Два місяці тому ми оформили нового працівника (видано наказ, зроблено запис в трудову книжку). Але в установлений термін він так і не приступив до виконання трудових обов'язків. Тепер він з'явився. Як правильно звільнити такого працівника?
Ситуація нестандартна. Звільняти такого працівника потрібно, прикривши все тили. Інакше один невірний крок - і роботодавцю гарантовані судові розгляди (з можливим відновленням працівника на роботі). Нагадуємо, як бути.
Головне: не поспішайте записувати працівника в прогульники. Поки про нього не було звісток, в Табелі обліку робочого часу необхідно відзначати його відсутність за нез'ясованих обставин літерним кодом «НЗ» (цифровий код - «28»). Також слід створити спецкомісію у складі не менше 3 осіб, яка б зафіксувала факт і з'ясувала причини невиходу працівника на роботу. Тільки якщо комісія встановила, що працівник був відсутній без поважної причини, в Табелі потрібно було відзначати прогул - буква «П» (цифровий код - «24»).
Очевидно, у вашій ситуації прийнято рішення дочекатися горе-працівника, який не з'ясовуючи причин відсутності. Як бути, якщо він все ж з'явився на порозі підприємства?
Для початку вимагайте пояснювальну, як це вказано в ст. 149 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р (далі - КЗпП). Якщо, звичайно, ви не отримали її раніше. Працівник відмовляється? Складайте відповідний акт. Далі потрібно реагувати в залежності від з'ясованих обставин.
Якщо причини відсутності поважні - про звільнення говорити рано. Зауважте: оцінювати «поважність» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку буде роботодавець. а при виникненні трудового спору - суд. До речі, практика показує, що поважною причиною, зокрема, може бути визнана хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності.
У працівника не було поважних причин? Тоді у роботодавця є 100% право звільнити його (хоча працівник не пропрацював і дня). А ось анулювання наказу про прийом на роботу в даному випадку краще не практикувати. З якої ж статтею звільнити вашого ледаря?
Якщо працівник просить, а роботодавець не заперечує, то можна розлучитися «по-хорошому». Наприклад, «за власним бажанням» (ст. 38 КЗпП) або «за згодою сторін» (п. 1 ст. 36 КЗпП). Зрозуміло, ніякі виплати і компенсації працівникові в даному випадку не покладаються, так само як і відпустку.
Але якщо по-доброму не вийшло, то розглядаємо можливість звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП ( «статтю» згадують у трудовій). Але! Звільнити за прогул можна не пізніше 1 місяця з дня виявлення прогулу. без урахування часу, коли працівник хворів або перебував у відпустці, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.
Важливо: звільнити за прогул - це право, а не обов'язок роботодавця. В принципі, можна відбутися і доганою. Але одночасно догана та звільнення - не припустимі!
І ще ... Відомості про працівника потрібно внести в таблицю 5 Звіту за формою № Д4. А ось в формі № 1ДФ такого працівника не показуєте, адже нарахованого доходу немає.
І нехай такі випадки більше не зустрічаються!
Клиженко Яна, експерт з питань оплати праці