Трудовий договір. Основні моменти трудового договору.
Формулювання трудового договору. Строкові трудові договори. Відмова в прийомі на роботу.
Трудовий договір повинен бути укладений у письмовій формі. Чи не оформлений в письмовій формі договір, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. (П.2 ст. 67 ТК РФ).
При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором (п. 3 ст.68 ТК РФ)
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.
При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі. (Ст. 70 ТК РФ)
Ведення трудових книжок за договором аутсорсингу
Трудовим законодавством організація роботи щодо ведення, зберігання, обліку та видачі трудових книжок покладено на роботодавця (ч. 2 ст. 66 ТК РФ, п. 45 Правил ведення і зберігання трудових книжок). Покладання на сторонню організацію функцій, що стосуються роботи з трудовими книжками, не передбачено трудовим законодавством. Тому, якщо роботодавець передає функції з ведення і зберігання трудових книжок в сторонню організацію, адміністративна відповідальність відповідно до ст. 5.27 КоАП РФ за можливе порушення норм трудового законодавства буде застосована до роботодавця, з яким працівник уклав трудовий договір.
У трудовому договорі вказуються:
прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;
місце і дата укладення трудового договору.
Обов'язкові умови трудового договору:
1) місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
Варіант для роботи з аутсорсингу:
- «Трудові обов'язки виконуються в місці, вказаному роботодавцем»
2) трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи).
3) дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору. Термін трудового договору.
- Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
- У разі, коли жодна зі сторін не поставила вимогу про розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
4) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- необхідно вказати частоту виплат з / п. У ст. 136 ТК сказано, що проводити виплати потрібно не рідше двох разів на місяць.
5) режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
Якщо робота позмінна, потрібно складати графік змінності (ст. 103 ТК РФ). При цьому враховувати нормальну (без понаднормових) тривалість робочого часу, в тиждень вона не може перевищувати 40 годин. Для неповнолітніх ця цифра менше. Якщо через характер роботи тижнева норма не може бути дотримана, допускається облік за більш тривалий проміжок часу - до року. Але і тоді потрібно вкластися в норму з розрахунку 40 годин на тиждень.
Роботодавець зобов'язаний ознайомити співробітників з графіком змінності не пізніше ніж за місяць до його затвердження. У ст. 103 ТК РФ сказано, що не можна встановлювати для одних і тих же працівників дві зміни поспіль.
При встановленні режиму робочого часу можливе поєднання різних режимів роботи - гнучкий режим, поділ робочого дня на частини, режим неповного робочого часу і т.д. При нерівномірної виробничій програмі уникнути оплати понаднормових робіт можна, перевівши частину персоналу на режим підсумованого обліку робочого часу. Тоді додаткова робота в періоди високого навантаження буде компенсована наданням відпочинку в інші періоди. Справедливості заради слід зазначити, що при цьому доведеться дотримуватися ст. 103 ТК РФ, в якій йдеться про те, що про зміну режиму роботи при змінному графіку працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за 1 місяць. Крім того, про необхідність дотримання обмежень щодо введення підсумованого обліку робочого часу. Так, наприклад, максимально допустимий обліковий період - 1 рік. У той же час для водіїв автомобільного транспорту допустимим є тільки місячний період.
У випадках зниження обсягів роботи зменшити витрати на оплату праці роботодавець може шляхом введення режиму неповного робочого часу:
1) в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ (В разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника) і передбачає:
- обгрунтованість введення такого режиму (організаційні чи технологічні зміни),
- можливість реалізувати це тільки не раніше ніж через 2 місяці,
- запобігання загрозі масових звільнень,
- неможливість збереження колишніх умов праці
- врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації та ін.
2) в порядку, встановленому статтею 93 ТК РФ, коли неповний робочий час може встановлюватися за угодою сторін. Оплата праці відбувається за відпрацьований час або за обсяг виконаної роботи. Це явна економія на витратах на оплату праці.
Відпустка. Кожна фірма повинна складати графік відпусток для своїх співробітників. Згідно ст. 123 ТК РФ перелік і терміни днів відпочинку стверджує керівник не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року. Якщо в документ потрібно внести зміни, про це виноситься окремий наказ.
Співробітники повинні бути ознайомлені з графіком відпусток під розпис. Керівництво підприємства має сповістити кожного працівника про початок відпочинку за два тижні до його настання.
3) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);