Правила проведення атестації
Атестація працівників є одним із способів оцінки відповідності якостей і потенціалу громадянина вимогам займаної посади.
На практиці виділяють кілька видів атестації:
- Чергова. Її періодичність, як правило, встановлюється 1 раз в 3 роки для службовців і 1 раз в 2 роки для керівництва.
- Атестація при просуванні по службі. У цьому випадку мова йде про те, чи зможе працівник відповідати новій посаді.
- Атестація при перекладі в інший підрозділ або філіал. Необхідна в тому випадку, якщо мова йде про істотну зміну кола обов'язків працівника.
- Атестація після закінчення випробувального терміну спрямована на створення рекомендація для службовця з метою його адаптації на новому робочому місці.
Починається атестація з підготовчого етапу, на якому формується склад комісії, визначаються її права і обов'язки. Далі складається графік проведення атестації і затверджується список працівників, які будуть піддаватися випробуванню. За кілька днів до початку атестації, безпосередній керівник співробітника повинен підготувати на нього уявлення, в якому крім відомостей про характер роботи громадянина, розмірі його зарплати та переліку посадових обов'язків, буде дана характеристика його як особистості і як працівника. При цьому працівник повинен бути ознайомлений з текстом складеного на нього уявлення.
Далі, після вирішення всіх організаційних питань, відбувається сама атестація, яка представляє собою своєрідний іспит. Працівникові можуть бути задані питання або запропоновано пройти тест і т.д. Після цього члени комісії розглядають подання, заслуховують його безпосереднього керівника і обговорюють його кандидатуру. Голосування проводиться відкритим шляхом без участі випробуваного. Члени комісії голосують за чи проти.
Атестація може бути проведена одним із таких способів:
- Усну співбесіду. З працівником проводиться бесіда, в ході якої йому ставлять запитання, і він відповідає на них. При цьому співбесіду може проходити в індивідуальному порядку і в колегіальному. У першому випадку мова йде про бесіду з безпосереднім керівником при складання подання на службовця. Другий варіант застосовується при бесіді з атестаційною комісією.
- Письмова робота. Це може бути виконання тесту з відкритими або закритими питаннями, письмові відповіді на питання і т.д. Після завершення роботи громадянин передає листок з відповідями секретарю атестаційної комісії.
Результати атестації повинні бути оформлені у відповідному протоколі, який підписується членами комісії, її секретарем і головою.
Якщо працівник вважає, що представлені на нього документи недостатньо повно відображають специфіку його роботи або ж він хоче доповнити їх ще будь-якою інформацією, то це необхідно зробити до проведення голосування, так як в подальшому результати роботи комісії можна буде оскаржити в судовому порядку.
Результати атестації заносяться в атестаційний лист, з яким працівник ознайомлюється під розпис. Якщо з якихось причин він відмовляється це робити, складається акт про відмову від підпису. Але якщо ж службовець відмовляється підписувати лист бо не згоден з ходом проведення атестації, то про атом складається акт іншого характеру.
У деяких компаніях в локальних актах передбачена видача так званого посвідчення про проходження атестації. Звертаємо вашу увагу, що це документ, який не носить нормативний характер, а, значить, не буде сприйнятий іншим роботодавцем за аксіому. Як правило, його використовують в холдингових структурах, де має розгалужена мережа організацій, і працівник може перекладатися з однієї в іншу.
Незважаючи на те, що в більшості випадків атестація не обов'язкова, законодавець встановлює перелік посад, які входять в систему державної або муніципальної служби, на яких проведення атестації обов'язково. Порядок атестації встановлюється нормативним актом.
Роботодавець повинен забезпечити об'єктивність проведення атестації, яка буде полягати в наступному:
- Колегіальність проведення процедури. Оцінюють якість роботи і наданої інформації кілька членів комісії, за результатами голосування яких і складається загальна відповідь.
- Наявність в складі комісії фахівців. Перед проведенням атестації, керівник підприємства повинен затвердити склад комісії, до числа членів якої можуть бути включені як представники організації (наприклад, керівники структурних підрозділів), так і зовнішній фахівці, наприклад, працівники університетів або сполучених сфер діяльності.
- Незмінність вимог до проведення атестації. Порядок проведення атестації повинен бути затверджений локальним актом підприємства. Він незмінний незалежно від посади наказом Міністерства освіти України.
- Відповідальність у разі порушення порядку проведення атестації. Працівник завжди може захистити порушені права. Якщо він дізнається, що атестація була проведена неналежним чином або члени комісії порушили порядок її проведення, то він має право звернутися до суду, до трудової інспекції.
За результатами атестації приймається одне з таких рішень:
- працівник відповідає посаді, яку він займає, і його рекомендують для подальшого просування по службі;
- працівник відповідає посаді, яку він займає, і його рекомендують для визначення в кадровий резерв підприємства;
- працівник відповідає посаді, яку він займає;
- працівник не відповідає посаді, яку він займає.
Порядок звільнення за результатами проведення атестації
Якщо роботодавець прийняв рішення про те, що працівник не відповідає займаній посаді, то він має право звільнити його за п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Судова практика щодо звільнення за результатами атестації підтверджує той факт, що в основу звільнення не можуть лягти доводи комісії про те, що ділові якості працівника не відповідають займаній посаді. Доводи повинні підтверджуватися додатковими документами. Наприклад, тими, в яких відображено те, що працівник не дотримується дисципліни праці, порушує законодавство.
Якщо за результатами атестації було виявлено, що працівник не відповідає посаді, яку він займає з причини відсутності у нього необхідної кваліфікації, то роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні у нього вакансії. Якщо мова йде про інших філіях компанії, то пропозиція робиться тільки в тому випадку, якщо це передбачено локальними актами підприємства.
- службовці, які перебувають у відпустці або на лікарняному;
- вагітний працівниці (виняток для них робиться тільки при звільненні у зв'язку з ліквідацією компанії);
- працівники, які не мають достатнього досвіду, тобто знову прийняті службовці.
Коли працівник погоджується на переклад, то до його трудовим договором складається додаткова угода, оформляється переклад і в трудову книжку вноситься відповідний запис. Якщо службовець відмовляється від перекладу, то його звільняють.
Якщо звільняється працівник - член профспілкової організації, то роботодавець повинен врахувати її думку. Для цього йому необхідно направити лист-повідомлення про те, що громадянин пройшов атестацію, і за результатами було прийнято рішення про те, що з ним буде розірвано трудовий договір. У відповідь профспілка може запропонувати інший варіант вирішення проблеми. Якщо сторони не дійшли компромісу, вони можуть провести переговори і визначитися із загальною позицією.
Після того, як роботодавець видасть наказ про звільнення, він повинен ознайомити з ним працівника протягом 3 робочих днів під розпис. Якщо службовець відмовляється розписуватися, про це складається акт. Далі запис про звільнення вноситься до трудової книжки службовця. Вона повинна відповідати основи для розірвання трудового договору, яке зазначено в наказі.
Звертаємо вашу увагу на те, що звільнення громадянина з п.3 ст. 81 за результатами атестації допустимо тільки в тому випадку, якщо в його діях немає вини. Наприклад, у нього відсутня достатня кваліфікація для посади директора філії. Але при цьому він ще й зробив прогул, який був зафіксований належним чином. У цьому випадку він підлягає звільненню так само по ст. 81 ТК РФ, але вже на іншій підставі.
Також роботодавець не встановлює часових рамок для звільнення співробітника після атестації, винесення йому пропозиції про переведення і т.д. Як правило, це все відбувається не пізніше 2 місяців з дня оформлення результатів атестації та доведення їх до співробітника. Якщо працівник перебуває у відпустці або на лікарняному, то роботодавець повинен дочекатися його появи на робочому місці.
Службовець, який вважатиме, що його незаконно звільнили, має право звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі та виплату компенсації за вимушений прогул. На це у нього всього лише місяць з дня, коли він ознайомився з наказом і отримав трудову на руки. У позовній заяві необхідно вказати не тільки обгрунтування своєї позиції, але і надати відповідні документи. Держмито у справах, що випливають з оскарження звільнення, працівником не сплачується.
Звільнення працівника, який відмовився від проходження атестації
В обов'язки працівника входить як дотримання вимог законодавства, так і дисципліни праці на підприємстві. У тих випадках, коли проведення атестації обов'язково, наприклад, для прокурорського працівника, а він відмовляється від її проходження, то роботодавець має право застосувати до нього заходи дисциплінарної відповідальності. Ця ж ситуація поширюється і на випадки, коли атестація не обов'язкова.
У роботодавця є право вибору. ТК РФ допускає, що за трудову провину працівникові може бути оголошено зауваження, догану або ж, як крайній захід - його звільнення. Якщо роботодавець вибирає варіант розірвання трудового договору, то це відбувається по ст. 81 ТК РФ.