Етапи розробки і оптимізації системи винагороди персоналу
Моделі трудової активності працівника
Модель 1 - пасивно-адаптивна. Характеризується низьким рівнем розвитку трудової активності, вичікувально-пасивна поведінка працівника, що використовує свої здібності та ініціативу фрагментарно і безсистемно. Праця не є внутрішньою потребою, участь в ньому диктується зовнішніми обставинами.
Модель 2 - латентна (прихована). У цій моделі трудової активності зафіксовано позитивну мотивація праці, усвідомлення індивідом його суспільної значимості. Однак позитивна мотивація не проявляється у високій якості діяльності і не супроводжується залученням і реалізацією особистісних резервів в практиці виробництва.
Модель 3 - інструментальна. Для цієї моделі трудової активності характерні відсутність високих мотивів участі у праці, проте досить сильні мотиви матеріальної за-
«Моя порада проста: якщо ви відчуваєте, що вас сверхексплуатіруют, - створюйте профспілка». М. Шмаков.
віковий
інтервал
етапу
Цілі трудової діяльності на даному етапі
характеристика
трудового
потенціалу
Вимоги до перспектив кар'єри
мотиватори
трудовий
активності
Пошук стійких
орієнтирів і
критеріїв
життєвої
перспективи,
визначення
напрямку
трудовий
діяльності з
урахуванням трудового
досвіду, інтересів,
професійних
навичок
Формуються ціннісні орієнтації, психофізичні особливості працівника отримують чітку визначеність. Починається професійна підготовка, розвиток здібностей до праці, засвоєння зразків трудового поведінки, усвідомлення особистої відповідальності за результати
Найчастіше вимоги розпливчасті або неадекватні наявних можливостей, в ряді випадків вже є чітка мета і основні уявлення про розвиток кар'єри
Від 25 до 35 років
Усвідомлення індивідуального тимчасового масштабу кар'єри, професійної перспективи, регулювання відповідно до них своїх ресурсів і здібностей
1 .Лічное розвиток, новий досвід, знання, навчання Участь у прийнятті рішень і визначенні цілей своєї роботи Зростання матеріальної зацікавленості Залучення до оргкультуру компанії, участь в проектах і заходах
Від 35 до 50 років
Гармонійний розвиток усіх сторін
життєдіяльності
працівника
Формуються граничні реально обгрунтовані вимоги
«Палець об палець не вдарять для того, 19
щоб знову знайти гідне робоче місце ».
Укладає в собі протиріччя між високим рівнем самосвідомості, багатим життєвим досвідом, величезним професійною майстерністю і знижується життєвої, фізичною активністю. Виділяється група працівників з відносно стійким психофізичних потенціалом, яка зберігає високу працездатність і ефективно працююча
на керівних адміністративних посадах
Для працівників з понижающейся працездатність ю характерна зміна роду занять, вибір менш інтенсивних форм,
з подальшою орієнтацією на пенсію. Група зі стійким трудовим потенціалом прагне зберегти і по можливості зміцнити свої кар'єрні позиції, що може вступити в протиріччя з інноваційними процесами на підприємстві
Ситуація для обговорення
За підсумками роботи за рік компанія виділила для стимулювання бригади наладчиків 50 тисяч рублів. У бригаді 5 осіб, бригадир розподілив кошти порівну (по 10 тисяч на кожного), чим викликав велике невдоволення працівників і конфліктну ситуацію в бригаді. Як ви розділили б цю суму і які ще застосували б методи стимулювання, з огляду на склад бригади? Наймолодший працівник, 20 років. Не одружений, захоплюється спортом, сучасною музикою. Професію обрав випадково, щодо кар'єри ще не визначився. Доручену роботи намагається виконувати добре, але безініціативний, оцінка роботи середня. Молодий робітник, 25 років. Працює за покликанням (робоча династія). Сім'я, маленька дитина. Надто вже великі мотиви вдалої кар'єри, досягнення мети. Ініціативний, повністю віддає себе роботі, оцінка праці висока. Має велике бажання вчитися, підвищувати кваліфікацію. Його мета - стати віце-президентом компанії, а в найближчій перспективі - бригадиром. Робочий, 40 років. Сім'я, двоє дітей-студентів. Працює стабільно добре, оцінка роботи висока. До моральних стимулів байдужий, також як і до кар'єри. Перевага віддає матеріального стимулювання, так як навчає дітей і лікування дружини, яка страждає хронічним захворюванням. Вільний час проводить на дачі, захоплюється садівництвом. Бригадир, 43 роки. Пихатий, своєю кар'єрою незадоволений, посаду бригадира вважає, що не відповідає своїм здібностям. Бере активну участь у громадському житті компанії, член партії ЛДПР. Це забирає багато часу, тому результати роботи середні. Розлучений, особливих матеріальних труднощів не відчуває. Регулярно і з великим бажанням підвищує кваліфікацію, бере участь в роботі виїзних навчань, в партійних зборах, туристичних поїздках. Літній працівник, 2 роки до пенсії. Великий професійний досвід, знання, навички, знижується фізична активність. Незамінний при консультуванні в складних ситуаціях, наставник наймолодшого працівника. Одружений, четверо онуків. Захоплюється мемуарами, історією, чекає виходу на пенсію.
20