Дотримуватися всіх принципів ЗВІЛЬНЕННЯ ПО СКОРОЧЕННЮ
Ілона Оськина, доктор юридичних наук, ген. директор, м Москва.
Олександр Лупу, доктор юридичних наук, заст. ген. директора і начальник по роботі з юридичними особами, м.Москва.
Даний вид звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу. Як роботодавець, так і сам працівник повинні реально оцінювати можливість надання іншої вакантної посади, з огляду на фізичні, психічні характеристики, а також рівень освіти та відповідної підготовки або наявності спеціальних навичок у кандидата.
Про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівники повинні бути попереджені роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Як правило, роботодавці виконують цю вимогу по повідомному терміну, але іноді виникають проблемні ситуації, наприклад якщо працівник перебуває у відпустці або на лікуванні (з тимчасової непрацездатності).
і забезпечити виплатами
При звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності або штату звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо працівник у двотижневий термін після звільнення звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований (ст. 178 ТК РФ).
Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Хто має переважне право?
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається:
- сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування);
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
- працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Проблемним тут є визначення такого поняття, як кваліфікація.
Кого не можуть скоротити?
Не можуть скоротити в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників організації наступних осіб:
- вагітних жінок (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
- жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років, дитину-інваліда до 18 років (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
- батьків, які виховують дітей віком до трьох років, одиноких батьків, які виховують дитину віком до 14 років, дитину-інваліда до 18 років без матері, а також опікунів (піклувальників) неповнолітніх (ст. 264 ТК РФ);
- працівників в період їх тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці.
Що стосується звільнення працівників у віці до 18 років, крім додержання загального порядку необхідна згода відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).
Якщо працівник уклав трудовий договір на строк до двох місяців, роботодавець зобов'язаний попередити його про майбутнє звільнення в письмовій формі під розпис не пізніше ніж за три календарні дні. Працівникові, що уклав трудовий договір на строк до двох місяців, вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором або трудовим договором (ст. 292 ТК РФ).
Працівника, зайнятого на сезонних роботах, роботодавець зобов'язаний попередити про майбутнє звільнення в письмовій формі під розпис не пізніше ніж за сім календарних днів. При припиненні трудового договору з таким працівником у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 296 ТК РФ).
Працівникові, який звільняється з організації, розташованої в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, за ним також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги ). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за вказаним працівником протягом четвертого, п'ятого і шостого місяців з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в місячний термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований. Виплата вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку і середнього місячного заробітку провадиться роботодавцем за попереднім місцем роботи за рахунок коштів цього роботодавця (ст. 318 ТК РФ).
зокрема членів профспілок
Звільнення працівників, які є членами профспілки, в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників організації проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації. Роботодавець направляє в виборний орган відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення.
Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання і направляє роботодавцю своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, представлене після закінчення семи днів, роботодавцем не враховується.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, то він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких фіксуються в протоколі. У разі недосягнення загальної згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення 10 робочих днів з дня надіслання до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржене в відповідну державну інспекцію праці.
Державна інспекція праці протягом 10 днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.
Дотримання вищевказаної процедури не позбавляє працівника або представляє його інтереси виборний орган первинної профспілкової організації права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця - оскаржити до суду припис державної інспекції праці.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного органу первинної профспілкової організації. У зазначений період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці і інші періоди відсутності працівника, коли за ним зберігається місце роботи (посада) (ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ, п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ N 2).
На практиці найчастіше виникають складності з деяких принципових моментів.
Профспілковий комітет, розглянувши вказане клопотання, дав згоду на проведення скорочення штату, при цьому, оформляючи такий дозвіл, також не вказав мотиви своєї згоди. В результаті була звільнена співробітниця даної організації, яка була членом профспілки. При розгляді скарги цієї співробітниці суд виніс рішення про визнання такого звільнення незаконним.
Цей приклад має істотне практичне значення, так як можлива ситуація, коли безпосередньо в самому колективному договорі (на локальному рівні) буде закріплено обов'язок роботодавця звертатися за думкою профспілки і надалі враховувати таку думку при проведенні скорочення (ч. 4 ст. 82 ТК РФ) .
Звільнення керівників профспілок
Звільнення в зв'язку з скороченням керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу. Члени виборних колегіальних органів профспілкових організацій, не звільнені від основної роботи, звільняються від неї для участі в якості делегатів у роботі скликаються професійними спілками з'їздів, конференцій, для участі в роботі виборних колегіальних органів професійних спілок, а у випадках, коли це передбачено колективним договором, - на час короткострокового профспілкового навчання. Умови звільнення від роботи і порядок оплати часу участі в зазначених заходах визначаються колективним договором, угодою (ст. 374 ТК РФ).
Процес скорочення чисельності або штату організації - досить трудомісткий і тривалий. В його рамках роботодавець зобов'язаний дотримати всі стадії, а саме:
1) видання наказу про внесення змін до штатного розпису або про введення нового;
2) створення при необхідності комісії щодо скорочення;
3) направлення повідомлення про наступне вивільнення працівників у службу зайнятості і профспілка організації в терміни, встановлені законодавством;
4) повідомлення кожного підпадає під скорочення особисто під розпис не пізніше ніж за два місяці до розірвання трудового договору;
5) пропозиція кожному скорочувати співробітників в письмовому вигляді іншої наявної роботи при наявності вакансій в організації;
6) видання в кінці строку попередження наказу про розірвання трудового договору з особами, яких повідомили про скорочення і які відмовилися від запропонованих вакансій;
7) видача в останній робочий день співробітнику трудової книжки і остаточний розрахунок (заробітна плата та вихідну допомогу).
Порушення, допущені навіть на одній зі стадій даного процесу, можуть стати причиною для визнання скорочення незаконним.