, вельми приблизне впорядкування за допомогою інших, більш універсальних цінностей, такі як гроші, престиж, час.
По-четверте, матеріально негрошові стимули, мабуть, більше ніж грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплює формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, так як кожен з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру і однозначної оцінки.
При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений в середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.
Іншим неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи та підприємливості керівників, кожного працівника у виявленні потреб останнього і побудова на їх основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу.
Використання ряду матеріальних негрошових благ в якості стимулів трудової діяльності вимагає серйозного морального обґрунтування і надалі - великої роботи з перебудови свідомості. В інтересах менеджменту створити таку обстановку, при якій людині у всіх сенсах вигідно працювати добре і невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб цілком відповідний принципом розподілу по праці, видається більш справедливим, ніж порядок простий черговості.
Необхідно відразу встановити часовий інтервал, після якого працівник може заохочуватися. Він повинен бути не менше двох місяців роботи. Винятки можуть становити особливо активні і заповзятливі знову прибулі працівники, які можуть запропонувати інші можливості, що дають не тільки підвищення якості праці, а й ефективність усього виробництва. Вони, в перші ж дні, розкривають і втілюють в дію свій потенціал, а їхня кваліфікація дозволяє грамотно викласти свої напрацювання.
В управлінському аспекті моральні стимули виконують щодо об'єктів управління роль сигналів з боку суб'єктів про те, в якій мірі їх діяльність відповідає інтересам підприємства.
Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:
# 63; передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і яке найбільш повно характеризує участь кожного працівника в рішенні завдань, що стоять перед ним;
# 63; запроваджувати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;
# 63; забезпечувати впевненість у тому, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;
# 63; посилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;
# 63; бути простим, зрозумілим і зрозумілим для працівників;
# 63; враховувати зростаюче суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;
# 63; недопущення знецінення моральних стимулів.
Для ефективного застосування моральних стимулів необхідно:
# 63; наявність положення про статуси морального заохочення і знання їх працівниками;
# 63; ширше використовувати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;
# 63; моральне заохочення підкріплювати мірами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань, зміною в змісті, організації та умовах праці;
# 63; про кожного моральне заохочення працівника широко інформувати трудовий колектив;
# 63; вручати нагороди і оголошувати подяки в урочистій обстановці;
# 63; заохочувати працівників вчасно - відразу після досягнення певних успіхів у праці;
# 63; розвивати нові форми заохочення і установлювати строгу моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;
Малюнок 1.2 - Форми організації стимулювання [6, c. 76]
Розкриємо кожну з форм.
Різниця між випереджальними і підкріплюють формами організації стимулювання складається в ступені інформованості об'єкта управління і взаємозв'язку стимулювання і результатів діяльності.
У випереджаючої об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Йому повідомляють, як буде вимірюватися його працю, яким чином він буде оцінюватися і яка буде функція стимулювання.
При підкріплює, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченим в його праці лише після завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже здійснені дії.
До переваг віднесемо можливості досягнення швидкого стимулюючого ефекту, чітку цільову спрямованість, високу пристосованість для спонукання разових дій виконавця, можливість в окремих випадках вибору ясних принципів побудови. Недоліком є необхідність створення детальної системи виміру і оцінки праці, розробка конкретної і прийнятною для об'єкта управління різновидів робіт, прояв розбіжностей цілей суб'єкта та об'єкта управління, провокування конфлікту між боргом і вигодою.
Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну та колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосереднього працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праць колективу в цілому - то колективна форма.
Перевагою індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Недоліками є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи окремого виконавця, відбувається концентрація їх уваги тільки на виконаних конкретних виробничих операціях у відриві від цілей колективу. Така ситуація буде позначатися на психологічному кліматі і на економічних результатах діяльності підприємства.
Стимулювання за результатами діяльності колективу в цілому сприяє конвергенції інтересів окремих виконавців з інтересами колективу, дозволяє кожному працівникові відчути себе частинкою єдиного цілеспрямованого колективу, відповідальним за долю свого підприємства
Головні труднощі колективної форми стимулювання полягає у визначенні внеску конкретного виконавця в кінцеві результати діяльності трудового колективу і відповідно їх частки в загальному обсязі отриманих в залежності від ефективності цієї діяльності матеріальних і духовних благ.
Позитивна і негативна форми організації стимулювання грунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт управління заохочує шляхом збільшення ступеня задоволення потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від встановлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб об'єкта управління. Зниження рівня задоволення потреб може бути абсолютним (штраф, пониження в посаді, позбавлення будь-яких пільг), відносним у порівнянні з очікуваним рівнем (зниження розміру премії, зміна в черзі на отримання благ) і відносним у порівнянні з іншими працівниками (менший розмір премій , незаохочень якимось благом).
Негативний стимулювання має і достоїнства. Воно є більш економічним у порівнянні з позитивним, так як не вимагає для свого здійснення якихось додаткових благ, а часто навіть збільшує обсяг знаходяться в розпорядженні суб'єкта управління благ. Крім того, негативний стимулювання приймається людьми значно гостріше, ніж позитивне.
Безпосередня, поточна та перспективна форми організації стимулювання виділені в залежності від розриву в часі між результатами діяльності і отриманням відповідного стимулу. Такий поділ певною мірою дає можливість оцінити ефективність стимулювання впливом на об'єкт управління з точки зору вирішення поставлених перед трудовим колективом.
Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом. У зв'язку з цим вона має дуже високий стимулюючим потенціалом і практично завжди дає очікуваний позитивний економічний результат. До недоліків відноситься не орієнтація працівника на досягнення кінцевого результату для колективу в цілому, спрямована на рішення щохвилинних завдань, робить негативний вплив на розвиток взаємовідносин між окремими виконавцями і колективом, роблячи їх конфліктними.
Поточна форма може проявлятися за підсумками кварталу, півріччя і року. Її стимулююча суть очевидна, вона створює у людини впевненість у нагородженні за результатами цих періодів. Що має більші переваги для фірми, так як працівник, орієнтуючись на кінець цих строків, буде віддавати цілком себе результату.
Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу, що направляє свої зусилля на досягнення кінцевого показника діяльності, яка орієнтована на довгострокову мотивацію працівників і сприяє зростанню активності, освіченості і кваліфікації протягом трудового життя.
До недоліків її відноситься те, що не кожен працівник погодиться і прийме це на себе. У зв'язку з тим, що можливі зміни планів у життя можуть перекреслити все [16, c. 149].
Залежно від ступеня і характеру конкретних умов отримання стимулу слід виділити загальну і цільову форми організації стимулювання. Загальна форма поширюється на всіх учасників суспільного виробництва. Заохочення в цьому випадку здійснюється в зв'язку з проведенням громадських компаній, з ювілейними датами в житті окремих працівників або державних свят. При цій формі враховується як тривалість бездоганної праці, так і разові видатні успіхи і досягнення. Формулювання умов їх отримання повинна мати принципово загальний характер, вона повинна носити характер підкріплення колективно значущих дій.
При цільової формі обов'язковим є розробка спеціальних положень. Так, необхідно чітко фіксувати абсолютні або відносні показники результатів конкретної діяльності учасників виробництва, досягнення яких є умовою присвоєння відповідного звання.
заробітний плата система преміювання