На практиці можна зустріти різні назви неоплачуваної відпустки: «вимушений», «адміністративний» або «виробничий». Однак як би таку відпустку ні іменувався, в Трудовому кодексі згадується єдиний вид неоплачуваної відпустки - без збереження заробітної плати. Під час цієї відпустки за працівником зберігається його місце роботи (посада), але йому не виплачується заробітна плата.
Умови й умовності
Роботодавець, в свою чергу, не має права ініціювати напрямок співробітника у відпустку без збереження заробітної плати. Більш того, прояв такої ініціативи суперечить основним принципам трудового законодавства (ст. 2, 21 ТК РФ). Роботодавець відповідно до статті 22 Трудового кодексу зобов'язаний забезпечувати співробітників роботою, передбаченою трудовим договором, а також виплачувати в повному розмірі належну заробітну плату у встановлені терміни. Якщо працівники напишуть заяви з проханням про надання відпустки, фактично ініційованого роботодавцем, то вони, по суті, сприяють порушенню своїх трудових прав. Під час відпустки без збереження заробітної плати роботодавець не має права звільнити працівника за власною ініціативою (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). однак догляд в таку відпустку зовсім не гарантує працівникам того, що вони не будуть згодом звільнені у зв'язку зі скороченням штату, чисельності працівників або у зв'язку з ліквідацією організації.
Хто залишиться в накладі?
У разі скорочення співробітників або ліквідації організації працівникам при їх звільненні виплачується вихідна допомога (ст. 178 ТК РФ). за ними також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування. У той же час, якщо працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати перед звільненням, ця обставина може зменшити розмір зазначених виплат. Особливо показовим у цьому сенсі розрахунок середньомісячного заробітку для вихідної допомоги в разі, якщо в розрахунковому періоді працівнику підвищували заробітну плату.
Якщо працівник не пішов у неоплачувану відпустку, в розрахунковому періоді фактично відпрацьовано 229дней. Нарахована за цей період сума за вирахуванням відпускних і з урахуванням підвищення окладу склала:
× 4 міс.) = 203 000 руб.
Для розрахунку вихідної допомоги розмір середньоденного заробітку складе:
• 203 000 руб. 229 дн. = 886,46 руб.
Сума вихідної допомоги буде дорівнює:
• 886,46 руб. × 23 дн. = 20 388,58 руб.
• (17 000 руб. × 7 міс.) + (21 000 руб. ×
Середньоденний заробіток складе:
• 161 000 руб. 187 дн. = 860,96 руб.
Сума вихідної допомоги буде дорівнює:
• 860,96 руб. × 23 дн. = 19 802,08 руб.
Як бачимо, у другому випадку розмір вихідної допомоги виявився менше на 586,5 руб.
Відзначимо, що у роботодавця є можливість законним способом скоротити витрати на виплати співробітникам зарплати, зберігаючи при цьому з ними трудові відносини. Так, на підставі статті 157 Трудового кодексу з економічних причин роботодавець може тимчасово призупинити роботу.
Лікарняний - за свій рахунок!
Ще одне важливе питання у взаєминах працівника і роботодавця останнім часом - зниження зарплати. Умови оплати праці (в т. Ч. Розмір окладу, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) є умовами, обов'язковими для включення в трудовий договір (ст. 57 ТК РФ). За загальним правилом (ст. 72 ТК РФ) будь-які умови трудового договору, в тому числі і умови оплати праці, можуть бути змінені за згодою сторін, яке полягає в письмовій формі.
Разом з тим одностороння зміна роботодавцем умови трудового договору про оплату праці можливо тільки з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). При цьому слід враховувати положення постанови Пленуму ВС РФ.
21. <.> роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці.
У разі виникнення трудового спору в зв'язку зі зменшенням зарплати роботодавцю доведеться надати докази того, що зміна певних сторонами умов трудового договору - це наслідок змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін в техніці і технології виробництва, структурної реорганізації і т. П.
Якщо таких доказів представлено не буде, то зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним. Роботодавцю також належить довести, що визначені сторонами умови трудового договору не могли бути збережені. Сам по собі економічна криза не можна визнати зміною організаційних або технологічних умов праці, в зв'язку з чим в односторонньому порядку зменшити заробітну плату працівників через фінансові ускладнення роботодавець не має права.
Таким чином, якщо зміна зарплати працівника не пов'язане зі зміною організаційних або технологічних умов праці, то воно можливе тільки за згодою сторін (працівника і роботодавця).
За матеріалами журналу «Актуальна бухгалтерія».