При зміні власника організації звільнення подлежатдалеко не всі співробітники, а тільки мала їх частина. Ці питання врегульовані в більшій мірі ТК і ГК РФ. У запропонованому матеріалі розглянуті основні питання, що стосуються звільнення із зазначених підстав.
Нормативне регулювання звільнення при зміні власника
ГК РФ регулює питання, пов'язані з майновими правами роботодавця і переходом до нього власності, ЦПК РФ - суперечки про звільнення, що виникають при порушенні норм матеріального права.
Коли можна говорити про зміну власника майна організації?
Жоден нормативний акт, включаючи ТК РФ, не містить чіткого визначення поняття зміни власника майна організації. На виручку, як зазвичай, прийшов Верховний суд: згідно з п. 32 постанови Пленуму № 2, зміною вважається передача прав власності щодо майна організації від однієї особи до іншої.
Ще одне пояснення є в ст. 1 закону № 178-ФЗ. Але в ній мова йде виключно про зміну власника підприємств з державною або муніципальною власністю шляхом приватизації таких приватними особами. Уточнюється, що перехід такого майна повинен бути оплатним.
Зустрічаються випадки переходу федерального майна муніципалітетам або суб'єктам Федерації, або від приватних власників в державну власність. У таких ситуаціях потрібно звертатися до ст. 235 ГК РФ і п. 2 ст. 218 ГК РФ, що визначає підстави для припинення права власників і шляхи переходу цих прав за допомогою укладення цивільно-правових угод купівлі-продажу та інших форм відчуження майна. За нормами ЦК РФ державна реєстрація права власності стає відправною точкою для переходу майна.
Хто може бути звільнений у зв'язку зі зміною власника?
Сама по собі зміна власника майна підприємства-роботодавця не дає самостійного приводу для завершення трудових відносин з членами колективу. Але новий власник може використовувати норми ст. 75 ТК РФ і змінити керівника, його заступників і головного бухгалтера, звільнивши колишніх по п. 4 ч. 1 ст. 81. Перелік співробітників, які будуть звільнені за цією підставою, вичерпний і розширенню не підлягає. Тобто всі інші працівники продовжують працювати в колишньому режимі зі збереженням обсягів посадової функціоналу, оплати праці і т. Д.
ВАЖЛИВО! Незважаючи на те що працівники, які не згадані в ст. 75 ТК РФ, за замовчуванням не можуть бути звільнені із зазначених підстав, вони мають право припинити роботу на підприємстві. Для цього потрібно лише передати відповідну заяву письмово керівнику особисто або іншим шляхом. У цьому випадку роботодавець не має права перешкоджати ініціативи працівника і повинен звільнити його в зв'язку з відмовою працівника продовжити роботу з причини зміни власника майна організації, тобто по п. 6 ст. 77 ТК РФ або інші акти не містять норми про обов'язкову грошову виплату при звільненні в таких випадках.
Чи правомірно звільнення головбуха?
Наявність в списку допущених до звільнення в зв'язку зі зміною власника працівників головних бухгалтерів нерідко викликає подив - адже вони не здійснюють безпосереднього керівництва підприємством і не приймають управлінських рішень. Здивування це отримало настільки широке поширення, що стало приводом для подачі скарги до Конституційного суду РФ з метою визнання положень ст. 75 ТК РФ не відповідають основному закону країни в частині, що дозволяє звільняти головбухів через зміну власника підприємства.
Коли звільняти керівників і головбуха не можна?
У цьому випадку, як і при розірванні трудового договору з будь-яких інших підстав, працює правило про заборону звільнення під час відпустки або перебування працівника на лікарняному.
- жінками в стані вагітності;
- самотніми матерями з дітьми до 14 років або неповнолітніми дітьми-інвалідами;
- жінками з дітьми, які не досягли 3-річного віку;
- іншими співробітниками, які виховують дітей, які залишилися без піклування матері;
- єдиними годувальниками неповнолітніх дітей-інвалідів, дитини до 3 років в багатодітних сім'ях, якщо другий з батьків не працевлаштований.
Компенсації при звільненні
Звільнені співробітники, що згадуються в ст. 75 ТК РФ, отримують компенсацію в розмірі, розрахованому виходячи з середнього заробітку за останні 3 місяці відповідно до ст. 181 кодексу. Її максимальний розмір не обмежений нормативними актами, а тому в колективному або трудовому договорі з цими співробітниками може бути визначена будь-яка сума, що перевищує встановлений законом мінімум. Ці компенсації не входять в податкову базу по податку на прибуток на підставі п. 3 ст. 217 НК РФ.
ВАЖЛИВО! Якщо роботодавець, бажаючи уникнути виплати компенсації, примушує працівника звільнитися за власним бажанням (наприклад, під загрозою звільнення за негативними мотивами), він ризикує піддатися адміністративному покаранню за ст. 5.27 КоАП РФ, а також у разі визнання такого звільнення незаконним понести додаткові фінансові витрати - крім компенсації в такій ситуації йому доведеться сплатити судові витрати та відшкодувати працівнику моральну шкоду.
Чи можливо скорочення штату при зміні власника організації?
Неможливість звільнити рядового працівника, ґрунтуючись на факті зміни власника, не скасовує звільнення в майбутньому: наприклад, згодом його можна скоротити. Однак ч. 4 ст. 75 ТК РФ захистила співробітників і зробила скорочення можливим виключно після реєстрації переходу права власності. Тобто в процесі передачі прав від колишнього власника до нового скорочувати штат не можна.
Процедура звільнення за скороченням (якщо новий власник, вступивши в свої права, прийме таке рішення) стандарту. Тобто роботодавець повинен дотримати правила, встановлені ст. 180 ТК РФ:
- письмово і під підпис проінформувати працівника про намір звільнити за скороченням;
- запропонувати іншу підходящу роботу.
Двомісячний термін, який працівник має право відпрацювати після отримання повідомлення про звільнення у зв'язку зі скороченням штату, можна скоротити за угодою сторін за умови компенсації середнього заробітку за час, що залишився відпрацювання. При цьому необхідно враховувати норми ТК про пільги щодо збереження робочих місць для окремих працівників.
Нерідко роботодавець, не бажаючи чекати реєстрації переходу прав на майно організації, примушує працівника звільнитися в порядку п. 6 ст. 77 ТК РФ. У такій ситуації для відновлення на роботі звільненому доведеться самому доводити факт порушення своїх прав, тобто відсутність наміру звільнитися з таких підстав.
Розірвання трудових договорів при змінах в підвідомчості або реорганізації
Ч. 5 ст. 75 ТК РФ гарантує збереження зобов'язань сторін трудового договору в ситуації реорганізацій або змін підвідомчості організацій. Норма поширюється на всіх співробітників, включаючи керівника, його заступників і головного бухгалтера.
Від співробітника не потрібно окремого вираження згоди на продовження трудової діяльності на підприємстві, в його в трудову книжку просто вноситься відмітка про зміну назви підприємства.
Співробітник має право продовжувати працювати на колишніх умовах з наявними функціоналом, колективний договір продовжує діяти в повному обсязі і може бути змінений тільки після 3 місяців з моменту описуваних подій.
Якщо ж бажання продовжувати роботу в реорганізованої організації у співробітника немає, він має право звільнитися за п. 6 ст. 77 ТК РФ, письмово попередивши про це роботодавця.
Судова практика
Вивчення практики судів дає можливість оцінити перспективи кожної нової справи і багато в чому пояснює правильне застосування норм ст. 75, п. 6 ст. 77 і п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Звільнення в зв'язку з переходом права власності на майно організації
В ході розгляду з'ясувалося, що працівниця була звільнена за п. 6 ст. 77 ТК. Вона не займала посаду керівника, заступника або головного бухгалтера. Під час перебування у відпустці вона була письмово повідомлений про можливість звільнення із зазначених підстав, а після їй було запропоновано зайняти посаду прибиральниці. Позивачка відмовилася і була звільнена за п. 6 ст. 77.
Суд звернув увагу на те, що позивачка не писала письмової відмови продовжувати роботу на підприємстві, в той час як ст. 75 ТК РФ спрямована на збереження стабільності професійного статусу працівника і не передбачає звільнення у зв'язку з відмовою зайняти посаду, яка змінює трудові функції працівника.
Розглянувши справу, суд прийняв рішення задовольнити позов в частині поновлення на роботі.
Звільнення працівника при реорганізації або зміні підвідомчості установи
П. 6 ст. 77 ТК РФ дозволяє звільнити будь-якого співробітника, якщо він не хоче продовжувати трудову діяльність після реорганізації підприємства. При цьому важливо, щоб його звільнення було викликано виключно волею працівника в зв'язку з реорганізацією.
Позивач звернувся до суду з вимогою про відновлення його на займаній раніше посаді, оплату вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Суд з'ясував, що раніше заявник був звільнений з посади заступника директора по скороченню. Звільнення було визнано незаконним, і позивач був відновлений на займаній посаді, повернувся до своїх посадових обов'язків. Через місяць відбулася реорганізація підприємства, а працівник відправився в щорічну оплачувану відпустку, попередньо погодившись виконувати обов'язки інженера-механіка після повернення.
Вийшовши з відпустки, він отримав пропозицію звільнитися за власним бажанням, а відмовившись - письмову пропозицію зайняти посаду робітника. Після відмови позивач був звільнений за п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Суд прийняв рішення задовольнити вимоги позивача частково, скоротивши розміри заявлених виплат, але поновивши на посаді заступника директора. Це рішення мотивоване бажанням роботодавця звільнити працівника фактично за скороченням штату, без дотримання правил, визначених ст. 180 ТК, належного попередження та матеріальних виплат.
Це рішення підкреслює важливість добровільного бажання працівника звільнитися саме через відсутність наміру працювати після реорганізації.
Залишається зробити висновок про те, що далеко не всі працівники можуть бути звільнені на підставах ст. 75 ТК РФ, але можливість скоротити штат в майбутньому у роботодавця зберігається в повній мірі.