Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є доходи. Вони являють собою винагороду або заробітну плату, одержувані працівниками за надання своєї робочої сили. На практиці види і структура доходів персоналу може мати форму різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, комісійних винагород, гонорарів, компенсацій і т.д. Необхідно також розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна зарплата або дохід відображають загальну суму грошей, отриманих працівником за свій витрачена праця, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Вона визначається діючою ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи: рублів / год; рублів / деталь; рублів / місяць. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну зарплату при діючих ринкових цінах: кількість товарів / сума грошей.
Структура доходів персоналу на вітчизняних підприємствах визначається Співвідношення трьох основних складових заробітної плати: тарифних ставок і окладів, доплат і компенсацій, надбавок і премій. Тарифні ставки і оклади визначають величину оплати праці відповідно до його складністю і відповідальністю за нормальних умов роботи і відповідних витратах робочої сили. Доплати і компенсації встановлюються на відшкодування додаткових витрат робочої сили при існуючих відхиленнях умов праці. Надбавки і премії передбачаються для стимулювання високої творчої активності персоналу, підвищення якості роботи, продуктивності праці і ефективності виробництва. Як видно, тарифні ставки виражають ціну робочої сили при нормальних умовах її використання. Доплати і компенсації враховують підвищені витрати праці, а надбавки і премії призначаються для стимулювання особистих досягнень працівників.
Відповідно до наведеної структурою доходів зупинимося на змісті кожної статті типового модуля заробітної плати на вітчизняних підприємствах.
Існуючі тарифні ставки повинні бути диференційовані в залежності від складності та відповідальності виконуваних персоналом робіт і функцій. У діючій державної єдиною тарифною сіткою для всіх професій і посад передбачено 18 розрядів складності робіт і застосовуваних тарифних ставок, значення яких регулюються за відповідними розрядами наступними тарифними коефіцієнтами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 і 10,07. За допомогою цих коефіцієнтів регулюються тарифні ставки за розрядами. Ставлення ставки вищого розряду до першого називається діапазоном тарифної сітки. Реальні співвідношення в заробітку працівників на багатьох підприємствах, а особливо керівників значно перевищують встановлений діапазон диференціації оплати праці рівний зараз у нас співвідношенню 1: 10,07.
По-перше, мова на початку повинна піти про мінімальну заробітну плату: яким йому бути і як його забезпечити? Існуюча в Росії як мінімальна, так і середня заробітна плата весь час відстає від нормальної ціни робочої сили. В ході ринкових перетворень майже нічого не змінилося в системах оплати: ціна робочої сили виросла непропорційно мало в порівнянні з ростом цін на всі економічні ресурси. Відповідно знизилася і реальна заробітна плата. У той же час на ринку праці в зв'язку з падінням об'емов0проізводетва помітно скоротився попит на робочу силу. Тому зараз необхідна державна програма підвищення рівня доходів персоналу до фактично сформованого прожиткового рівня. Мінімум заробітної плати в структурі трудових доходів наших працівників повинен становити не менше 40-50% як в економічно розвинених країнах. Це вимагає вже в даний час його збільшення приблизно в 3-5 разів.
По-друге, слід також розширити надання додаткових пільг персоналу російських фірм і підприємств. У зв'язку з неплатоспроможністю багатьох організацій передбачені законом пільги не надаються як на малих, так і на великих підприємствах, в тому числі і на багатьох державних. Однак для того, щоб бути конкурентоспроможними на ринку праці, все організації повинні надавати своїм співробітникам весь той набір пільг, який встановлений чинним законодавством або існуючими стандартами нормальної якості життя людей.
По-третє, доходи всіх працівників повинні бути відповідним чином пов'язані з результатом їх трудової діяльності. Це стосується особливо більшості керівників, оплата праці яких в десятки разів перевищує середній російський рівень. Нерідко доходи, а точніше оклади вищих керівників ростуть навіть при зниженні обсягів виробництва і скорочення чисельності персоналу на керованих ними фірмах або підприємствах.
Отже, система винагороди персоналу повинна на всіх підприємствах відповідати таким економічним цілям, як забезпечення справедливого розподілу матеріальних благ, досягнення повної зайнятості співробітників, стимулювання продуктивної поведінки працівників, зростання продуктивності праці і т.п.
Як свідчить світовий досвід останніх десятиліть, шлях до раціонального розподілу доходів лежить не через зрівнювання їх на низькому рівні споживання, а через такий рівень їх диференціації, який забезпечує високі стимули до зростання ефективності виробництва і підвищення особистого добробуту людей. Основна частина національного доходу цивілізованих країн розподіляється в даний час з праці, а не за капіталом. Справедливу винагороду персоналу на наших підприємствах, мабуть, також можливо при дотриманні таких відомих принципів організації заробітної плати, як рівна оплата за рівну працю, диференціація зарплати з урахуванням особистого вкладу і багатьох інших ринкових механізмів.
Сербиновского Б.Ю. Управління персоналом