«З створення світу завжди правило, править і буде правити меншість, а не більшість. Це вірно для всіх форм і типів управління, для монархії і для демократії, для епох реакційних і для епох революційних. З управління меншини немає виходу ». Н.А. Бердяєв.
Теоретики і практики сьогодні все більший інтерес проявляють до групи людей, що володіють специфічним управлінським мисленням, досвідом поводження з владою, здатністю керувати і в уряді, і в адміністративних структурах. У той же час, стало очевидно, що істотні інформаційні, інтелектуальні, емоційні перевантаження суб'єктів управлінської діяльності, викликані підвищенням ролі та ускладненням систем управління, з необхідністю вимагають не тільки оптимізації індивідуальної, але перш за все спільної діяльності всередині управлінської групи [4].
Матеріали досліджень управлінської праці показують, що проблема ефективності управління пов'язується не з керівником, а його командою. Група людей, що оточують керівника, багато в чому визначає специфіку управління, особливості організаційної культури, стабільність і ефективність діяльності.
В цьому плані пріоритетним завданням стає визначення закономірностей формування і розвитку управлінських команд, створення умов, що сприяють оптимізації, гармонізації всіх процесів, що протікають в об'єкті (суб'єкті) управління, через ефективне функціонування команди. Це загострює увагу до виявлення управлінського потенціалу персоналу управління при формуванні команд, які є значущими психолого-акмеологічних характеристик, що дозволяють здійснити необхідну підготовку кадрів.
1. Поняття «команда». Підбір і відбір персоналу в команду.
Діяльність по формуванню управлінських команд давно є об'єктом дослідників - психологів, соціологів, елітологіі і інших, тисячоліття вона була завданням всіх управлінців, які реалізують обрані стратегії. Сьогодні завдання створення команд в організації стала нагальною для кожного керівника, менеджера, є визначальною для досягнення поставлених організаційних цілей. Результати досліджень управлінської діяльності по створенню команд дають підстави фахівцям в цій області прийти до висновку: в основі труднощів управлінців-стратегів лежить недостатня теоретична розробленість цієї проблеми і неготовність практиків слідувати рекомендаціям теорії.
Що лежить в теоретичній площині проблеми?
1. Що розуміється під командою.
2. Технологія формування управлінської команди.
Вивчення проблеми «команд» за кордоном показує, що люди всередині організації об'єднуються в групи для вирішення організаційних завдань і задоволення власних потреб. Ці групи можна розділити за різними підставами (таблиця 1).
В основі лежить проектна, матрична структура управління (представники різних відділів і рівнів однієї організації).
Аналіз наявної літератури, присвяченій проблемам організаційних груп, показує на:
- часте використання цього поняття і полярність його тлумачення;
- термінологічну невизначеність у визначенні формальних груп в організації;
- різні форми об'єднання людей для досягнення мети діяльності організації;
У вітчизняних роботах поняття «команда» настільки ж популярно, як раніше - поняття «колектив».
«Серед безлічі визначень колективу можна виділити як мінімум два тлумачення, що розрізняються між собою як за ступенем спільності, так і за ступенем конкретності і специфічності вкладеного сенсу [4, с.194]:
- будь-яка група людей, що займаються словместной діяльністю;
- група спільно діючих людей, але виконали колективне самовизначення, дієво-групову емоційну ідентифікацію, ціннісно-орієнтоване єдність.
Причини невикористання в даний час поняття колектив можна пояснити наступним:
-закріпленням в масовій свідомості людей стереотипу зв'язку цього поняття з идеологизацией діяльності та здійснення управління керівником через актив;
Поняття команда в російській мові означає [7, с.232; 9, с.80]: короткий усний наказ; начальствування; невелика військова частина, виділена в особливу одиницю або тимчасово сформована для певної мети; особовий склад, екіпаж судна; група осіб, компанія, ватага.
Наведені значення вказують на смисли поняття команда:
- об'єднання людей в специфічні групи;
- підпорядкованість одному початку.
Отже, групи людей в команді повинні мати жорстку структуру діяльності і націленість на вирішення своєрідних завдань. У команді кожен учасник має локальну компетентність, не тільки чекає від партнера суворо регламентованих дій, але і взаімосодействіе йому, що створює передумову для системного (синергетичного) ефекту. При майстерності формального лідера, наявності необхідного ресурсу в організації, обґрунтованої комунікації при самовизначенні і самоорганізації діяльність членів команди характеризується високою результативністю.
При цьому межі команди можуть не збігатися з кордонами формальних груп. Команди можуть включати людей, що не входять в структуру організацій. Цільове початок присутній в команді завжди. Мета в даному випадку системоутворюючий, що направляє діяльність фактор. Однак, як показує практика, мета команди далеко не завжди збігається з метою організації. Більш того, команди можуть формуватися свідомо не під мета організації, що вимагає уваги від управлінців стратегічного рівня.
Результати досліджень показують, що команди найчастіше формуються:
- «Під свою» завдання керівника;
- «Під індивідуальність самого керівника» або когось іншого;
- «Під завдання ззовні»;
- «Під стратегічну мету організації».
У зтом випадку підбір і відбір персоналу можна представити моделлю [4, с.152] взаимопереходов етапів процесу формування команди (рис.1).
Рис.1. Модель взаимопереходов етапів підбору персоналу.
Підбір під свою індивідуальність - це формування навколо керівника персоналу, з яким йому зручно працювати (по індивідуально-психологічних особливостей, що розділяються базовим і індивідуальним цінностям).
Підбір під своє завдання, найчастіше, має на меті - створення тимчасової команди, яку можна «безболісно» розпустити після досягнення мети.
Підбір під задачу ззовні характеризується:
- відчуженістю форми підбору (керівник «віддалений» від своїх індивідуально-психічних особливостей) персоналу і від своїх завдань;
- владними повноваженнями щодо формування команди вищими інстанціями (відділом кадрів);
- можливістю підібрати людей, здатних вирішувати завдання на професійному рівні і обліку зручностей роботи з ними в особистому плані.
Підбори під індивідуальність і під завдання використовуються на практиці незалежно один від одного. Дослідники [4] в процесі формування команд фіксують суб'єктивно-центричний (підбір під себе) і телеологічний (під задачу) підходи. Варіант взаємозв'язку орієнтацій підбору і його характеристик у формуванні команд представлений в таблиці 2.
Взаємозв'язок орієнтацій підбору Таблиця 2.
Найчастіше, тільки на час виконання завдання
На сьогодні теоретиками і практиками під управлінською командою, як правило, розуміється:
- група людей, реально здійснює управлінські функції в організаційній структурі (широкий сенс);
- група однодумців, яка реалізує свою діяльну мета в організації, можливо, і не збігається з метою організаційної структури (вузький сенс).
У другому випадку такі команди Г.Саймон називає угрупованнями [8], а не командою або колективом.
Управлінська команда відрізняється від управлінської групи (функціонального об'єднання управління) і від колективу (групи, що здійснює суспільно значиму діяльність). Але в той же час управлінська група може виступати як команда, а команда бути колективом.
З метою вирішення управлінських завдань керівник формує формально-ієрархічні управлінські команди, команди керівника. При цьому моделюється: простір (формування команди під минуле, сучасне, майбутнє); включеність (під своє, нейтральне або чуже справу); час (формування команди з минулого через сьогодення в майбутнє).
Проведені дослідження показують, що спосіб і мета підбору і формування команди надають надалі істотний вплив на функціонування і розвиток організації.
Дійсно, на підставі яких критеріїв відбувався набір і відбір персоналу в команду, які цінності лежать в основі прийнятих кадрових рішень (спосіб), які прийоми і методи (обгрунтовані метою) будуть застосовуватися в управлінській діяльності - визначатиме системний результат.