Серед підстав звільнення працівника трудове законодавство називає такі причини.
1. Звільнення при непроходження випробувального терміну. Випробувальний термін - це захід, спрямований на виявлення відповідності професійних якостей новоприйнятого працівника займаній ним посаді. Випробувальний термін, як правило, триває до трьох місяців, і протягом його трудовий договір з випробовуваним може бути розірваний в будь-який час. Ця умова про випробування повинна бути включено в трудовий договір (а також бажано - до наказу та заяву про прийом на роботу). В іншому випадку співробітник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну і звільнити його на підставі непроходження випробування не можна. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір з випробовуваним, попередивши його в письмовій формі не пізніше ніж за три дні до дати розірвання, з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання працівника не витримали випробування.
2. Розірвання трудового договору за угодою сторін. Це дуже зручний і безконфліктний спосіб розірвання трудових відносин, передбачений ТК РФ. Суть його полягає в тому, що сторони домовляються припинити трудовий договір у визначений, обраний ними самими термін. Цей спосіб зручно використовувати, коли обидві сторони налаштовані на розрив трудових відносин, а дата вибирається з урахуванням їх взаємних інтересів (наприклад, коли буде підібрана заміна звільняється співробітнику або коли той знайде нове місце роботи).
3. Розірвання строкового трудового договору. Якщо зі співробітником, які опинилися неефективним, укладений строковий трудовий договір, то його можна розірвати легко і просто після закінчення терміну договору. Від роботодавця не потрібно в цьому випадку ніяких обгрунтувань свого рішення. Єдина умова: співробітник повинен бути повідомлений про це в письмовій формі не пізніше ніж за три дні до звільнення.
6. Звільнення працівника при неодноразовому невиконанні ним трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Це хороший привід для звільнення працівника, халатно ставиться до своїх обов'язків, якщо терпіння керівництва вичерпалося. Для звільнення по даній підставі необхідно, щоб протягом року до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарної відповідальності. Слід врахувати, що факт наявності дисциплінарних стягнень повинен бути документально підтверджений, для чого необхідно дотримуватися процедури накладення дисциплінарних стягнень: 1) факт порушення дисципліни повинен бути підтверджений письмовим поясненням працівника; 2) наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен бути оголошений під розписку не пізніше трьох днів з моменту його підписання і застосований не пізніше місяця з дня виявлення проступку.
7. Звільнення з-за одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків. Одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків можуть вважатися наступні дії:
- поява на роботі в стані алкогольного чи іншого сп'яніння;
- розголошення охоронюваної законом державної або комерційної таємниці;
- вчинення за місцем роботи розкрадання, розтрати або навмисного знищення майна;
- порушення правил техніки безпеки з настанням тяжких наслідків.
Всі ці порушення носять досить надзвичайний характер, якщо взяти до уваги той факт, що найчастіше співробітники, особливо висококваліфіковані, дбають не тільки про репутацію компанії, але і про свою власну. Але якщо порушення все-таки мало місце і роботодавець має намір звільнити винного, необхідно виконати наступну процедуру. По-перше, факт порушення трудової дисципліни повинен бути письмово зафіксований. По-друге, винного працівника потрібно відсторонити від роботи і, по-третє, отримати від нього письмове пояснення події. Тільки після цього можна видавати наказ про звільнення.
8. Вчинення винних дій працівником, який обслуговує товарні або грошові цінності. Дана норма стосується тільки працівників, які безпосередньо обслуговують товарні або грошові цінності. Причиною звільнення служать винні дії працівника, що дають підстави для втрати довіри до нього. Такими діями можуть бути, наприклад, отримання оплати за послуги без оформлення відповідних документів. Крім того, якщо працівник скоїв корисливі правопорушення поза місцем роботи, роботодавець все одно має право його звільнити але причини втрати довіри до нього.
9. Припинення допуску до державної таємниці. У цій підставі може бути звільнений співробітник, який не має допуску до державної таємниці, коли його робота передбачає використання відомостей, що відносяться до неї. Однак якщо працівник в суді доведе, що фактично його робота не була пов'язана з конфіденційною інформацією, то суд прийме рішення про його відновлення.
10. Одноразове грубе порушення керівником організації своїх трудових обов'язків. Це підстава для звільнення може бути застосоване до керівників не тільки організацій, але і філій та інших відокремлених підрозділів, а також до їх заступникам. Трудові обов'язки керівника містяться, як правило, в їх трудових договорах і статутних документах компанії. Грубість порушення має на увазі в першу чергу винність і значний завдані збитки.
11. Розірвання трудового договору з керівником організації у випадках, передбачених трудовим договором. Особливе становище керівника організації передбачає і особливі заходи відповідальності, які закріплюються в трудовому договорі. Оскільки від дій керівника безпосередньо залежить успіх компанії, то підставою для звільнення керівника може бути його "неефективність", яка в трудовому договорі відбивається у вигляді конкретних завдань, які на практиці не були досягнуті.
Такі всі можливі варіанти, наявні в розпорядженні роботодавця. На практиці найчастіше від неефективного співробітника позбуваються за допомогою його ж заяви "за власним бажанням". Це виправдано в тих випадках, коли роботодавець, маючи можливість звільнити працівника по винному основи, дає йому шанс піти, не зіпсувавши трудову книжку неприємної формулюванням. В інших же випадках керівник повинен пам'ятати, що співробітник, під тиском звільнився "за власним бажанням", може звернутися до суду. Якщо справа буде їм виграно, то роботодавцю доведеться не тільки відновити співробітника на посаді, але і виплатити йому чималу суму компенсації.
Фахівцю з управління персоналом необхідно визначити справжні обставини звільнення співробітника, спробувати правильно їх оцінити, а потім відпрацювати і реалізувати процедури безконфліктного юридично грамотного звільнення. Наприклад, догляд співробітника з організації за власним бажанням відбувається з різних причин. Тут важливо з'ясувати, чи не є рішення працівника наслідком неблагополуччя в організації праці відділу; не розчарований він відсутністю перспектив подальшої кар'єри; не зіткнувся чи з проблемами в стосунках з колегами. Необхідно зустрітися зі співробітником, які подали заяву про звільнення, але попередньо з'ясувавши причини у його безпосереднього керівника. Розмовляючи, колишній співробітник може дати цінну інформацію про досягнення і недоліки в роботі підрозділу. З цією метою деякі організації використовують спеціально розроблені анкети для звільняються співробітників, розглядаючи їх як ефективний інструмент зворотного зв'язку.
У багатьох організаціях в умовах економічної кризи застосовують альтернативи скороченню і звільнення персоналу:
- "розділ роботи на всіх";
- скорочений робочий день (тиждень);
- добровільні відпустки без оплати (ініціативи їх надання повинна виходити від самого працівника);
- заморожування найму персоналу;
- переклад всередині організації.
Подібні методи балансування персоналу всередині організації пропонують альтернативи вивільненню в багатьох ситуаціях. Однак вважається, що така практика ефективна тільки тоді, коли організація має "терплячу робочу силу" і реальні перспективи виходу з кризового становища. У той же час не можна приймати рішення зберігати чисельність персоналу всупереч економічній доцільності. Це призводить до нераціонального використання працівників, втрати їх професійних навичок, здатності ритмічно і високопродуктивно трудитися.
Розробка програм скорочення персоналу передбачає прийняття і реалізацію взаємопов'язаних програм і рішень. До них відносяться критерії відбору претендентів на вивільнення, порядок оповіщення працівників, що вивільняються, форми компенсації і втрати роботи і сприяння в новому працевлаштуванні (рис. 5.4).
У тих випадках, коли неможливо уникнути скорочення, виникає необхідність в розробці критеріїв відбору персоналу, яким доведеться втратити роботу. Як правило, використовують два варіанти підходів до визначення критеріїв на вивільнення персоналу:
1) залишати тих, кому найважче буде знайти нову роботу;
2) залишати найбільш кваліфікований персонал, що в більшій мірі забезпечить інтереси організації.
Розглянемо переважні критерії відбору претендентів на вивільнення обох варіантів (табл. 5.3).
Критерії відбору претендентів на вивільнення
3. Наявність утриманців.
4. Стан здоров'я.
5. Сформовані трудові відносини
Згідно з російським трудовим законодавством працівники, які підлягають вивільненню, попереджаються персонально під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Одночасно з попередженням працівникові повинна бути запропонована інша робота в цій організації, якщо така є.
Серед основних напрямків підтримки вивільнюваних працівників можна назвати: компенсацію втрати роботи; надання сприяння в новому працевлаштуванні, психологічна допомога. Надаються такі права і гарантії:
- зберігається безперервний трудовий стаж, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищила трьох місяців;
- виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку;
- зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування при скороченні чисельності (штату), але не більше двох місяців з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги, а також як виняток і протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу з працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (в двотижневий термін після звільнення) звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований;
- зберігається середня заробітна плата з урахуванням місячної вихідної допомоги при ліквідації і реорганізації підприємства на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці.
Поряд з пільгами, встановленими законом, організації можуть прийняти рішення за рахунок своїх власних коштів здійснити ряд компенсацій з тим, щоб підтримати працівників, що вивільняються.
Доцільно ознайомити працівників, що вивільняються з інформацією про роботу приватних агентств з працевлаштування та надати їм в цьому сприяти.
- надання правдивої та повної інформації;
- оволодіння практичними навичками управління стресом;
- індивідуальне психологічне консультування.
На Заході вже давно стало традицією при зміні місця
роботи працівник просить роботодавця написати рекомендаційний лист. В наше життя культура таких листів тільки входить, замінюючи настільки поширені в минулому характеристики. Так що багато роботодавців просто не знають, як це робити, або у них немає часу. Тому кадрової роботи над приготуватися до того, що рекомендаційний лист доведеться писати їй, а роботодавцю залишиться лише підписати документ.
Підхід до написання рекомендаційних листів так само, як і резюме, індивідуальний. Орієнтовна структура, якої слід дотримуватися при написанні подібних документів, наступна:
2. Підтвердження факту роботи в організації.
3. Коротка характеристика (чого домігся, як себе зарекомендував).
На рекомендаційний лист можна поставити печатку організації. Це необов'язково, але для значущості документа не завадить.
Заручитися рекомендаціями також можна у людини, який добре знає працівника, наприклад за місцем навчання: викладач, керівник курсової чи дипломної роботи, завідувач кафедри, декан факультету, начальник на робочому місці.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter