Допоможіть в даному питанні. У нас працюють люди в закладах громадського харчування (кухарі. Кондитери) в силу того, що закрили тимчасово столову ми їх хочемо перевести на прибиральниками (у них нижче зп), але зі збереженням їх зп. Які потрібні документи і як все правильно оформити? і взагалі чи можливо таке?
Для цього необхідно укласти додаткову угоду і видати на його підставі наказ.
Оплата в цьому випадку проводиться за тимчасово займаної посади.
Для збереження заробітної плати за основною посадою підстав немає. Крім того, це може бути розцінено як дискримінація інших працівників, які виконують роботу за цією посадою, тому що за працю рівної цінності буде виплачуватися різна заробітна плата.
В цьому випадку при перекладі на менш кваліфіковану роботу, необхідно отримати письмове згодою. Для цього складіть повідомлення і ознайомте з ним співробітника під підпис. Свою згоду або незгоду на переклад співробітник може висловити відповідним записом на яке повідомлення або у вигляді окремого заяви.
Тривалість переведення, який проводиться без згоди працівника, не може перевищувати одного місяця. При цьому кількість таких перекладів і їх періодичність законодавством обмежені тільки відносно співробітника-іноземця, якого можна перевести не більше одного разу протягом календарного року. Якщо протягом року виникне необхідність в повторному тимчасовому переведенні працівника-іноземця без його згоди і при цьому він не зможе виконувати роботу за своїм трудовим договором через надзвичайні обставини. то його необхідно звільнити (п. 11 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).
Роботу співробітника в період тимчасового переведення без згоди потрібно оплачувати за фактом, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Про це йдеться в частинах 2. 3 і 4 статті 72.2, а також в частинах 1 і 3 статті 327.4 ТК РФ.
Після закінчення тимчасового переведення доцільно видати наказ.
При цьому у всіх випадках тимчасового переведення в організації повинні бути вакантні посади прибиральників, на які будуть переведені працівники.
- У даній ситуації можна оформити тимчасовий переклад за згодою сторін (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В цьому випадку перевести працівників можна на період до одного року.
- Можливий переклад без згоди працівників у разі простою, але простий повинен бути викликаний надзвичайними обставинами. катастрофою, аварією, пожежею, повінню і т. п. (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
- Якщо співробітники не згодні на переведення, а для перекладу без їх згоди підстав немає, то необхідно оформити простий.
Для цього видайте наказ по організації про тривалість простою і його оплаті. При необхідності втрати від простою можна зафіксувати в окремому акті. Співробітників, щодо яких буде діяти наказ про введення простою, ознайомте з даним наказом під підпис.
Порядок оплати простою залежить від причини його виникнення (ст. 157 ТК РФ).
Час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.
Час простою з вини працівника не оплачується.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
Як тимчасово перевести працівника на іншу роботу за згодою сторін
За письмовою згодою сторін співробітника можна тимчасово перевести на будь-яку іншу роботу. Максимальна тривалість такого переведення - один рік. У тих випадках, коли співробітник замінює іншого, тимчасово відсутнього співробітника, переклад може тривати і довше - до тих пір, поки інший співробітник знов не приступить до роботи.
Роботу співробітника в період тимчасового переведення потрібно оплачувати в порядку і розмірі, встановленому за посадою, на яку він тимчасово переведений, і закріпленому в угоді про тимчасове переведення. При цьому зберігати за співробітником середній заробіток за його колишній посаді не потрібно.
Після закінчення терміну тимчасового переведення працівника повинна бути надана попередня робота. Якщо після закінчення терміну перекладу працівник не повернувся до колишньої роботи, то тимчасове переведення за письмовою згодою сторін набуває чинності постійного.
Це випливає з частини 1 статті 72.2 Трудового кодексу РФ.
Тимчасове переведення без згоди працівника
Як тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди
Без згоди співробітника його можна перевести на роботу будь-якої кваліфікації у випадках, коли такий переклад здійснюється, щоб запобігти або усунути наслідки:
При цьому в разі тимчасового переведення за зазначеними підставами співробітника-іноземця роботодавець може не враховувати професію, спеціальність, посаду або вид трудової діяльності, зазначений в його вирішенні на роботу або патент.
Крім того, тимчасове переведення працівника без його згоди допускається також у випадках:
При цьому додатково повинні дотримуватися дві умови:
Якщо остання умова не дотримується, тобто співробітника переводять на менш кваліфіковану роботу, необхідно заручитися його письмовою згодою. Для цього складіть повідомлення і ознайомте з ним співробітника під підпис. Свою згоду або незгоду на переклад співробітник може висловити відповідним записом на яке повідомлення або у вигляді окремого заяви.
Тривалість переведення, який проводиться без згоди працівника, не може перевищувати одного місяця. При цьому кількість таких перекладів і їх періодичність законодавством обмежені тільки відносно співробітника-іноземця, якого можна перевести не більше одного разу протягом календарного року. Якщо протягом року виникне необхідність в повторному тимчасовому переведенні працівника-іноземця без його згоди і при цьому він не зможе виконувати роботу за своїм трудовим договором через надзвичайні обставини. то його необхідно звільнити (п. 11 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).
Роботу співробітника в період тимчасового переведення без згоди потрібно оплачувати за фактом, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Про це йдеться в частинах 2. 3 і 4 статті 72.2, а також в частинах 1 і 3 статті 327.4 Трудового кодексу РФ.
Як оформити наказ про тимчасове переведення працівника на іншу роботу
Як оформити припинення терміну тимчасового переведення
Після закінчення терміну перекладу доцільно видати наказ про надання співробітнику колишнього місця роботи, так як якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота співробітникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу, і переклад вважається постійним (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такий наказ не має уніфікованої форми, тому складіть його в довільній формі.
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
- З відповіді: Як оформити тимчасовий переклад працівника на іншу роботу
- катастрофи природного або техногенного характеру;
- виробничої аварії;
- нещасного випадку на виробництві;
- пожежі, повені, землетруси;
- голоду, епідемії, епізоотії;
- інших виняткових випадків, які ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
- просто я;
- необхідності запобігання знищення або псування майна;
- необхідності заміщення тимчасово відсутнього співробітника.
- зазначені випадки повинні бути викликані надзвичайними обставинами: катастрофою, аварією, пожежею, повінню і т. п .;
- робота, на яку перекладається співробітник, повинна відповідати кваліфікації співробітника або бути більш кваліфікованої.
- Відповідь: Як оформити простий в організації
Якими документами необхідно оформити простий
Початок і закінчення простою потрібно зафіксувати. Для цього видайте наказ по організації про тривалість простою і його оплаті. При необхідності втрати від простою можна зафіксувати в окремому акті. Співробітників, щодо яких буде діяти наказ про введення простою, ознайомте з даним наказом під підпис.
Популярні питання
Приклад оформлення простою
Директор організації А.В. Львів видав наказ про тривалість простою і його оплаті.
Виникнення простою, а також суму втрат від нього члени комісії зафіксували в акті.
Питання з практики: чи потрібно заздалегідь повідомляти співробітників про початок простою
Незалежно від причин виникнення простою вимога до роботодавця повідомляти про настання простою заздалегідь законодавством не встановлено (ст. 157 ТК РФ). При цьому початок і закінчення простою повинні бути зафіксовані. Для цього роботодавець повинен видати наказ про тривалість простою і порядку його оплати.
Таким чином, роботодавцеві не потрібно заздалегідь повідомляти співробітників про час початку простою, досить видати наказ по факту виникнення простою і ознайомити з ним персонал.
Питання з практики: чи існують обмеження на кількість простоїв і їх тривалість протягом року
Ні, таких обмежень немає.
В законодавстві не передбачено обмежень щодо кількості простоїв протягом певного періоду часу, а також їх тривалості (ст. 157 ТК РФ). Головне, щоб у роботодавця були об'єктивні підстави на кожен випадок введення простою. Тобто простій не використовувався як фіктивний спосіб зниження оплати праці, коли працівники за фактом продовжують роботу на звичайних умовах.
Нагадаємо, що під простоєм слід розуміти будь-яку тимчасове припинення роботи як окремого співробітника, так і всієї організації з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Як оплатити простий
Порядок оплати простою залежить від причини його виникнення (ст. 157 ТК РФ).
Якщо простій виник з вини співробітника, то час простою оплачувати не потрібно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
Якщо простій виник з вини роботодавця, то оплатіть його в особливому порядку.
Якщо в просте не винен ні працівник, ні роботодавець, то простий оплатити також доведеться, але порядок оплати буде іншим.
Оплата простою з вини організації
Як оплатити простий, що виник з вини організації
Час простою з вини організації оплачується на підставі табеля обліку робочого часу. Розмір оплати даного простою з вини організації не може бути менше, ніж 2/3 середнього заробітку працівника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
У комерційних організаціях
Якщо організація застосовує уніфіковані форми документів, то в табелі за формою № Т-12 або № Т-13 навпроти прізвища простоює співробітника вкажіть:
- в першому рядку літерні або числові коди простою:
- з вини організації «РП» або «31»;
- з причин, не залежних від організації і співробітника, «НП» або «32»;
- з вини співробітника «ВП» або «33»;
- у другому рядку кількість годин і днів простою.
Умовні позначення причин простою наведені на титульній стороні табеля за формою № Т-12. Ці ж позначення застосовуються і при заповненні табеля за формою № Т-13.
Якщо організація застосовує самостійно розроблену форму табеля, то вкажіть ті літерні і числові коди, які відповідають простою, в залежності від того, з чиєї вини він виник.
У державних і муніципальних установах
У табелі навпроти прізвища простоює співробітника зробіть позначки:
- у верхній половині рядка години простою;
- в нижній половині рядка буквений (числовий) код простою.
Наприклад, можна використовувати ті ж позначення. що використовують комерційні організації.
Доповнення табеля умовними позначеннями закріпіть наказом або локальним нормативно-правовим актом установи, наприклад, в Положенні про облік робочого часу.
Директор організації А.В. Львів видав наказ про тривалість простою і його оплаті.
Водій Колесов працює за графіком п'ятиденного робочого тижня з 8.00 до 17.00 з годинною перервою на обід. Тривалість простою водія - три робочих дні.
Оскільки простий стався з вини організації, час простою повинно бути оплачено в розмірі не менше 2/3 його середньої зарплати.
Середній денний заробіток Колесова становить 900 руб. За простій йому нарахували:
900 руб. × 2/3 × 3 дн. = 1800 руб.
Виникнення простою, а також суму втрат від нього члени комісії зафіксували в акті.
Оплата простою з незалежних причин
Як оплатити простий з незалежних причин
Простий з причин, не залежних від організації і співробітника, сплачуйте в розмірі не меншому, ніж 2/3 його тарифної ставки (окладу). При цьому використовуйте не місячну тарифну ставку (оклад), а ставку (оклад), розраховану виходячи з часу простою. Такі правила встановлені частиною 2 статті 157 Трудового кодексу РФ.
Порядок розрахунку зарплати при простої залежить від форми оплати праці:
Питання з практики: чи повинен співробітник під час простою перебувати на робочому місці
Законодавство не вимагає звільняти співробітника від обов'язку перебувати на робочому місці в разі простою. Зазначене справедливо незалежно від того, з чиєї вини стався простий. Це випливає зі статті 74 Трудового кодексу РФ.
Види часу відпочинку, протягом якого працівник не зобов'язаний перебувати на робочому місці, встановлені в статті 107 Трудового кодексу РФ. При цьому час простою серед них не вказано.
Таким чином, простий не є часом відпочинку, а є робочим часом, протягом якого працівник зобов'язаний перебувати на робочому місці.
Разом з тим, час простою законодавством не обмежена, і фактично припинення роботи може тривати від кількох годин до кількох місяців. У разі тривалого простою роботодавець на свій розсуд може звільнити співробітників від обов'язку бути присутнім на роботі. Таке рішення слід оформити наказом в довільній формі.
При цьому зазначене звільнення не знімає з роботодавця обов'язки по оплаті часу простою відповідно до трудового законодавства (ст. 157 ТК РФ).
заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів