Все це переконує, що використовуються нами показники трудоізбиточние і завантаження робочої сили не дублюють один одного, а вловлюють різні боки розглянутої проблеми. 4. ФОРМИ трудоізбиточние
Форми, в яких може виявлятися трудоізбиточние, різноманітні. Офіційна статистика зосереджує свою увагу на двох - перекладах персоналу в режим неповного
З них випливає, що показник завантаження робочої сили добре узгоджується з традиційними оцінками неповної зайнятості. Так, розрив в коефіцієнтах завантаження робочої сили між підприємствами, вдаються і не вдаватися до перекладів на скорочений робочий час, досягав 15 процентних пунктів (65% проти 80%). Ще більший розрив - 20 процентних пунктів - спостерігався між підприємствами, відправляють і не відправляє своїх працівників в адміністративні відпустки (59% проти 81%).
Переведення працівників у режим неповного робочого часу і відправка їх у вимушені відпустки виконують багато в чому різні функції і використовуються на різних стадіях розвитку внутрішньофірмового кризи зайнятості.
Звернення до режиму неповного робочого часу виступає зазвичай як засіб відтягнення скорочень робочої сили. Чим вище частка працівників, вимушено працюють неповний робочий час, тим нижче виявляються темпи вибуття кадрів (див. Таблицю 4). Чистий річний відтік персоналу з підприємств, де застосовувався режим неповного робочого часу, становив всього лише 5% - проти 10% з підприємств, де він не застосовувався. Навпаки, вимушені відпустки батькам не стільки підміняють собою "скидання" надлишкової робочої сили, скільки прискорюють його. Чисті втрати зайнятості на підприємствах, що прибігали до вимушених відпустках, дорівнював 14% в річному численні проти 4% з підприємств, їх не практикували.
Характерно також, що використання режиму неповного робочого часу негативно пов'язане з інтенсивністю вивільнень (звільнень за скороченням штатів і т.п.), тоді як використання адміністративних відпусток - позитивно. Якщо переклади на скорочений робочий тиждень найчастіше застосовуються замість вимушених звільнень, то адміністративні відпустки практикуються, як правило, разом з такими звільненнями.
Звідси випливає, що між часткою працівників, переведених в режим неповного робочого часу, і недовантаженням персоналу може не існувати монотонної зв'язку. Перший з цих показників може скорочуватися при триваючому наростанні другого - з огляду на те, що з певного моменту вимушені відпустки починають все більше заміщати собою переклади в режим неповного робочого часу. І, навпаки, між часткою вимушених відпускників і недовантаженням робочої сили, швидше за все, повинна існувати пряма залежність: чим ширше охоплення адміністративними відпустками, тим більше ступінь трудоізбиточние.
Порівняння показників, з різних сторін характеризують проблему трудоізбиточние, дозволяє зробити ще один, принципово важливий висновок. Оцінки завантаження робочої сили допомагають реєструвати її недовикористання в ситуаціях, коли традиційні показники не спрацьовують. За даними РЕБ, майже 2/3 підприємств не вдавалися (на момент опитування) ні до переведення працівників в режим неповного робочого часу, ні до відправки їх в адміністративні відпустки. Проте і у них завантаження робочої сили становила лише 84%. Таким чином, навіть в тих випадках, коли неповна зайнятість, здавалося б, була відсутня, масштаби недовикористання робочої сили все одно були дуже значними. Звідси можна зробити висновок, що інституційно ніяк не оформлення скорочення робочого часу або зниження інтенсивності праці мають не менше економічне значення, ніж трудоізбиточние в традиційному, інституційно оформленому вигляді (переклад на неповний робочий час і адміністративні відпустки).
5. ПРИЧИНИ дотримуватися РОБОЧОЇ СИЛИ
Чому російські підприємства не поспішають розлучатися з "зайвими людьми"? Що лежить в основі їх схильності до притримування робочої сили?
У дослідженнях, присвячених російському ринку праці, обговорюються декілька можливих причин такої поведінки:
- переконаність менеджерів, що попит на продукцію підприємства незабаром зросте і "простоюють" робоча сила буде затребувана;
- високі організаційні та фінансові витрати, пов'язані з позбавленням від "зайвих" працівників; - прагнення зберегти статус підприємства (влада, вплив, престиж директора найчастіше безпосередньо визначаються розмірами підприємства, яким він керує);
- технологічна жорсткість, побоювання збоїв в ході виробничого процесу, які можуть послідувати при різкому "скиданні" робочої сили [5];
- заборони на вивільнення персоналу, які виходять від місцевих, регіональних або центральних властей;
- опозиція працівників-акціонерів [6];
- втеча від податку на перевищення нормованого рівня оплати праці шляхом перекладу "зайвих людей" на мінімальну заробітну плату замість їх звільнення [7j;
- можливість чинити тиск на владу, погрожуючи масовими звільненнями і вибиваючи з допомогою цих загроз дотації, кредити, пільги;
- відсутність скільки-небудь помітних витрат, які породжувало б існування на підприємстві недовикористовуваних трудових ресурсів.