З цієї статті ви дізнаєтеся:
- Як проводити скорочення персоналу при реорганізації компанії;
- Як утримати цінних співробітників в ситуації змін;
- Як організувати аудит корпоративної культури при реорганізації компанії.
За статистикою, 70% організаційних нововведень в компаніях закінчуються невдачею - і найчастіше причиною невдачі є не помилки керівників і виконавців, а опір співробітників.
Скорочення персоналу при реорганізації компанії
Скорочення співробітників - дуже делікатне питання, неприємний, але часто необхідний при проведенні реорганізації компанії. Успіх його рішення залежить від двох чинників: від того, наскільки правильно ви вибрали тих, хто повинен покинути компанію, а хто залишитися, і від того, як ви реалізували скорочення.
Приймати рішення про те, кого слід скоротити, слід тільки за результатами атестації або оцінки. Співробітники повинні знати, навіщо вони проходять атестацію, і знати, що стоїть на кону - це буде чесно. Правила повинні бути прості і зрозумілі, щоб їх неможливо було трактувати двояко. Наприклад, кожен співробітник повинен оцінюватися з точки зору трьох основних критеріїв - професіоналізму, ефективності та відповідності його посади новій структурі і завданням компанії.
Читайте по темі в електронному журналі
Обговоріть з керівництвом можливості додаткових грошових виплат і компенсацій тим, кому доведеться покинути компанію. Це можуть бути як прямі грошові виплати, так і оплата медичної страховки на якийсь термін вперед або оплата навчання (перепідготовки) для співробітника, щоб йому було простіше знайти нову роботу, або оплата послуг кадрового агентства. Запропонуйте співробітникам, які покинуть компанію, рекомендаційні листи для майбутніх роботодавців.
Управління персоналом при реорганізації: як утримати цінних співробітників
Топ-менеджери і висококваліфіковані фахівці - це золотий резерв вашої компанії. На жаль, не для всіх цих людей в новій структурі компанії знайдеться місце. Але і втрачати цінні кадри не можна. Постарайтеся розподілити цих співробітників за наявними в новій структурі посад, які б відповідали за рівнем завдань, відповідальності і статусу, а також по оплаті, їх старих позицій. Утримати ключових співробітників дуже важливо - адже якщо вони покинуть компанію, ви позбудетеся ефективних, професійних працівників, тоді як ваші конкуренти придбають їх.
Як провести аудит корпоративної культури при реорганізації компанії
Якщо ваша компанія об'єднується з іншого, може статися, що культура в них дуже різна. Від HR потрібно заздалегідь вивчити корпоративну культуру, локальні нормативні акти, регламенти і документи компанії, з якою вашої компанії доведеться об'єднатися, і (в ідеалі - спільно з HR цієї компанії) розробити план змін і перетворень ваших корпоративних культур. Це буде своєрідний пошук компромісу, вам слід знайти найбільш ефективне рішення і потім приступити до його впровадження в своїй компанії.
Проводьте зміни м'яко, але впевнено. Розмовляйте з персоналом, діліться інформацією: влаштовуйте загальні збори або передавайте відомості через лінійних менеджерів. Управління персоналом при реорганізації компанії будується перш за все на комунікації зі співробітниками.
Нехай персонал не відчуває себе кинутим напризволяще, розуміє, які саме зміни і в якому порядку відбудуться в організації, як вони відіб'ються на положенні працівника, зміст його повсякденному зайнятості. Постійні комунікації в період реорганізації допоможуть підвищити лояльність персоналу, його довіру до рішень керівництва.
вкладені файли
- Положення про службу персоналу (бланк) .doc
- Положення про корпоративну культуре.pdf
Доступно тільки передплатникам
- Посадова інструкція директора з персоналу.doc
- Положення про кадрову політику організації .pdf