Професійна орієнтація персоналу; адаптація персоналу; види адаптації, цілі адаптації, методи адаптації; підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією; напрямки діяль-ності підрозділу з управління профорієнтацією та адаптацією персоналу; програма адаптації працівників; збір інформації про відбутися у-янии робіт в області профорієнтації та адаптації.
4.1. Сутність і види профорієнтації та адаптації персоналу
Професійна орієнтація і адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготовки кадрів і є регу-ром зв'язку між системою освіти і виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб організації в ра-робочої сили в необхідному якісному і кількісному ставлення-ванні для збільшення їх прибутковості та конкурентоспроможності.
Є ще одна важлива задача профорієнтації - це сприяння швидким структурним зрушенням в зайнятості. В даний час багато-укладние економіка надає працівникам з різними здатне-ня і інтересами можливість знайти місце на трудовому поприщі. В ідеальному випадку скорочення робочих місць повинно проводитися тільки тоді, коли будуть створені умови для перенавчання вивільнюваних працівників з урахуванням мотиваційного механізму вибору професії, коли почнуть діяти програми зі створення нових робочих місць в пріоритетних для суспільства областях. Поки управлен-етичні працівники не сприймуть профорієнтацію як метод регулюються-вання пропозиції робочої сили в організації, вони будуть відчувати економічні та психологічні труднощі.
Щоб виявити і розвинути психологічний і мотиваційний механізм вибору професії, необхідно використовувати механізм управління профорієнтацією. Він являє собою спосіб організації взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника, який володіє конкурентоспроможними якостями (професійне навчання, виховання, консультування, відбір, підготовка та адап-тація працівника).
Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:
зменшення стартових витрат, так як поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
скорочення плинності робочої сили, так що якщо новачки чув-обхідних себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то вони можуть від-реагувати на це звільненням;
економія часу керівника і співробітників, так як прово-дімая за програмою
робота допомагає економити час кожного з них;
розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності ра-ботой.
Мал. 4.1. Види адаптації та фактори, на неї впливають
Слід сказати, що в вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає рішення трьох найважливіших проблем:
структурного закріплення функцій управління адаптацією в сі-стем управління організацією;
організації технології процесу адаптації;
організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за наступними напрямками:
1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) в структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.
2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам підприємства при со-скорочений, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом.
3. Розвиток наставництва, яке в останні роки на наших підприємствах незаслужено забуте.
Завдання підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією-їй в області організації технології процесу адаптації є: організація семінарів, курсів з різних питань адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивні короткострокові курси для керівників, знову вступників; спеціальні курси підготовки на-ставники; використання методу поступового ускладнення виконан-няемое новачком завдань; виконання разових громадських пору-чений для встановлення контактів нового працівника з колективом; підготовка заміни при ротації кадрів; проведення в колективі спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників.
Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає в зборі й оцінці показників її рівня і тривалості. Збір і обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури ті-Кучок ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних підприємств головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації.