В умовах постійно мінливого ринку не буває чітких правил побудови кар'єри. Однак в ВАТ "Вимпелком" з'явилося набагато більше можливостей для людей, націлених на успіх. Там була розроблена і вже активно функціонує програма кадрового резерву, суть якої полягає в тому, що виділяються успішні працівники, вдало здійснили проект, а також ті, кого безпосереднє керівництво високо оцінює як людей з високим потенціалом.
Інтерв'ю з інсайдером: Юлія Савкіна, начальник відділу з підбору персоналу ВАТ "Вимпелком"
- Чи потрібно національним компаніям спеціально розповідати про себе потенційним претендентам?
- Компанія, як уже сказано, відома. А чи є якісь чутки, які хочеться розвіяти? Наприклад, приходить кандидат на співбесіду і на питання, що йому відомо про компанію, видає щось образливе чи смішне?
- Бренд впливає на привабливість вакансій?
- Найчастіше, особливо в регіонах, бренд робить вирішальний вплив на вибір місця роботи. Завжди приємно працювати у відомій компанії, яка диктує певні стандарти і в певній мірі задає тон розвитку всієї галузі.
- Як Ви шукайте кандидатів?
- В яких регіонах компанія зараз найбільш активно займається рекрутментом?
- На сьогоднішній день «Вимпелком» активно освоює ринки ближнього зарубіжжя, країн СНД. Саме там проходить активне формування професійних команд.
Хто потрібен компанії
Завжди більш успішно проходить інтерв'ю щира людина.
- А що може поставити хрест на планах людини працевлаштуватися в «Вимпелком»? Робота в МТС, солідний вік?
- Потенційним співробітником може стати будь-який претендент. Важливо відповідність заявленим вимогам: професіоналізм, висока мотивація до роботи, вміння досягати результатів і прагнення до розвитку. Ми, звичайно, звертаємо увагу на зовнішній вигляд, але практично ніколи він не має вирішального значення. Хоча кандидат повинен враховувати, що в компанії прийнятий діловий дрес-код, і тільки в п'ятницю можливий casual day.
- Скільки рівнів відбору треба буде пройти здобувачеві?
- У кожної компанії існують певні методики, що прямо залежать від потреб самої організації. У нашому випадку процес відбору кандидатів будується на підставі структурованого інтерв'ю за компетенціями. Стандартна модель прийому на роботу полягає в наступному: потрібно пройти кілька етапів інтерв'ю. Перше з них проводить фахівець або рекрутер відділу по роботі з персоналом. Для прийняття остаточного рішення буває досить бесіди з функціональним менеджером (безпосереднім керівником). При необхідності призначається зустріч з вищим начальником. В цілому, можна сказати, що така система відбору передбачає від двох до чотирьох інтерв'ю в залежності від рівня вакансії. Якщо говорити про високих позиціях, починаючи з начальників відділів і керівників служб, то тут практикується співбесіду з виділенням управлінських компетенцій, і включається процедура ассессмента.
- Ваша порада здобувачеві позиції в «Вимпелкомі»?
- Завжди більш успішно проходить інтерв'ю щира людина. Шукачам рекомендую побудувати резюме, спираючись на сильні сторони свого досвіду, чітко прописати роль, виконувану в різних проектах, привести реальні ситуації успішної роботи і підкреслити свої можливості на конкретних прикладах. Адже часто роботодавець робить свій вибір на користь того чи іншого кандидата, бачачи його реальний потенціал.
- Які методики зазвичай застосовуються на інтерв'ю?
- Все в комплексі. Але, скажімо, методологію проведення стресових інтерв'ю, так популярних в деяких компаніях, «Вимпелком» не використовує як щось самостійне. Ми вважаємо, що є інші інструменти для оцінки стресостійкості кандидата. Це можуть бути якісь кейси або рольові ігри, провокаційні, проектні питання. Наприклад, при наймі на позицію в колл-центр влаштовується колективна рольова гра - розігрується ситуація «дзвінок незадоволеного клієнта». Взагалі, краще, якщо людина розповідає реальний випадок зі своєї практики, коли він, на його думку, продемонстрував чи не продемонстрував стійкість до стресів.
- А практикуються чи exit-інтерв'ю?
- Невеликий відсоток звільнених варто поставити в заслугу гострого ейчарскому оку?
- Скоріше в заслугу вибудуваної системі адаптації новачків. Тримісячна «Програма підтримки нового співробітника», яку курирує ейчар, дозволяє новачкові під час випробувального терміну швидше і краще адаптуватися до стилю роботи в компанії. В рамках цієї програми куратор допомагає новому співробітникові в перших кроках його внутрішньокорпоративної життя: познайомитися з колегами, розібратися в якихось побутових моментах. Крім того, безпосередній керівник ставить перед новачком завдання, за результатами виконання яких робиться висновок про доцільність остаточного зарахування в штат. Я вже говорила про курс «Ласкаво просимо в" Вимпелком "», розрахованому на перші дні перебування нового співробітника в компанії. В процесі цього тренінгу нові співробітники дізнаються про компанії, її історії, стратегії, місії та цінностях, а також про стан на ринку і наших топ-менеджерах.
Кар'єрний ріст
- Як влаштована система корпоративного зростання?
На даний момент з'явилося набагато більше можливостей для людей, націлених на успіх.
- В умовах постійно мінливого ринку не буває чітких правил побудови кар'єри. На даний момент з'явилося набагато більше можливостей для людей, націлених на успіх. Була розроблена і вже активно функціонує програма кадрового резерву, суть якої полягає в тому, що виділяються успішні працівники, вдало здійснили проект, а також ті, кого безпосереднє керівництво високо оцінює як людей з високим потенціалом. Участь в кадровому резерві розвивається за двома напрямками. По-перше, працівник може залишатися на своїй посаді і рости як експерт. По-друге, його готують до переходу на інші позиційні рівні. Ця програма є для «Вимпелкому» особливо цінною, тому що компанія зацікавлена у вирощуванні власних топів, а не тільки в залученні їх з боку. Наприклад, щорічно в компанії проходить акція «Наш капітал», коли підлеглим пропонується в анонімному опитувальнику оцінити своїх керівників. Таким чином виявляється лідерський профіль менеджерів. Спеціальний комітет висуває номінантів за результатами акції. Для кожного номінанта складається індивідуальний план розвитку з тим, щоб він міг удосконалювати свої лідерські якості. І якщо звільняється топ-позиція, то кандидати на неї рекрутуються насамперед зі списку цих лідерів. Зазначу колегіальність рішень, яка компенсує можливі непорозуміння, адже не завжди керівник готовий віддавати талановитого співробітника «на підвищення».
- Чи повинні ваші співробітники бути готові до відряджень, а можливо, і до зміни місця проживання?
- Відрядження не повинні бути проблемою для людини, налаштованого на розвиток кар'єри. У нас прийнята система формування інтеграційних команд, які переносять уже сформовані бізнес-процеси в офіси придбаних компаній в країнах СНД. Такі команди формуються з кращих співробітників, і вони знаходяться у відрядженні від півроку до двох років, займаючи керівні позиції.
- Які методи матеріальної мотивації використовуються в компанії?
- Є програма преміювання за підсумками року, премії за результатами успішно реалізованого проекту, новаторської ідеї і інші. Розвивається програма бонусів для менеджерів. Компанія надає матеріальну допомогу при народженні дитини, в разі надзвичайних обставин. Виплачується компенсація при переїзді - зміну місця проживання.
- Чи оплачуються переробки, і наскільки часто вони трапляються? Якщо пройтися по центральному офісу в 8 вечора, то багатьох чи ваших колег ми знайдемо на своїх місцях?
- Думаю, колеги затримуються на роботі досить часто. Це пов'язано більшою мірою з тим, що бізнес дуже динамічний, терміни завжди стоять жорсткі, проекти цікаві і вимагають часу. Ймовірно, так воно є в багатьох компаніях, де співробітники працюють не тільки «за гроші», а й тому, що їм цікаво, адже важкі проекти відкривають нові горизонти і перспективи розвитку. Хоча ми, звичайно, намагаємося знайти work life balance.
- До іміджу відомої компанії повинен додаватися непоганий соцпакет?