Порядок преміювання та виплати інших стимулюючих доплат і надбавок роботодавець встановлює на свій розсуд. У даній ситуації доплата була встановлена на певний період - рік, і після закінчення цього терміну підстав для її виплати немає.
Таким чином, ніяких додаткових наказів про скасування доплати за професіоналізм видавати не потрібно, оскільки дана доплата спочатку була встановлена на певний термін, і цей термін закінчився.
Подробиці в матеріалах Системи:
Скасовуємо заохочувальні надбавки
І.А. Тушевие, експерт журналу «Зарплата»
При переході на режим жорсткої економії компанії в першу чергу скасовують виплати стимулюючого характеру. При цьому важливо не порушити норми трудового законодавства. Інакше замість економії є ризик загрузнути в судових позовах з працівниками.
Стимулюючі виплати - це доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, які є складовою частиною заробітної плати (ст. 129 ТК РФ). *
До таких виплат відносяться, наприклад, доплати за виконання додаткових обов'язків, премії за виконання особливого завдання, надбавки за знання іноземної мови, керівництво бригадою, наставництво, економію сировини і витратних матеріалів та інші.
Порядок скасування призначених працівникам компанії стимулюючих виплат дзеркально залежить від того, як вони були встановлені.
Які компенсації не можна скасовувати
До стимулюючим виплатам не належать компенсаційні виплати:
- за роботу в нічний час, у вихідні та святкові дні;
- у шкідливих і (або) небезпечних умовах праці, в районах Крайньої Півночі або на території прирівняних до них місцевостей.
Скасувати їх роботодавець не має права. У нього є тільки можливість змінити умови їх виплати, якщо спочатку ці умови були більш вигідними порівняно з вимогами трудового законодавства.
Якими документами можуть бути встановлені заохочувальні надбавки
Стимулюючі виплати можуть бути встановлені трудовим або колективним договором, а також наказом керівника (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (див. Схему).
Відзначимо, що Положення про оплату праці, про преміювання можуть затверджуватися наказом керівника або бути частиною колективного договору. На схемі показаний останній варіант.
Щоб почати процес скасування стимулюючої виплати, треба з'ясувати, як вона була встановлена.
Схема Яким документом може бути встановлена надбавка
Виплата проводиться відповідно до трудового договору
Якщо виплата прямо передбачена трудовим договором або додатковою угодою до нього, скасувати її не просто. Така відміна рівнозначна зміні умов трудового договору. А трудовий договір - двосторонній документ. Сторони можуть змінити його тільки разом.
Щоб не порушити процедуру, роботодавцю необхідно:
- - повідомити працівника;
- - укласти з ним додаткову угоду до трудового договору;
- - видати наказ.
Повідомляємо працівника про зміну умов трудового договору
Якщо надбавка встановлена трудовим договором, щоб її скасувати, треба письмово повідомити працівника за два місяці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Укладаємо додаткову угоду до трудового договору
Якщо працівник погодиться продовжувати роботу в пропонованих умовах, тобто без додаткової надбавки, з ним потрібно укласти додаткову угоду про внесення змін до трудового договору.
Причини скасування. У тексті угоди потрібно вказати причину внесених змін, наприклад написати, що надбавка скасована у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, кількості часу роботи, складу посадових обов'язків працівника або структурною реорганізацією виробництва.
Суть змін. Нові умови зручніше встановити, записавши нові формулювання змінюваних пунктів трудового договору. Другий варіант - вказати, які слова колишніх формулювань вилучені, які додані в текст.
На підставі додаткової угоди до трудового договору видають наказ (розпорядження). У ньому описують власне зміни, терміни і порядок їх застосування працівниками компанії. З наказом потрібно ознайомити працівника, якого торкнулося зміна.
Якщо працівник не згоден міняти умови трудового договору
Рекомендується не пропонувати працівнику одну конкретну роботу (посаду), а ознайомити його з повним списком вакансій, запропонувавши вибір
Запропонувати інші варіанти. Якщо працівник відмовляється підписувати додаткову угоду до трудового договору, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Звільнити в разі відмови. При відмові працівника або за відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При звільненні працівника по даній підставі йому виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Надбавка передбачена колективним договором
Якщо в компанії укладено колективний договір, частина умов по оплаті праці, зокрема порядок преміювання та виплати інших заохочувальних надбавок, можна не вказувати в трудових договорах з працівниками, а дати відсилання на колективний договір і його додатки.
Колективний договір укладається на термін не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, визначеного колективним договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).
Колективний договір - гарантії працівникам, що фінансуються роботодавцем
При складанні колективного договору треба враховувати фінансове становище роботодавця. У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, не передбачені законодавством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
Встановлені колективним договором або додатками до нього заохочувальні надбавки не можна скасувати в односторонньому порядку за велінням керівника.
Щоб змінити розмір або скасувати взагалі премію (надбавку), встановлену колективним договором або додатком до нього, наприклад, положення про преміювання, необхідно внести зміни в його текст. Зміни вносять в тому ж порядку, в якому він полягав, або в порядку, визначеному в ньому самому (ст. 44 ТК РФ).
Заохочувальна виплата була встановлена наказом керівника
Роботодавець має право призначати заохочувальні виплати поза системою двосторонніх домовленостей понад ті, що гарантовані трудовими і колективними договорами. Наприклад, директор може видати наказ про преміювання окремих працівників, зайнятих розробкою нового проекту.
Премія за наказом і податок на прибуток
Надбавки, премії, доплати, передбачені тільки наказом керівника, не зменшують оподатковуваний базу з податку на прибуток (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Якщо в первісному наказі ні обмежений період, протягом якого виплачується премія, щоб припинити її виплату, досить видати новий скасовує наказ.
У даній ситуації особливого повідомлення працівників не потрібно. Досить ознайомити їх з готовим наказом.
Якщо зарплата може стати нижче МРОТ
З І.А. Фролової укладено трудовий договір. Заробітна плата за місяць становить 11 100 руб. Вона включає:
- оклад - 5100 руб .;
- доплату за наставництво в розмірі 20% від окладу (1000 руб.), Яка виплачувалася за наказом директора, коли на практику приходили стажисти;
- персональну надбавку за знання іноземної мови - 5000 руб. встановлену трудовим договором за виконання додаткових обов'язків по переводу сертифікатів.
Чи буде в відношенні І.А. Фролової дотримуватися норма частини 3 статті 133 Трудового кодексу після скасування заохочувальних виплат?
Розрахуємо зарплату співробітниці за повністю відпрацьований місяць, яку їй будуть нараховувати після скасування заохочувальних виплат. Вона складе 5100 крб. (11 100 руб. - 5000 руб. - 1000 руб.). Це менше МРОТ (5554 руб.). В результаті скасування надбавок компанія порушує частину 3 статті 133 Трудового кодексу.
Якщо скасування надбавок призведе до неприпустимого скорочення зарплати працівника, це скорочення потрібно компенсувати або збільшенням розміру гарантованих виплат, або відповідним скороченням обсягу робіт, встановленням режиму неповного робочого часу і т.п.
З повагою і побажанням комфортної роботи, Юлія Месхі,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
