Досить часто робота за сумісництвом стає для працівника основною. Зазвичай кадровики роблять таке оформлення або за допомогою переказу, або через звільнення працівника. У статті розглядається правомірність вищевказаних процедур. Прочитавши статтю, ви отримаєте відповіді на питання: хто має право робити запис про сумісництво, чи в усіх випадках правомірний переклад і чи можна обійтися без звільнення?
Працівник звільняється з основного місця роботи, і робота за сумісництвом стає для нього основним і єдиним місцем роботи. У штатному розкладі цієї організації є вакансія, та й наймач не проти взяти цього працівника в штат, проте в даному випадку виникає питання, як переоформити трудові відносини таким чином, щоб не ущемити інтереси працівника і дотримати закон. У трудовому законодавстві немає чітких правил про те, як треба вчинити кадровій службі в подібній ситуації, однакова практика також відсутня.
Є кілька найбільш часто застосовуваних способів оформлення трудових відносин з позиції сумісника на позицію постійного працівника, які ми і розглянемо.
звільнення
Цей спосіб полягає в тому, що з працівником припиняють трудовий договір на умовах сумісництва і укладають новий трудовий договір (контракт) вже за основним місцем роботи. Підставами звільнення можуть бути як спеціальні, так і загальні правила звільнення. Спосіб досить витратний, але багато фахівців наполягають саме на ньому.
Загальним порядком для звільнення є норми ст. 37 ТК. Підставою припинення трудового договору в даному випадку може бути як угоду сторін (ст. 37 ТК), так і власне бажання працівника (ст. 40 ТК).
Спеціальним в даному випадку буде порядок, прописаний в ст. 350 ТК, де йдеться про звільнення сумісника у зв'язку з прийомом на його посаду основного працівника.
Трудовий кодекс Республіки Білорусь (далі - ТК).
крім підстав, передбачених ТК та іншими законодавчими актами, трудовий договір з працюючим за сумісництвом може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною (ст. 350 ТК).
Багато наймачі не люблять цього способу оформлення через те, що при звільненні суміснику необхідно нарахувати і виплатити остаточний розрахунок (ст. 77) в т.ч. і компенсацію за невикористану трудову відпустку (ст. 179 ТК).
Працівникам не подобається цей спосіб по цілком зрозумілих причин: при звільненні, а потім при новому наймі на роботу робочий рік такого працівника починається з дня прийому на роботу (ст. 163 ТК), а право на наступну відпустку виникне тільки після 6 місяців роботи в організації (ст. 166 ТК). Крім того, при новому наймі на роботу у наймача виникає право на встановлення працівникові попереднього випробування (ст. 28 ТК).
робочий рік, за який надається трудову відпустку, - це проміжок часу, рівний по тривалості календарному році, але обчислюваний для кожного працівника з дня прийняття на роботу (ст. 163 ТК).
Цей спосіб оформлення переходу сумісника в розряд основних працівників застосовується, щоб уникнути всіх зазначених вище мінусів. Підставою служить ст. 30 ТК, роздільна переклад на іншу постійну роботу в тій же організації.
перекладом визнається доручення наймачем працівникові роботи за іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою (за винятком зміни найменування професії, посади) в порівнянні з обумовленими в трудовому договорі, а також доручення роботи у іншого наймача або в іншій місцевості (за винятком службового відрядження).
При перекладі на іншу роботу у того ж наймача з працівником укладається трудовий договір з дотриманням вимог ст. 18 і 19 ТК (ст. 30 ТК).
Відзначимо, що для перекладу необхідна письмова згода працівника, отримавши яке, наприклад, у вигляді заяви, наймач видає наказ про переведення та укладає новий трудовий договір, але вже як з основним працівником. У трудову книжку вноситься запис про таке переведення.
В цьому випадку у наймача не виникає обов'язку виплачувати компенсацію за невикористані відпустки. У співробітника відповідно не припиняється стаж, що дає право на відпустку.
Розглянемо проблеми, які виникають при перекладі.
А чи був переклад ?!
По-перше, в законодавстві немає офіційного визначення терміна «інша робота». Як правило, під цим терміном розуміється інша посада. Це означає, що якщо сумісник стає основним працівником, але продовжує виконувати за згодою з наймачем трудові функції в тій же посаді, ніякої іншої роботи не виникає. Змінюється лише одна умова трудового договору - зникає сумісництво.
По-друге, в трудовій книжці працівника може і не бути записи про прийом на роботу в якості сумісника. Адже запис про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника за місцем його основної роботи. Причому наймач зовнішнього сумісника не має права вносити подібну запис. А при відсутності відомостей про сумісництво неможливо і зробити запис про переведення. Уникнути цієї проблеми можна, якщо співробітник до перекладу на нове місце роботи попросить «основного» наймача внести в трудову книжку запис про роботу за сумісництвом.
Якщо в трудовій книжці немає запису про сумісництво, то процедура перекладу не підходить, так як ніякої зміни трудової функції і тим більше структурного підрозділу працівника не відбувається. В цьому випадку необхідно діяти через звільнення.
Чи може договір за сумісництвом автоматично трансформуватися в договір за основним місцем роботи?
Як правило, якщо сумісник просить переоформити його на основне місце роботи, це означає, що він звільнився з іншого основної роботи і на руках має трудову книжку. Виникає колізія: працівник поки залишається сумісником і при цьому не має основного місця роботи. Досить часто в такій ситуації виникає питання: чи можливо автоматичне перетворення сумісника в основного працівника?
Відповімо однозначно, що ні про яку автоматичної трансформації договору сумісництва в основний трудовий договір мови бути не може. По-перше, зовнішній сумісник зовсім не зобов'язаний повідомляти наймачеві про звільнення з основної роботи. По-друге, зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін (ст. 19 ТК).
Оформляємо зміна трудового договору без звільнення
Аналіз норм трудового права не дає однозначної відповіді, що ж таке сумісництво - окремий вид договору або одне з його умов. З одного боку, сумісництво не згадується в переліку обов'язкових для включення в трудовий договір умов, закріпленому в ст. 19 ТК. З іншого боку, умова про роботу за сумісництвом є обов'язковою умовою трудового договору, що визначає характер роботи, оскільки це прямо встановлено частиною другою ст. 343 ТК.
На нашу думку, це все ж одна з умов трудового договору. Трудове законодавство, а саме ст. 19 ТК, дозволяє вносити зміни до трудового договору за згодою обох сторін тільки в письмовій формі, тому можна запропонувати процедуру перекладу сумісника в основні працівники за допомогою оформлення додаткової угоди до трудового договору про зміну умов праці. При цьому необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору, в якому будуть змінені його умови в частині статусу працівника, тобто вказано, що робота, яку він раніше виконував на умовах сумісництва, є тепер для нього основною.
Зазначене переоформлення трудових відносин має бути в обов'язковому порядку підтверджено відповідним наказом (розпорядженням) наймача, в змісті якого вказується, що працівник, який раніше працював за сумісництвом, отримує статус основного працівника.
Запис у трудовій книжці
Складність полягає в тому, що абсолютно незрозуміло, яку конкретно запис слід внести до трудової книжки працівника, тому що про це нічого не сказано ні в ТК, ні в Інструкції про ведення трудових книжок. Однак відповідний запис в обов'язковому порядку повинна бути внесена в трудову книжку працівника, тим більше що від тривалості робочого часу часто залежить надання працівникові будь-яких пільг, гарантій і компенсацій.
Тому на підставі додаткової угоди до трудового договору і відповідного наказу (розпорядження) роботодавця до трудової книжки працівника, куди раніше вже був внесений запис про прийом на роботу за сумісництвом, необхідно внести запис, що містить відомості про те, що його робота на умовах сумісництва припинена, але триває в якості основного працівника.
Цей запис може бути приблизно такого змісту:
«Робота на умовах сумісництва припинена, продовжує працювати як основний працівник».
Таким чином, працівник з сумісника стає основним працівником на тій же посаді. Зверніть увагу: оскільки трудовий договір не припиняється, за працівником зберігаються стаж (мається на увазі стаж роботи в галузі, якщо до нього пред'явлено вимогу про безперервність) і право на черговий трудовий відпустку. Відповідно виплачувати остаточний розрахунок, в т.ч. і компенсацію за невикористану трудову відпустку, також не треба.