Нагадаємо, що раніше в трудовому законодавстві під оплатою праці малася на увазі система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Заробітна плата визначалася як винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
♦ винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи;
♦ компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру);
♦ стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Законодавець в ст. 135 ТК РФ чітко позначив: заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Це положення вимагає від роботодавця більш детального закріплення в трудових договорах порядку оплати праці працівників, ніж це допускалося раніше. Так, досить часто в трудових договорах можна було зустріти такі формулювання, як, наприклад, «заробітна плата згідно зі штатним розкладом». Тепер в трудовому договорі слід вказати розмір посадового окладу, а також перерахувати стимулюючі і компенсаційні виплати, передбачені системою оплати праці організації, які будуть виплачуватися даному працівнику або зробити посилання на відповідні внутрішні документи.
Отже, які ж внутрішні документи регулюють питання оплати праці?
Відповідно до ст. 135 ТК РФ документами, що встановлюють системи оплати праці, є:
♦ колективні договори;
♦ локальні нормативні акти.
Колективний договір укладається на термін не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором.
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору, укладеного у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, - на всіх працівників відповідного підрозділу. Колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.
У колективний договір серед інших включаються такі питання, як:
1) форми, системи і розміри оплати праці; виплата допомог, компенсацій;
2) механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
3) зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
4) робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
5) поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
6) дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
7) гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням; оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
8) часткова або повна оплата харчування працівників;
9) контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування працівників про виконання колективного договору;
10) відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
11) інші питання, визначені сторонами.
Рівень прав і гарантій, передбачених колективним договором, як правило, вище мінімальних трудових стандартів, встановлених ТК РФ, іншими актами трудового законодавства. Пільги та переваги, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами умови праці, передбачаються в колективних договорах залежно від фінансово-економічного становища роботодавця.
Потрібно пам'ятати, що колективні договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в колективний договір, то вони не можуть застосовуватися.
Роботодавець включив до колективного договору положення, згідно з яким працівники зобов'язані йти в чергові відпустки виключно в вихідний день - з суботи.
Дане положення неправомірно, тому не підлягає застосуванню. На підставі норм ст. 110 ТК РФ щотижневий безперервний відпочинок не може бути менше 42 годин, отже, зобов'язуючи співробітників йти до щорічних відпусток з вихідного дня, організація, порушуючи чинне трудове законодавство, скорочує час щотижневого відпочинку співробітників. Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами, є недійсними.
В даний час колективний договір не є обов'язковим документом у організації. Пояснюється це тим, що ТК РФ надав працівникам і роботодавцю рівне право проявити ініціативу з проведення колективних переговорів. І якщо ні та, ні інша сторона ініціативи не виявляють, не виникає і обов'язки з розробки та укладення колективного договору.
Разом з тим, якщо така ініціатива проявлена, роботодавець не має права відмовити працівникам в укладенні колективного договору. Кодексом РФ про адміністративні правопорушення передбачена відповідальність за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, про зміну або про доповнення колективного договору, угоди або порушення встановленого законом терміну проведення переговорів, а так само незабезпечення роботи комісії з укладання колективного договору, угоди в певні сторонами терміни (ст . 5.28) у вигляді штрафу в розмірі від 10 до 30 МРОТ.
Дія угоди поширюється:
♦ на всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, які уклали угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець, який вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою;
♦ роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду, які уповноважили вказане об'єднання від їхнього імені брати участь у колективних переговорах і укласти угоду або приєдналися до угоди після його укладення;
♦ органи державної влади та органи місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань. Відносно роботодавців - федеральних державних установ, державних установ суб'єктів РФ, муніципальних установ та інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, - угода діє також у разі, коли воно укладено від їх імені відповідним органом державної влади чи органом місцевого самоврядування (ст. 34 ТК РФ);
♦ всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах із зазначеними вище роботодавцями (ст. 48 ТК РФ).
Територіальне угода встановлює загальні умови праці, трудові гарантії і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.
У тих випадках, коли на працівників в установленому порядку одночасно поширюється дія декількох угод, діють найбільш сприятливі для них умови угод.
Якщо на федеральному рівні укладено галузеву угоду, керівник федерального органу виконавчої влади з питань праці має право запропонувати роботодавцям, які не брали участі в укладанні даної угоди, приєднатися до цієї угоди.
Для подальшого викладу дамо визначення локального нормативного акта.
Локальний нормативний акт - документ, що містить норми трудового права, що розробляється роботодавцем в межах його компетенції відповідно до законів і іншими, нормативними правовими актами, колективним договором, угодами і діючий в організації. Локальними нормативними актами можуть бути правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці працівників, положення про преміювання (матеріальне стимулювання) і інші подібні документи.
Локальний акт приймається роботодавцем самостійно, а у випадках, встановлених законодавством (або колективним договором), - з урахуванням думки представницького органу працівників. УВАГА! У ст. 8 ТК РФ зроблено застереження: «за наявності такого представницького органу». Роботодавець зобов'язаний врахувати думку виборного органу первинної профспілкової організації при встановленні системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках (ст. 372 ТК РФ). В цьому випадку діє таким чином.
Роботодавець направляє в виборний профспілковий орган проект локального нормативного акту і обгрунтування по ньому.
Орган первинної профспілкової організації не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.
Якщо орган первинної профспілкової організації не має заперечень щодо представленого проекту, то локальний нормативний акт приймається.
Якщо орган первинної профспілкової організації не згоден з проектом локального нормативного акта або вносить пропозиції щодо його вдосконалення, то роботодавець може в цьому випадку:
1) погодитися з думкою профспілки, тобто переробити проект;
2) протягом трьох днів після отримання мотивованого думки провести додаткові консультації з органом первинної профспілкової організації з метою досягнення взаємоприйнятного рішення. При недосягненні згоди оформлюється протокол розбіжностей, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт за своїм проектом. Однак при цьому орган первинної профспілкової організації має право оскаржити акт в державну інспекцію праці або до суду або почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому ТК РФ.
Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації протягом одного місяця з дня отримання скарги зобов'язана провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.
Згідно ст. 31 ТК РФ в тому випадку, якщо первинна профспілкова організація не створена, на загальних зборах (конференції) таємним голосуванням може бути обраний з числа працівників інший представник (представницький орган). На роботодавця покладається обов'язок створювати умови, що забезпечують діяльність представників працівників (ст. 32 ТК РФ).
1) порядок прийому і звільнення працівників;
2) основні обов'язки працівників;
3) основні обов'язки роботодавця;
4) робочий час;
5) матеріальне стимулювання;
6) відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Названі типові форми положення про персонал і Правил внутрішнього трудового розпорядку мають рекомендаційний характер. У кожній організації вони розробляються по-своєму. Причому додатково можуть бути введені й інші локальні акти, що конкретизують окремі положення правил внутрішнього трудового розпорядку або положення про персонал. Стосовно до оплати праці це можуть бути положення про оплату праці, про преміювання (як варіанти останнього - положення про матеріальне заохочення, стимулювання персоналу, доплати і т.д.), які можуть також включатися в положення про оплату праці). Це документи, які визначають розмір, форму, систему оплати праці в організації. При цьому слід зазначити, що питання оплати праці можуть бути відображені в повному обсязі і безпосередньо в трудовому договорі. Хоча реально це можна зробити при дуже невеликому числі працівників. Це призводить до необхідності розробити спільний для організації документ, а в трудовому договорі робити на нього посилання. Необхідно ознайомити всіх працівників під розписку з прийнятим локальним актом. Зазвичай в цьому випадку до документа додається «лист ознайомлення», наприклад з Положенням про оплату праці, де вказуються прізвище, ім'я, по батькові працівника, його посада, підпис і дата ознайомлення.
Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання передбаченого ТК РФ порядку врахування думки представницького органу працівників, є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права. Інакше кажучи, роботодавець не може встановити в правилах внутрішнього трудового розпорядку тривалість робочого часу 50 годин на тиждень або оплату праці в повному обсязі в негрошовій формі. Такі питання вже законодавчо врегульовані, не залишають свободи дій, а вимагають чіткого підпорядкування. Інша справа, коли ТК РФ встановлює диспозитивні норми, наприклад надає роботодавцям можливість самостійно визначати системи преміювання, доплат, надбавок, інших виплат на користь працівника. Але і тут не слід забувати про обмеження, які встановлені законом. Наприклад, понаднормова робота оплачується відповідно до ст. 152 ТК РФ за перші дві години роботи не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати понаднормової роботи вже можуть визначатися колективним або трудовим договором.