Педагогічні працівники нерідко стикаються зі зміною обсягу навчального навантаження. У цьому матеріалі ми розглянемо а прикладі судової практики необхідність повідомлення педагога і отримання згоди на зміну навантаження.
Коли навчальне навантаження знижується, отримувати згоду педагога не потрібно, однак, роботодавець зобов'язаний повідомити його не пізніше, ніж за два місяці до фактичного зниження навантаження (пункт 1.8 Порядку).
Так, старший викладач інституту звернулася до суду з позовом про поновлення порушених трудових прав, компенсації моральної шкоди та виплату заробітної плати. Вимоги мотивовані тим, що їй не була оплачена переробка виконаної педагогічного навантаження. Крім того, роботодавець в односторонньому порядку змінив норми аудиторської навантаження на підставі наказу, з яким позивачка не була ознайомлена. Роботодавець також не повідомив її в письмовій формі.
Рішення суду мотивоване наступним чином. Зміна педагогічного навантаження не є істотною зміною умов праці і допускається без згоди працівника, оскільки обсяг навантаження знижений. Разом з тим, роботодавець зобов'язаний був повідомити працівника про зміну умов праці, визначених трудовим договором не менше ніж за 2 місяці.
Разом з тим, суди іноді приймають сторону педагога і орієнтуються не тільки на вказаний вище Порядок, який не зобов'язує отримувати згоду при зменшенні навантаження.
Так, в процесі про відновлення педагогічного навантаження, зменшеною без згоди викладача фізичної культури, суд спирався виключно на Трудовий кодекс. При розгляді справи суд дійшов висновку про те, що норми навчального навантаження лежать в основі оплати праці педагогічного працівника, тому зміна умов трудового договору в цій частині можливо виключно за згодою обох сторін договору.
Так, після отримання 3 групи інвалідності, заступнику директора школи з навчально-виховної роботи, що сполучає цю посаду зі ставкою «вчителя», була змінена педагогічне навантаження без її згоди. При ознайомленні з наказом про зміну педагогічного навантаження, було висловлено незгоду, додаткову угоду до трудового договору також не підписана. При виданні наказу і складанні додаткової угоди роботодавець посилався на рекомендації індивідуальної програми реабілітації, проте з неї не вбачається неможливість роботи в колишньому обсязі. Для захисту своїх прав громадянка звернулася до суду.
Своє рішення суд мотивував тим, що вихід з відпустки іншого співробітника не підтверджує наявність змін організаційних умов праці, які були б підставою для зміни роботодавцем певних сторонами умов трудового договору.
Наприклад, вчитель російської мови та літератури звернувся до суду з позовом про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
В ході розгляду справи суд дійшов висновку про те, що обсяг навчального навантаження позивача був знижений внаслідок переходу школи на однозмінний навчання 5-11 класів, а також розподілу годин навчального навантаження на три ставки вчителів російської мови і літератури з фактичним заняттям цих ставок педагогами. Таким чином, пропозиція роботодавця про скорочення педагогічного навантаження було обумовлено об'єктивними причинами, зміною організаційних умов праці і неможливістю збереження колишніх умов трудового договору і саме по собі про порушення прав працівника не свідчить. Крім того, про майбутню зміну організаційних умов праці позивач був повідомлений завчасно та належним чином. Оскільки позивач не погодився на роботу в змінених умовах, роботодавець правомірно видав наказ про звільнення.
Вирішуючи спір, суд прийшов до наступних висновків. На думку суду, керівник школи не має права довільно в порушення принципу наступності викладання предметів в класах перерозподіляти навчальне навантаження між вчителями при відсутності об'єктивних причин. Так само не має права зменшувати навчальне навантаження вчителя, одночасно збільшуючи навантаження інших вчителів, тим більше при вивільненні деякого обсягу навчального навантаження по предмету в зв'язку зі звільненням одного з вчителів. Крім того, суд підкреслив, що колективний договір прямо встановлює узгодження з профкомом наказу про встановлення обсягу навчального навантаження, доказів якого не подано.