офіційний, який визначається займаною посадою (посадовий статус);
Тип 1.9 - ліберальний або пасивний стиль керівництва. В даному випадку основна увага керівник приділяє людським відно-ям. Він надає підлеглим повну свободу. Цей стиль управ-ня може бути ефективним в трудових колективах з високим мотиву-цією до роботи, в творчих колективах, що складаються з працівників, що мають приблизно однаковий рівень освіти. При цьому виробничий процес повинен бути добре налагодженим.
Тип 5.5 знаходиться в середині "управлінської решітки". При та-ком компромісі досягаються середні результати праці, не може бути різкого прориву вперед. У той же час такий стиль керівництва способст-яття стабільності і безконфліктності.
Тип 9.9 вважається найбільш ефективним. Керівник намагається так побудувати роботу своїх підлеглих, щоб вони бачили в ній віз-можности самореалізації і підтвердження власної значущості. Це-ли виробництва визначаються спільно з співробітниками. У літературі є рекомендації щодо визначення стилю керівництва в залежності від рівня зрілості підлеглих.
Виділяють такі рівні зрілості підлеглих і відпо-ють їм стилі керівництва:
Низький рівень зрілості. Він означає, що підлеглі не здатні
виконати завдання і не хочуть брати на себе відповідальність. Відпо-відний стиль керівництва називається "наказ".
Рівень зрілості від низького до середнього. Підлеглі ще не спосіб-ни, але вже хочуть взяти на себе відповідальність. Стиль керівництва, со-ответствуй цього рівня зрілості називається "навіювання". тут
потрібно домагатися від підлеглого розуміння завдання, а також проявляти поблажливість щодо можливого опору.
Рівень зрілості від середнього до високого. Підлеглі здатні, але
не готові взяти на себе відповідальність. Стиль керівництва має на увазі спільне обговорення і називається "участь".
Високий рівень зрілості підлеглих. Вони здатні і хочуть прийняти відповідальність за поставлену задачу. Тут мова йде про переда-чі повноважень. Стиль отримав назву "делегування".
Припустимо, що керівнику необхідно підготувати і відпр вити лист.
У першому випадку секретарю слід продиктувати текст листа, а за-тим перед відправкою його перевірити.
У другому випадку необхідно розповісти секретарю про ситуацію і запропонувати скласти конспект листи. Потім цей конспект обговорити вме-сте з ним.
У третьому випадку, так само як і в другому, розповісти секретарю про ситуацію. Потім необхідно відповісти на його питання, якщо вони виникнуть. Контроль слід здійснювати тільки в тому випадку, якщо секретар про це попросить.
У четвертому випадку необхідно поставити перед секретарем завдання. Її виконання надається самому співробітнику. Контроль здійснюва-лять не слід.
6.2. Культура управлінської праці