Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
У нашій країні протягом довгих років при призначенні на посаду визначальним вважалося професіоналізм і компетентність, а ідеологічні мотиви. Разом з тим гасло «Кадри вирішують все» не втратив своєї актуальності і на сучасному етапі набір і відбір персоналу є пріоритетним завданням. В даний час розроблено багато надійних і ефективних систем набору та відбору кадрів.
Нова система набору та відбору кадрів повинна ідеально відповідати моделі організації, для якої необхідно сформувати адаптований до неї, ефективно діючий корпус фахівців. Необхідна серйозна робота зі складання науково - обґрунтованих професійно кваліфікований вимог до посад.
Метою даної роботи є вивчення процесу професійного відбору персоналу для організації в цілому.
Завдання, які ставляться при написанні роботи:
- вивчити джерела залучення персоналу;
- розглянути основні етапи побудови системи відбору кадрів.
Предметом дослідження є прийоми і методи, які застосовуються в організації для задоволення попиту при наборі і відборі кваліфікованих кадрів, здатних виконати завдання, поставлені перед організацією, і, вирішення яких сприятиме здійсненню намічених цілей.
Відбір персоналу - це двосторонній процес. Не тільки роботодавець вибирає працівника, а й працівник вибирає роботодавця. Процес найму співробітників є процес узгодження інтересів роботодавця і працівника.
У минулому відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисто розмовляв з охочими і ухвалював рішення, керуючись своєю інтуїцією або рекомендацією вищого начальства. Звичайно, багато організацій реалізують цю процедуру в різному обсязі, виключаючи або, додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, що вимагає багато часу.
Технологія відбору персоналу складається з наступних етапів:
- Заповнення бланка заяви і анкети;
- Діагностичне інтерв'ю (співбесіда);
- Перевірка рекомендацій і послужного списку;
- Прийняття остаточного рішення.
Одним з методів використовуваних для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тести за наймом. Тест - це засіб, який вимірює який-небудь показник людини. Тестування як допоміжний прийому при виборі найкращого з кандидатів при прийомі на роботу стає все більш популярним. Цей інтерес цілком зрозумілий, якщо взяти до уваги, що постійно зростає значення правильного вибору і все дорожче стають помилки.
Як правило, під час тестування виконання завдань і відповіді на питання здійснюються кандидатом письмово, після чого оцінюються і інтерпретуються результати. Останнім часом все популярнішим стає використання автоматизованих тестів, в основному пропонованих кандидатів на екрані комп'ютера. Після закінчення комп'ютер обробляє отриману інформацію, проводить всі необхідні розрахунки і виділяє результат.
Переваги проведення тестування: об'єктивність, оперативність, націленість. Недоліки: тестування вимагає певної підготовки апліканта; дані, отримані вході тестування, можуть використовуватися тільки на даний момент.
Діагностичне інтерв'ю (співбесіда)
Залежно від цілей і завдань відбору можуть використовуватися такі типи інтерв'ю:
- структуроване (в основі якого лежить фіксований набір питань);
- неструктуроване (проведене у вільній формі);
- слабо формалізований (де використовуються не питання, а теми для обговорення);
- стрес-інтерв'ю (в умовах спеціально змодельованої стресовій ситуації);
- групове (інтерв'ю з групою кандидатів);