"Не будь марнотратний - не будеш потребувати" - цей вислів Вальтера Скотта сьогодні як ніколи актуально. Уміння раціонально використовувати кошти - одна з головних компетенцій сучасного керівника. Найбільш витратною рядком бюджету компанії була і залишається оплата праці. не завжди діючи в правових рамках, роботодавці насамперед намагаються заощаджувати на виплатах персоналу. Розберемося, які зарплатні схеми і способи оптимізації витрат на оплату праці не порушують закон.
Б ізнес в усі часи (особливо в умовах кризи) шукає шляхи для зниження фіскального навантаження. Цьому сприяють, зокрема, високі ставки податків і страхових внесків для більшості компаній. Для зменшення цих платежів застосовуються різні схеми виплати зарплати і методи податкової оптимізації, частина з яких, на жаль, не що інше, як незаконне ухилення від внесення платежів до бюджету і позабюджетні фонди. Такі дії рано чи пізно виявляються контролюючими органами, і компанії не тільки не виграють від подібної «економії», а й несуть додаткові збитки у вигляді донарахування податків до бюджетів з урахуванням пені та штрафних санкцій.
Все ускладнюється відсутністю можливості чітко відокремити законні методи мінімізації витрат від сумнівних.
Тим часом кожен кадровик розуміє: зниження зарплати погіршує становище працівників, тому для будь-яких дій з виплатами компанії потрібне надійне юридичне обгрунтування. Ми допоможемо вам розібратися в найбільш поширених схемах мінімізації платежів до бюджету та фондів, управлінських прийомах оптимізації витрат на оплату праці, переваги та недоліки таких, а також розповімо про наслідки їх застосування.
Зверніть увагу
Зарплата «в конверті» - незаконна схема, використання якої з великою часткою імовірності призведе до залучення компанії і посадових осіб до податкової, адміністративної, а при певних умовах і до кримінальної відповідальності.
Зарплата «в конверті»
«Чорна» зарплата - схема дуже популярна. У великих компаніях і державних корпораціях вона не використовується, а ось в сфері малого та середнього бізнесу обсяг «чорних» зарплат, на жаль, значний.
Суть цієї схеми полягає в тому, що в трудовому договорі співробітника, прийнятого на роботу в компанію, зазначений завідомо неправильний розмір заробітку. Між працівником і роботодавцем є домовленість про розмір оплати праці, яка складається з двох частин:
- офіційної, розмір якої закріплено в трудовому договорі і з якої сплачуються ПДФО та страхові внески;
- «Конвертової» - без податку і внесків.
При цьому легальна частина зарплати може становити мінімальний розмір оплати праці, а все інше видається «в конверті». Роботодавцю це вигідно, т. К. Економія на страхові внески виходить досить істотною: у загальному випадку це сумарний тариф 30% від неофіційної частини зарплати до граничної величини бази для нарахування страхових внесків і 10% - після (див. Таблицю).
Страхові внески в федеральні позабюджетні фонди
База для нарахування страхових внесків
Тарифи страхових внесків для більшості організацій
Штраф у розмірі 5% несплаченої в строк суми податку за кожний повний або неповний місяць з дня, встановленого для подання декларації 3-ПДФО, але не більше 30% зазначеної суми і не менше 1 тис. Руб.
Пені за кожний календарний день прострочення сплати податку, починаючи з наступного за встановленим законом дня сплати ПДФО
Роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір, якщо виконується хоча б одна з умов
- Особа приймається на роботу по певній посаді або професії (спеціальності), передбаченої штатним розкладом компанії.
- Працівник повинен підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку компанії.
- Співробітник буде працювати на робочому місці, створеному компанією (за винятком дистанційного працівника).
- Буде проводитися оплата процесу праці (а не його кінцевого результату) відповідно до тарифних ставок, посадовими окладами працівника, з урахуванням доплат, надбавок, заохочувальних виплат, компенсацій та пільг.
Підміна трудового договору цивільно-правовим
Це ризикована кадрова політика компанії і пряме порушення трудового законодавства (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Найчастіше роботодавець здійснює подібну підміну навмисно, вважаючи, що тим самим позбавить себе від додаткових виплат фізичній особі і буде мати більше свободи для припинення відносин. Іноді порушення закону відбувається через правову безграмотність і незнання основних відмінностей між трудовими і цивільно-правовими договорами.
Роботодавець має право укласти з фізичною особою цивільно-правовий договір тільки в тому випадку, якщо діяльність останнього буде спрямована на виконання конкретного завдання або конкретних дій, т. Е. На досягнення певного результату. Це може бути, наприклад, договір на ремонт комп'ютера, розробку корпоративного сайту. Причому фізична особа не зобов'язана перебувати в місці розташування роботодавця у встановлений його трудовим розпорядком час, підкорятися його розпорядженням щодо процесу виконання роботи або послуги. Роботу по цивільно-правовим договором підрядник (виконавець) організовує самостійно, своїми силами і засобами.
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
У разі визнання судом цивільно-правового договору фактично регулює трудові відносини можливе накладення на роботодавця адміністративної відповідальності згідно ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.
Крім того, у компанії виникнуть проблеми з перевіряючими з ФСС Росії, оскільки організація не оподатковує виплати за цивільно-правовими договорами страховими внесками на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством, а також внесками на страхування від нещасних випадків на виробництві. В результаті перекваліфікації відносин орган ФСС Росії стягне з компанії недоїмку за такими страховими внесками, пені та штраф в розмірі 20-40% від несплаченої суми страхових внесків.
Аутстаффінг і аутсорсинг
Також досить широко поширені схеми з використанням аутстаффінгу та аутсорсингу, хоча вони пов'язані з істотними податковими ризиками.
У класичній схемі на основі аутстаффінгу зазвичай беруть участь основна компанія (замовник), що застосовує загальний режим оподаткування (ОСН) та сплачує страхові внески в загальному порядку, і спеціально створена дружня (аффіліровавнная або приховано афільована) їй компанія-аутстаффер (виконавець), яка застосовує ССО з об'єктом оподаткування «доходи» і ставкою єдиного податку 6%.
Основна компанія за договором оренди передає компанії-аутстаферу необхідні приміщення, розриває трудові договори з окремими працівниками. Аутстаффер, що є формальним роботодавцем, укладає з кожним таким працівником трудовий договір. Далі він відправляє цих працівників на територію основної компанії, де для них організовано робочі місця для безпосереднього виконання трудових функцій.
Виконавець бере на себе функції виплати заробітної плати, сплати податків, страхових внесків, оплати лікарняних, компенсацій, виконання трудового законодавства (в зв'язку з прийомом на роботу, звільненням і т. Д.). У той же час працівники, виведені з основної компанії, виконують свої трудові обов'язки безпосередньо для неї (замовника).
Аутсорсинг - це передача раніше самостійно реалізованих компанією непрофільних функцій зовнішньої компанії-виконавцю, що спеціалізується на реалізації таких функцій (наприклад, послуги кол-центрів, компаній, що займаються прибиранням будинків, юридичних та бухгалтерських контор, підприємств з приготування і доставки обідів в офіс і т. д.).
Аутстаффінг - це передача не функцій, а конкретних працівників компанії. Вони оформляються в штат сторонньої дружньої організації, а фактично працюють на колишньому місці і виконують колишні функції.
Таким чином, основна компанія на ОСН привертає персонал компанії-аутстаффера на ССО і використовує його замість штатних співробітників. Вартість послуг за договором про надання персоналу значно перевищує витрати на оплату праці разом з нарахованими на неї страховими внесками виведених з основної компанії працівників.
Податкова економія досягається за рахунок того, що штучно завищена оплата послуг виконавця (аутстаффера) зменшує прибуток замовника (основний компанії на ОСН), оподатковується за ставкою 20%, і збільшує дохід виконавця, з якого стягується тільки 6% єдиного податку при УСН. А далі дружня компанія (аутстаффер) тими чи іншими способами повертає суму податкової економії основної компанії. Схема аутстаффінгу дозволяє економити і на страхові внески.
Зверніть увагу
Без згоди працівників і під час відсутності змін організаційних або технологічних умов праці зменшити розмір окладу не можна.
Легальні схеми виплати зарплати
Зарплатні схеми, як правило, застосовуються в управлінських цілях - як додаткові джерела економії витрат на оплату праці, закладених в бюджеті компанії, а також для контролю фінансових потоків всередині великих компаній і холдингів. Нерідко доводиться регулювати заробіток співробітників і для запобігання конфліктів в колективі.
розподіл окладу
Для того щоб схема була законною, роботодавець повинен зробити наступне.
- Внести зміни в локальні нормативні акти, що встановлюють систему оплати праці, т. Е. Розбити заробітну плату кожного працівника на постійну складову (оклад) та змінну (премія) з одночасним зменшенням розміру окладу.
- Внести зміни до штатного розпису, зменшивши розмір окладів.
- Запропонувати працівникам підписати додаткові угоди до трудових договорів на таких умовах.
Зверніть увагу: описані зміни умов оплати праці не пов'язані зі зміною його організаційних або технологічних умов, а значить, роботодавець не може застосувати правила ст. 74 ТК РФ. Головний мінус подібної схеми полягає в тому, що вона має на увазі згоду працівника з скороченням власного заробітку. Отримати його - завдання не з легких, хоча, звичайно, не виключено, що роботодавець переконає лояльних співробітників в необхідності цього заходу, особливо якщо вона дозволить уникнути скорочення штату.
Ще один мінус - необхідність оформлення великої кількості документів на виплату гарантованої щомісячної премії для її економічного обґрунтування і документального підтвердження в податкових цілях.
ПОДАТКОВИЙ ПИТАННЯ
Щоб врахувати витрати на виплату щомісячних премій для цілей обчислення податку на прибуток та єдиного податку при застосуванні УСН, потрібно, щоб такі витрати були економічно обгрунтованими і документально підтвердженими (п. 1 ст. 252, ст. 255, п. 49 ст. 270, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).
1. Документ, що встановлює порядок призначення і виплати премій:
- конкретні показники оцінки праці працівників (час, обсяг і якість праці при можливості його формалізації і інші показники, що характеризують підсумки праці), що враховуються при призначенні премії;
- порядок визначення суми премій;
- умови їх виплати і т. п.
2. Документ, що підтверджує виконання працівником умов преміювання. Це може бути доповідна записка безпосереднього керівника про досягнення працівником конкретних трудових показників або розрахунок суми премії.
3. Щомісячний наказ про виплату премії.
Відсутність даних документів, які необхідно оформляти щомісячно, спровокує конфлікт з представниками податкової та трудової інспекцій.
Зміна індивідуальних умов оплати праці тільки на підставі змін, внесених в локальні акти
Згоди працівників на внесення змін в локальні акти роботодавця, зокрема в положення про оплату праці та штатний розпис, безумовно, не потрібно. Тут роботодавець діє в рамках трудового законодавства за власною ініціативою і в своїх інтересах. Однак деякі роботодавці помилково вважають, що нові норми після їх затвердження автоматично поширяться на всіх працівників, в той час як будь-які умови, визначені сторонами трудового договору, включаючи умову про оплату праці, повинні змінюватися виключно за згодою сторін.
Щоб в односторонньому порядку змінити розмір окладів в штатному розкладі, роботодавець повинен врахувати вимоги ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Зміна штатного розкладу, в т. Ч. В частині розміру оплати праці, само по собі не відноситься до організаційних змін. Чи не є воно і зміною системи оплати праці. Тому довільно знижувати розмір окладів в штатному розкладі неприпустимо.
В додаткових угодах до трудових договорів передбачено обов'язок виплати щомісячної премії
Деякі роботодавці, отримавши згоду працівників на зміну умов оплати праці, невірно складають додаткові угоди до трудових договорів, зокрема прописують в них обов'язок виплати щомісячної премії (а не можливість її виплати відповідно до положення про оплату праці). Таким чином, компанія гарантує співробітнику премію незалежно від того, як він працював протягом місяця, навіть якщо показники преміювання не будуть досягнуті або працівник буде притягнутий до дисциплінарної відповідальності. В результаті премія фактично залишається постійною частиною оплати праці та цілі «оптимізації» виплат не досягаються.
Виплата доходу керівникам компаній в складі холдингу
Дивідендна схема
Схема з використанням дивідендів дозволяє оптимізувати навантаження компанії по страхових внесках.
Працівники - податкові резиденти РФ (все або тільки топ-менеджери) засновують російську компанію або вводяться до складу учасників (акціонерів) вже існуючої компанії. Організація регулярно отримує прибуток і щоквартально на загальних зборах розподіляє її між акціонерами (учасниками) у вигляді дивідендів, а працівники отримують частину зарплати у вигляді дивідендів від російської компанії. Економія компанії - джерела виплати дивідендів на страхові внески в загальному випадку за сумарним тарифом 30% до граничної величини бази для нарахування страхових внесків і 10% - після.
В судовому порядку
При незаконному зниження розміру окладу працівник має право звернутися до ГИТ або в суд з вимогами:
- відновити колишній розмір оплати праці;
- виплатити різницю в окладах за весь період незаконного зниження зарплати;
- виплатити відсотки за прострочення;
- компенсувати моральну шкоду (ця вимога може бути заявлено тільки в суді).
«Золоті парашути»
Самі «золоті парашути» для топ-менеджерів компаній не можна віднести ні до зарплатних схем, ні до способів оптимізації витрат на оплату праці. Це цілком законна і давно склалася практика ділового обороту в бізнесі.
СУДОВА ПРАКТИКА
- за відсутності в трудовому договорі умови про виплату компенсації, передбаченої ст. 279 ТК РФ при припиненні трудових відносин з п. 2 ст. 278 ТК РФ, її розмір визначається судом, виходячи з цільового призначення цієї виплати, спрямованої на надання захисту від негативних наслідків, які можуть настати для звільненого в результаті втрати роботи, але не нижче його триразового середнього місячного заробітку;
- при ухваленні рішення про розмір компенсації суду слід враховувати фактичні обставини справи:
- час, що залишився до закінчення терміну дії трудового договору;
- трансформацію строкового трудового договору в трудовий договір, укладений на невизначений строк;
- розмір сум (оплати праці), які звільняється міг би отримати, продовжуючи працювати;
- додаткові витрати, які він може понести в результаті припинення трудового договору;
- керівникам державних корпорацій компенсація, передбачена ст. 279 ТК РФ, виплачується в розмірі трикратного середнього місячного заробітку (ч. 2 ст. 349 3 ТК РФ).
Не пропустіть з уваги
Розумний підхід до встановлення розмірів вихідної допомоги і компенсацій при звільненні топ-менеджерів за угодою сторін, прозорість показників і самих розрахунків, що визначають розмір таких виплат, дозволить роботодавцю в ряді випадків заощадити кошти на оплату праці і не вдаватися до будь-яких способів скорочення таких витрат щодо іншої частини трудового колективу.
Читайте в цьому місяці