Основою управління працею є стімулірую¬щая функція заробітної плати. Розглянемо, як связа¬ни між собою стимулювання праці та стратегія по¬веденія працівника. Почнемо з найбільш елементарної - лінійної залежності між результатом праці работ¬ніка і його заробітною платою
Мал. 1. Моноінтервальная система заробітної плати
I - лінійно-позитивна;
II - лінійно-нульова;
III - лінійно-негативна
Рис.2. Двухінтервальная пряма заробітної плати I - постійна знизу
II, III - постійна зверху
Кожна з представлених на рис. 2 систем має одну модифікацію з однією постійною верхньою частиною ( "стелею") або нижньою частиною. Умови застосування цих модифікацій лінійних систем специфічні.
Так, системи постійні знизу не має сенсу застосовувати на початкових стадіях, коли результат невеликий, - дані системи не тільки не стимулюють, але з урахуванням витрати працівником своїх сил - навіть гальмують збільшення результату. Зате в разі падіння результату ці системи можуть виступати як більш м'яке в порівнянні з вихідною системою засіб покарання працівника. Зокрема, в лінійно-позитивних системах працівник, який допустив падіння результату нижче певного рівня, отримує невелику постійну заробітну плату, не залежну від глибини падіння. У лінійно-негативних системах нижче певного рівня припиняється ріст заборгованості.
Навпаки, системи, постійні зверху, є більш жорсткими у порівнянні зі своїми прототипами. Умова їх застосування - наявність небезпеки збільшення кількості на шкоду якості або ефективності.
Крім двухінтервальной лінійної системи може існувати і трехінтервальная. Причому економічно можливий тільки варіант з постійними нижньою і верхньою частинами.
Розглянемо системи, що складаються з декількох змінних частин, в яких нижня частина є лінійно-нульовий і описується рівнянням у = а1х, верхня - у = А2 (х - Ь) + с, де b і з - координати точки перелому (переходу від одного інтервалу до іншого). Оскільки ця точка належить також відрізку прямої у = a1X, то з = а1Ь. Верхні і нижні частини співвідносяться двома способами: а, а2 (рис. 4).
Рис 3. Двухінтервальная Рис 4. Двухінтервальная
лінійно-нульова прогресивна лінійно-нульова регресивна система
система система
Перейдемо до економічної інтерпретації цих графіків. Наявність точки перелому вносить істотні зміни в процес управління стимулювання праці. Візьмемо в якості вихідного пункту початок координат. Тоді точку перелому можна інтерпретувати як норму, план або завдання.
Результат в межах норми (Ь) оплачується по одній розцінці Такі системи відомі як в господарській практиці, так і в теорії, хоча розглядаються ізольовано один від одного. Прогресивні та регресивні системи розглядаються в рамках відрядної заробітної плати. Що стосується погодинної заробітної плати, то в ній, як відомо, використовується підвищена оплата понаднормового часу. Підвищену оплату понаднормових (в рамках використовуваної тут термінології) можна визначити як погодинну прогресивну або більш абстрактно - як двухінтервальную змінну систему, що підвищується зверху.
Рівняння верхніх частин можна переписати і в іншому вигляді: у = (a1 + d) (x - b) + с і у (а1 - d) (x - b) + с. Величина d в прогресивній системі - премія, а в регресивною - штраф. І премія, і штраф є питомими величинами за одиницю результату понад норму.
Рис 5. Дискретна система
Крім змінних систем, графік яких представляє безперервну лінію, можливі системи з розривами в крайніх точках інтервалів (рис. 5). Нижня частина графіка описується рівнянням у = а1Х, верхня частина: у = А2 (х - Ь) + а1Ь + с. На рис. 5 точка b включена в верхній (правий) інтервал і виключена з нижнього (лівого). Економічно це означає, що при досягненні результату, рівного Ь, працівник отримує фіксовану добавку з понад вже досягнутого їм рівня заробітної плати а1Ь, а за кожну наступну одиницю понад цей рівень виплачується заробітна плата в розмірі А2. Якщо перевищення рівня результату відбувається нерегулярно, то дане рівняння описує преміальні системи, в яких премія дорівнює с. Якщо ж це перевищення стійко, то а1b + з утворюють фіксовану ставку, а А2 (х - Ь) - премія. Ставка є .твердой і призначається за умови, що результат не менше, ніж Ь.
Модифікації такої дискретної системи ще більш різноманітні, ніж у безперервної. Так, точка b - норма, пороговий результат - може входити як в верхній, так і в нижній інтервал. Ще ряд модифікацій можливий за рахунок того, що питома заробітна плата на верхніх і нижніх інтервалах може бути як нерівної, так і рівною один одному: а, = А2. Такі системи відомі в господарській практиці. Так, окремим випадком є система з виміряної виробленням (measured daywork - MDW). У цій системі денний результат виражається в одиницях продукції, оплата - відрядна. Що стосується ставки, то вона набуває характеру змінної погодинної оплати, оскільки розраховується шляхом множення твердої ставки (що не залежить від фактично відпрацьованого часу) на кількість відпрацьованих днів. Ще одна реально існуюча модифікація - це чисто погодинна система, в якій основна частина заробітної плати (ставка) розраховується так само, як і в попередній, але премія є чисто погодинною оплатою, яка залежить від кількості годин, відпрацьованих за день (місяць) понад нормативний рівня . У розвиненому вигляді ці системи можна визначити як системи з твердою денний ставкою і з відрядною оплатою (виміряної денний виробленням), або відповідно з погодинною (виміряної тривалістю робочого дня чи місяця).
Всі системи, в яких величина заробітної плати знаходиться в прямій залежності від величини результату, назвемо прямими. Недолік прямих систем полягає в тому, що вони виявляються орієнтованими на валові, об'ємні показники, в той же час відносний результат - трудомісткість і продуктивність, значення яких важко переоцінити в сучасних умовах, залишається в стороні. Необхідність компенсувати їх недоліки привела до появи різного роду норм, "стель", премій і штрафів, що ускладнює ці системи і надає їм адміністративно-бюрократичний характер.
Рис.6. Зворотні системи: I - моноінтервальние; II - двухінтервальная
Розглянемо тепер систему заробітної плати, в -який стимулювання підлягає зниження витрат, зокрема стимулювання за зниження часу виробництва. Для того щоб це стимулювання використовувалося в якості основної заробітної плати, необхідно зафіксувати натуральний (матеріальний) результат. Така акордна заробітна плата (рис. 6). Крім основного властивості даних систем - зворотній залежності заробітної плати від часу, відзначимо, що в цих системах точка перетину графіка з віссю ОХ буде являти собою граничний термін виконання роботи, при якому заробітна плата перестає виплачуватися. У одноінтервальном варіанті зворотної системи заробітна плата буде підвищуватися або знижуватися в одній і тій же пропорції в залежності від скорочення або збільшення терміну виконання роботи в порівнянні з нормативним.
Особливістю двухінтервальной змінної системи на рис. 6 є те, що працівник в ній більшою мірою стимулюється за дострокове виконання даної роботи, ніж штрафується за перевищення терміну. Верхня частина (лівий інтервал) цієї системи описується рівнянням у = з + а1 (Ь2 - х), а нижня частина (правий інтервал) - у = с - А2 (х - Ь2), де Ь2 - нормативний термін, а з - відповідна цього терміну заробітна плата.
І у зворотних, і у прямих систем є загальний недолік: вони погано пристосовані для врахування індивідуальних відмінностей, так як умови нарахування основної заробітної плати є загальними для всіх працівників, диференціація умов оплати здійснюється за рахунок коригування основної заробітної плати і використання додаткової. Абсолютний показник (кількість продукції, що випускається, кількість відпрацьованого часу, термін виконання завдання), який стимулювався в цих системах, залежить не тільки від самого працівника, а й від рівня організації праці в фірмі, т. Е. Від зовнішнього до нього фактора. Крім того, рівень стимульованого показника - величина досить непостійна, і її коливання роблять доходи працівника нестійкими. Оскільки ж стимульований показник є поточним, то за рамками таких систем виявляються довгострокові показники індивідуальної ефективності. Їх ігнорування не сприяє закріпленню кадрів. Не цілком адекватні ці системи умов колективного стимулювання.
Всі ці недоліки в значній мірі знижуються в системах, які ми розглянемо нижче. На рис.7а зображена система, що складається з двох підсистем. В 1 підсистемі (АВ) заробітна плата є функцією витрат часу на одиницю продукції. Таким чином, точка Е показує, яку частину заробітної плати отримає працівник за час, необхідний для виробництва їм однієї одиниці продукції, т. Е. Її проекція на вісь ОУ є розцінкою за одиницю продукції при Даному рівні трудомісткості. Від звичайної розцінки її відрізняє те, що вона залежить від індивідуальних витрат часу працівника: з пониженням витрат часу питома заробітна плата підвищується, так що за менший час працівник починає отримувати більшу заробітну плату.
Мал. 7а. Регульована система.
АВ - керуюча підсистема
ОС - керована підсистема
У другій підсистемі (ОС) заробітна плата є функцією загального (сумарного) кількості часу, відпрацьованого цим працівником.
Якщо працівник відпрацював стільки часу, скільки йому необхідно для виробництва однієї одиниці продукції, то він отримує заробітну плату, обумовлену крапкою Е. Зі збільшенням або зменшенням кількості відпрацьованого часу ця заробітна плата відповідно збільшується або зменшується, причому в одній і тій же; пропорції, Дана залежність описується другий підсистемою - прямий ОС. Це дозволяє ввести тарифну ставку, безперервно змінюється зі зміною індивідуальних витрат часу на одиницю продукції. Причому різних рівнів індивідуальної трудомісткості відповідають різні умови погодинної заробітної плати, що і відображено на рис. 7Б.
Мал. 7 б. регульована система
(Зміна тарифних ставок в залежності від індивідуальної трудомісткості)
Точка N характеризує рівень трудомісткості даного працівника. Тоді його тарифна ставка дорівнюватиме проекції точки С2 на вісь ОУ. Практично це означає, що у кожного працівника будуть свої умови оплати в залежності від того, з якою інтенсивністю він трудиться. Таким чином, I підсистема визначає кут нахилу графіка другої підсистеми. Логічно буде тому I підсистему назвати керуючої, а II - керованою. В цілому ж цю та їй подібні системи можна визначити як регульовані. В даному випадку керуюча підсистема (АВ) є зворотною системою заробітної плати, а керована - прямий. Умови оплати в цій системі будуть об'єктивніше, ніж в попередній: точка А (рис. 7а) обрано з верхньої межі питомої заробітної плати, точка В - виходячи з максимально допустимого (з технологічної точки зору) рівня трудомісткості. Точка О означає, що заробітна плата не виплачується тільки при повному, відсутності результату.
Завдяки такій системі заробітної плати працівник зацікавлюється в підвищенні не тільки тривалості, а й інтенсивності своєї праці. З'являється у нього і певна свобода вибору - або при більш низькій інтенсивності відпрацювати більше часу, або - при більш високій інтенсивності - менше часу, отримавши при цьому рівну заробітну плату.
Зрозуміло, що регульована система може бути і поліінтервальной, і дискретної, причому це. відноситься як до керуючої, так і до керованої підсистемі. Керуюча підсистема може описувати минулий період часу і стимулювати довгострокові показники праці працівника, а керована - ставитися до цього періоду часу і стимулювати поточний показник.
Наступна модифікація - керуюча підсистема є колективною, а керована - індивідуальної заробітною платою. У зв'язку з цим розглянемо таке істотне властивість регульованих систем, як можливість, з одного боку, посилювати кооперацію працівників, з іншого - конкуренцію між ними. Один з таких варіантів зображений на рис. 8.
Обидві підсистеми являють собою відрядну оплату. У них колективна заробітна плата є керуючою, а індивідуальна - керованою. Підсистема індивідуальної заробітної плати має фіксованої мінімальної точкою. Лінія колективної заробітної, плати задає величину фонду заробітної плати при даному валовому результаті колективу працівників, а лінія індивідуальної заробітної плати встановлює розподіл цього фонду між працівниками в залежності від їх індивідуального результату. Оскільки індивідуальний результат не може бути вище колективного, лінія індивідуальної заробітної плати закінчується на лінії колективної заробітної плати.
Рис.8. Регульована система:
I - керуюча колективна підсистема
II - керована індивідуальна підсистема,
А - колективний мінімум,
В - індивідуальний мінімум
Система, зображена на рис. 8, зацікавлює працівника в зниженні колективного результату (при його збільшенні лінія індивідуальної заробітної плати опускається). Таким чином, зображена на рис. 8 система заохочує конкуренцію. Це може здатися, що не відповідає духу часу, коли в багатьох корпораціях ставка робиться на згуртування працівників перед обличчям
зовнішньої конкуренції. Однак така стратегія має свої недоліки. По-перше, ослаблення внутрішньої конкуренції зменшує гнучкість даної фірми. По-друге, працівник, який не підвищує свій результат в умовах зростання колективного результату, буде отримувати все меншу заробітну плату. Така система карає тих, що відстають, що загострює конкуренцію між працівниками. Навпаки, при зниженні колективного результату диференціація індивідуальних заробітних плат збільшується. Однак зі збільшенням колективного результату умови індивідуального стимулювання пом'якшуються (кут нахилу графіка індивідуальної заробітної плати зменшується), диференціація заробітних плат зменшується, а з нею і гострота конкуренції.