Класифікація злочинів та девіацій на роботі
Девіації в одних видах робіт здійснюються при змові керівників, в інших - швидко і безжально караються, по-третє, організовуються і проводяться в життя без участі індивідів, по-четверте, вимагають груповий кооперації. У той час як деякими роботодавцями відхилення розглядаються як стимул, майже як частина заробітної плати і тому неявно вітаються і навіть заохочуються, багато девіації викликані почуттям образи і можуть бути розцінені як спосіб удару босові, компанії, системі або уряду.
1) злочин в інтересах нанимающей (підприємницької) організації;
2) злочин, що здійснюється офіційними особами шляхом використання їх урядових повноважень;
3) злочини, що здійснюються професіоналами шляхом використання їх професійних можливостей;
4) індивідуальні злочину.
Тоді, коли ці два виміри - залученість в групу і сила правил - оцінюються як сильні або слабкі, вони можуть бути поміщені в матрицю 2 ч 2, щоб представити чотири узагальнюючих і простих для розуміння культурних прототипів девіантної поведінки, що показано на рис. 10.6.1.
Мал. 10.6.1. Чотири прототипу трудової культури в частині девіації
«Яструби» (слабкі правила / класифікація обов'язків; слабке залучення в групу) - вони, як і їх оперення прототипи, є конкурентоспроможними індивідами. Їх високе положення в організації не можна розглядати як удачу для організації, оскільки у них є тенденція створювати свої правила або змінювати їх на свою користь. Це підприємці і посередники, професіонали в сфері інновацій та діячі малого бізнесу. Їх метою є «зробити це», заради чого вони працюють над збереженням і посиленням своєї автономії.
Головним капіталом «яструбів» є знання і чуття, що доповнюються мережею контактів і зв'язків за межами організації, у зовнішньому середовищі організації. Їх метод включає чітке відділення одних видів діяльності від інших. У одного великого «яструба» в області медицини були права на закупівлю спеціалізованого обладнання на мільйон доларів. Три американські компанії, розташовані в Нью-Йорку, Лос-Анджелесі і Лас-Вегасі, змагалися за отримання його замовлення, і він під час подорожі з Лондона відвідав всі три. При цьому скористався «єдиним» квитком, який дає право необмеженого числа перельотів в США зі значними знижками, а заявив вартість окремого перельоту з Нью-Йорка в Лос-Анджелес і з Лос-Анджелеса в Лас-Вегас. Справа не в тому, що цей «яструб» є прикладом дрібного шахрайства, а в тому, що він використовує кілька груп, які про це і не знають і не бажають звертати увагу на те, що він вимагає відшкодування витрат з кожної з них. Більш того, вони цілком серйозно налаштовані оплачувати витрати, при цьому кожне взаємодія здійснюється в ізоляції від іншого. Виправдання «яструба» полягають у тому, що потенційні доходи компаній переважують збитки, що ніхто не шахраює і що «рідкісні ресурси» використовуються в максимальному ступені. Спроби контролювати поведінку яструбів, не створюючи альтернативної системи винагороди, можуть привести до втрати ключового персоналу. Їх талант досить затребуваний, і, оскільки система зв'язків у них добре розвинена, вони схильні переходити до суперників, забираючи з собою ресурси, включаючи клієнтів компанії. «Яструби» не відрізняються відданістю і схильністю до стратегічного планування. Контроль і обмеження для девіацій встановлюються незалежно один від одного і ґрунтуються на сприймаються ринкових цінностях.
«Віслюки» (сильні правила / класифікація; слабке залучення в групу). У роботі «ослів» панують правила, недолік автономії, часто низький статус і відносна ізольованість один від одного. Зокрема багато роботи з перевезення виконуються «ослами». Існує тенденція обмежувати їх розкладами і правилами безпеки, хоча вони часто працюють поодинці. Подібного роду обмеження існують у касирів в супермаркетах і у кваліфікованих операторів. Їх реакція на це - прагнення підвищити незалежність і забезпечити свої інтереси за рахунок порушення правил, шкідливого саботажу, підміни продуктів, особливо в сфері персональних послуг, використання родинних відносин і обману. Такі дії можуть бути дуже руйнівними і навіть небезпечними для результатів роботи, особливо в силу того, що відсутність впливу групи неодмінно веде до відсутності групового стримування. На відміну від класичних «волчих зграй», таких як працівники доків, які, як правило, працюють в команді, ексцеси «ослів» не регулюються груповим контролем. В результаті преса часто пише про випадки, коли житла продавців магазинів, що виконують «ослячу роботу», схожі на «печеру Алладіна».
Одна з касирок магазину кожен день протягом 6-ти місяців збільшувала свою щоденну заробітну плату в 5 разів за рахунок пробивання в касі меншою, ніж належить, ціни і присвоєння різниці. Це служило доповненням до того, що вона пропускала через контроль своїх друзів і родичів з мінімальною оплатою з їх боку. Вона так і не була спіймана «за руку». Її дії були реакцією на фрустрацію, досаду, викликану обмеженнями в роботі, її низьким статусом і почуттям образи на управлінський контроль.
«Вовчі зграї» (сильні правила / класифікація; сильне залучення в групу). Вони практикують групове злодійство, яке здійснюється в добре організованих і стратифікована бандах. Традиційно в якості прикладу називають бригади докерів з їх ієрархією, порядками і внутрішньому контролем, заснованим на принципах групового праці, що вимагає виконання завдань за умови поділу і кооперації праці. Багато ремонтно-експлуатаційні та будівельні бригади є прикладом «вовчих зграй». Крадучи або потураючи іншим девіацій, вони діють відповідно до встановлених правил, в яких обумовлені обмеження і чітко визначено поділ праці. Тому на відміну від одіночек- «ослів», у них передбачається навчання техніки і практики відхилень. Як вовки в реальному житті, вони знають, хто є їхнім лідером, а хто веденим, використовують внутрішню організацію для покарання і винагороди відхилень всередині зграї (особливо тих, які виходять за рамки встановлених групою меж) і проявляють сильну відданість групі, часто чинять опір змінам і інновацій.
Якщо «яструби» є вражаючими інноваторами, а «віслюки» схиляються до фаталізму, «вовчі зграї» спадково консервативні і працюють на основі довгострокової стратегії, як в частині девіацій, так і інших справ. Вони є прикладом найстабільніших робочих груп.
«Стерв'ятники» (слабкі правила / класифікація; сильне залучення в групу).
Вони теж грунтуються на командах, але їх команди, на відміну від «вовчих зграй», мінімально диференційовані по рангах або функцій. До «стерв'ятникам» відносяться подорожують агенти з продажу, так само як і прислуга, які об'єднані як би наявністю загальної бази - роботою на одного безпосереднього начальника. До «стерв'ятникам» відносяться і водії таксі (особливо що працюють в одному таксопарку), а також офіціанти поїздів і пасажирських морських лайнерів. Вони залежать від інформації та потребують підтримки з боку колег і групи, але в той же час мають власні інтереси. Відсутність ролі визнаного лідера, яке є наслідком слабкої класифікації обов'язків і парадоксальною комбінації конкуренції і потреби в кооперації, наводить «стерв'ятників» до складнощів у вирішенні їхніх суперечок і робить їх, зокрема, суб'єктами чуток і вибору в якості «цапів-відбувайлів». Угруповання «стерв'ятників», як правило, нестабільні як в частині їх складу, так і в частині поводження, яке схильне бути неспокійним.
У роботі «стерв'ятників» поведінка не є протидіє (як в роботі «ослів») або творчим (як у індівідуалістов- «ястре-бов»), а залежить від мінливих можливостей, що надаються менеджментом. Прискорення темпу, збільшення ваги, зміна ціни або намірів не мають тенденції сприйматися як ворожі, як було б у випадку з «вовчою зграєю». Навпаки, зміни надають працівникам певні шанси. Вони «скачуть» в нестабільній системі, яка постійно протидіє і лякає тим, що скине їх.
Група офіціантів морського курорту на півночі Англії була звинувачена у стягненні надмірної плати за напої. Менеджер готелю виконував роль лідера групи спекулянтів. Його захистом було те, що він був змушений «робити прибуток і бути впевненим в тому, що запаси відповідають дійсності». Він сказав, що допускав і підтримував стягування надмірної плати: «Установки директорів збігалися з моєї, і при нагоді директора говорили в жартівливій формі:" Це ціни ревізорів або наші? "Я говорив, що вони повинні бути задоволені, так як ми отримуємо прибуток, це означає, що і компанія отримувала переваги завдяки хорошим курсом акцій ».
Явну змову подібного роду між працівниками і менеджментом нижнього рівня досить типовий серед «стерв'ятників», особливо тоді, коли жертви виходять за межі фірми. Досить часто мають місце девіації, залагоджувати за допомогою таємної змови вищих менеджерів до тих пір, поки предмет не стає видимим, що ще більше погіршує притаманну «стерв'ятникам» нестійкість положення.
Якщо вихідним у розгляді взаємодії людини і організаційного оточення виступає людина, то це взаємодія може бути описано наступним чином.
1. Людина, вступаючи у взаємодію з організаційним оточенням, отримує від нього стимулюючі впливу.
2. Людина під впливом цих стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії.
3. Дії, здійснювані людиною, призводять до виконання ним певних робіт і одночасно впливають на організаційне оточення.
Мал. 10.7.1. Модель включення людини в організаційне оточення
Дії і поведінка включають в себе мислення, рухи тіла, мова, міміку, вигуки, жести. Результати роботи складаються з двох складових. Перша - це те, чого людина добилася для себе, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими впливами, він вирішив. Друга - це те, що він зробив для організаційного оточення, для організації у відповідь на ті стимулюючі впливу, які організація застосувала по відношенню до нього.
При розгляді взаємодії людини з організаційним оточенням з позиції організації в цілому опис цієї взаємодії може бути представлене в такий спосіб. Організація як єдиний організм, який має вхід, перетворювач і вихід, взаємодіючи із зовнішнім оточенням певним чином, відповідним характером і змістом цієї взаємодії, включає людину як елемент організації в процес інформаційного і матеріального обміну між організацією і зовнішнім середовищем. У даній моделі людина розглядається як основна частина входу і виступає в ролі ресурсу організації, який вона поряд з іншими ресурсами використовує в своїй діяльності.