Випробувальний термін для працівника: все, що потрібно про це знати
У КЗпП вимога про встановлення випробувального терміну поширюється лише на працівників, які тільки оформляються на роботу за трудовим договором.
Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу відповідно до своєї кваліфікації та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21 КЗпП). У свою чергу, керівник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці для роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудові договори можуть бути:
- безстроковими - які оформляються на невизначений термін, це найпоширеніший вид договору;
- терміновими - на певний строк за погодженням сторін;
- на час виконання певної роботи - полягає на виконання разової роботи або в тих випадках, коли момент завершення роботи не може бути точно визначений.
Але незалежно від виду і форми трудового договору працівникові, який влаштовується на роботу, може встановлюватися за погодженням сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ст. 26 КЗпП).
Звертаємо увагу, що КЗпП дає вибір: випробувальний термін може встановлюватися, а може і не встановлюватися. Крім цього, випробувальний термін - це угода сторін (не тільки роботодавця, але і новоприйнятого працівника) про наявність періоду випробування.
Оформлення працівника на випробувальний термін
На період випробувального терміну працівник оформляється на роботу нарівні з «звичайним» працівником, т. Е. Надає до відділу кадрів заяву про прийом на роботу, трудової книжки, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера, паспорт або інший документ, що засвідчує особу, документи про освіту, заповнює особисту картку і ін.
Якщо під час випробувального терміну працівник проявив себе зразковим і старанним, що не викликав незадовільних результатів, такий працівник продовжує працювати вже як повноправний член трудового колективу. Додатково видавати наказ про це немає необхідності. На це, зокрема, вказує ст. 28 КЗпП.
Дуже часто на практиці підприємства уникають оформлення з працівниками безстрокових трудових договором з випробувальним терміном (щоб потім не доводити невідповідності працівника займаній посаді і виконуваній роботі) і на період до трьох місяців оформляють строкові трудові договори. У цьому випадку підприємству необхідно пам'ятати, що строковий трудовий договір оформляється з урахуванням інтересів працівника (ст. 23 КЗпП), т. Е. З урахуванням його бажання встановити з підприємством строкові трудові відносини. А це значить, що таке бажання (термін роботи) повинно бути зафіксовано в заяві працівника про прийом (прошу прийняти мене з «__» по «__»)!
Скільки можна працювати з випробуванням
У ст. 27 КЗпП встановлено тривалість випробувального терміну і перелік осіб, на яких він не поширюється. Так, випробувальний термін становить:
Нагадуємо, що встановлені КЗпП граничні терміни випробування не можуть бути продовжені ні за згодою працівника, ні з ініціативи керівництва. А ось зменшуватися випробувальний термін може, т. Е. Керівник підприємства має право встановити, наприклад, такий період на 14 к. Дн. (два тижня). При цьому, якщо працівник в період випробувального терміну був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (або з інших поважних причин), термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом якого працівник був відсутній!
Встановлений термін в місцях стосується саме календарних днів, а не робочих днів місяця. Відповідно, місячний термін випробування закінчується відповідного числа наступного місяця.
Якщо закінчення строку випробування доводиться на неробочий день, останнім днем цього строку вважається перший після цього робочий день.
Такий же порядок діє і для інших термінів випробування.
Хто працює без випробувального терміну
Випробувальний термін може бути встановлений не всім працівникам! Так, відповідно до ст. 26 КЗпП строк випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
Випробувальний термін не встановлюється також в разі:
- прийому на роботу в іншу місцевість;
- перекладу на роботу на інше підприємство.
Як бачите, в числі винятків не вказані працівники, які працюють за сумісництвом. А це означає, що таким працівникам також можна встановлювати випробувальний термін.
Оплата праці на період випробування
Нагадуємо, що в період випробувального терміну на працівників поширюється трудове законодавство. Тому в першу чергу треба пам'ятати, що випробувальний термін не може бути «безкоштовним» (як практикують деякі підприємства, обумовлюючи в наказі, що випробувальний термін не оплачується).
При цьому питання конкретного розміру оплати праці на випробувальний термін в КЗпП не обмовляється. Це не означає, що працівника треба обмежувати в оплаті праці. Тобто працівникові можна встановити, наприклад, оклад, як для постійного працівника. Але якщо підприємство вирішило «заощадити» на зарплаті, то потрібно пам'ятати про мінімальне обмеження заробітної плати. Тому, щоб не порушувати норми трудового законодавства, необхідно такому працівникові встановити в штатному розкладі на випробувальний період оклад не менше чинного розміру мінімальної заробітної плати.
Якщо результати випробування незадовільними
Якщо результати випробувального терміну незадовільні, т. Е. Працівник не відповідає займаній посаді (виконуваній роботі), на яку його прийняли, то керівник підприємства має право розірвати з таким працівником трудовий договір (т. Е. Звільнити його) без:
- подачі працівником заяви про звільнення;
- узгодження з профспілковим комітетом.
У наказі про звільнення необхідно вказати, що послужило цьому. Наприклад, послатися на службову записку керівника відділу про невідповідність кваліфікації працівника яку вони виконують і т. П. В іншому випадку обгрунтованість розірвання трудових відносин на підставі непроходження випробувального терміну буде недовідна, і суд відновить звільненого працівника на роботі з правом отримання компенсації за вимушений прогул.
В даному випадку, оформляючи наказ про звільнення, кадровому працівникові необхідно послатися на ст. 28 КЗпП.
Одночасно, звільняючи працівника, який не пройшов випробувальний термін, необхідно пам'ятати про встановлені в ст. 184 КЗпП обмеження для вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Таких працівників звільняти за статтею 28 КЗпП заборонено.
Бувають випадки звільнення працівника за власним бажанням (навіть не чекаючи закінчення випробувального терміну) через незадовільні умови праці. невиконання роботодавцем умов трудового договору та ін. В цьому випадку діє норма ст. 38 КЗпП, коли працівник за два тижні повідомляє письмово власника або уповноважений ним орган про розірвання трудових відносин. У заяві повинна бути вказана дата звільнення. Якщо вона не вказана, то термін попередження про звільнення відраховується з наступного дня після подачі працівником заяви.
У тому випадку, якщо працівник вкаже, що причиною його звільнення в період випробувального терміну є невиконання роботодавцем, зокрема, законодавства про працю, тоді звільнення такого працівника спричинить за собою виплату вихідної допомоги в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку.