Робота для топ-менеджера завжди була дефіцитною і висококонкурентному. З більш ніж 90 000 вакансій на ресурсі rabota.ua всього півтори тисячі - керівні. У розділі «Топ-менеджмент - директора в Україні» знайдено 1417 вакансій за 30 днів. Якщо ж звузити пошук до вакансій з заробітними платами, їх залишиться всього 361.
Незважаючи на скромну цифру в 4000 резюме за цей же період, варто взяти до уваги, що зазвичай керівники не поспішають розмістити своє резюме, а вважають за краще відгукуватися на вакансії. А з відгуків спостерігається зовсім інша картина:
Керівники займають в останні роки друге місце по середній кількості відгуків на вакансію. Після численних і багатостраждальних юристів саме керівники складають один одному найбільшу конкуренцію при пошуку роботи. Проте, навіть така напружена ситуація з пошуком роботи (не секрет, у багатьох компаніях «до керма» встали власники, не побачивши в своїх найманих директорів гідних кризових менеджерів) НЕ спонукала деяких кандидатів на керівні посади змінити своє дещо зневажливе ставлення до пошуку роботи.
Які ж найбільш часті промахи керівників на співбесідах?
1. На жаль, як і іншим кандидатам, керівникам властивий гріх самовпевненості. У додатку до пошуку роботи це означає, що кандидат приходить на співбесіду непідготовленим. А на практиці виглядає так - кандидат болісно намагається згадати потрібні дати, назви або прізвища, плутається в них і виглядає непереконливо, а іноді навіть безпорадно. Не завжди таке властиво зрілим кандидатам з великим послужним списком, іноді і молоді керівники, часто змінювали місця і сфери роботи, плутаються у своїх минулих місцях роботи. Іноді кандидати не можуть пригадати деталі своїх блискучих проектів або розповісти про результати через рік-два після їх реалізації.
Рецепт від такого промаху простий - підготовка до співбесіди. Як правило, якщо кандидат перечитає своє резюме, складе з нього невеликий, буквально на кілька хвилин розповідь про себе, «чіпляє» своїми досягненнями і викликами, це дозволить і початок співбесіди зробити динамічніше, і саме інтерв'ю - продуктивніше.
2. Ще один промах я називаю «іконостасом». Його здійснюють кандидати, які прагнуть представити себе у вигідному світлі з усіх боків, і приносять на інтерв'ю буквально стоси дипломів, грамот, сертифікатів, подяк та інших хвалебних документів, іноді давніх і потертих, а іноді просто незрозуміло яким чином співвідносяться з вакансією, на яку претендує кандидат. З одного боку, прагнення кандидата сподобатися імпонує роботодавцю, так само як і його бажання постійно розвиватися. Питання тільки в тому, наскільки доцільна така нерозбірливість в наданні документів. Як, наприклад, кандидата в технічні директори може допомогти подяку від одного з мерів невеликих міст за допомогу з «соціалкою», поки кандидат був в керівництві одного з містоутворюючих підприємств? Та ще й багаторічної давності? Боюся, що ніяк.
Як успішно вийти з такої ситуації? Ретельно відбирати свої нагороди. Якщо дипломи про основне освіту, МВА і найбільш важливі і значущі сертифікати в цей список входять «за замовчуванням», то над іншими слід подумати. Як правило, якщо відповідь на питання, чи додасть мені це балів на цьому (конкретному) співбесіді, негативний, документ можна сміливо відкладати.
3. Ще одна помилка, яку люблять допускати керівні кандидати, називається умовно «я і моя молода команда». Кандидат так описує свій професійний досвід, що визначити його особисту участь і внесок в загальну справу досить складно. Постійно лунають формулювання «і ми тоді», «а потім ми», «і, звичайно, нас» ... На уточнюючі питання даються вкрай неконкретні відповіді, кандидат плутається, іноді намагається жартувати. Спроби конкретизувати досвід досить проблемні, аж до обурення кандидата - так ви що, мені зовсім не вірите. І спроби перейти в конфлікт. Іноді кандидати все заслуги приписують собі, хоча з подальшої роботи рекрутера стає зрозумілим, що це не зовсім так. Як правило, такі кандидати на питання про свої слабкі сторони говорять, що у них таких немає.
Краще об'єктивно оцінювати свій досвід і досягнення. Навіть якщо він - результат командної роботи, завжди є можливість розповісти про свою участь або проектах, відповідальність за які була саме вашої.
4. Помилка, яку допускають керівні кандидати, наприклад, при здобутті держпосади або посад, коли потрібно готувати бізнес-плани, пропозиції та інші тестові завдання. На жаль, не завжди кандидати готові демонструвати свою професійну підготовку на всі 100%. Багато хто вважає, що плодами їх інтелектуальних зусиль скористаються більш успішні кандидати. Іноді, можливо, кандидати покладаються на «авось» або їм просто лінь. По крайней мере, кілька пропозицій щодо поліпшення ситуації на майбутньому робочому місці від кандидатів в директора держпідприємств були не просто безликими, вони були непрофесійними - навіть без цифр, просто набори штампів з ділових текстів.
Вирішення цієї проблеми - в приказці «назвався грибом - лізь у кошик». Якщо вже кандидат на керівну посаду заявив про свою зацікавленість, відповідальним було б дійти до кінця і надати тестове завдання на гідному рівні.
5. Зарозуміле спілкування з рекрутером. Зрозуміло, що не менеджер з підбору персоналу прийме рішення про прийом на роботу. Але збирати рекомендації і займатися іншою рутиною, яка може серйозно вплинути на рішення вищого керівництва, він цілком може.
Такої помилки просто не виникає, якщо кандидат коректний в діловому спілкуванні, незважаючи на ранги і посади. Я знаю кілька ситуацій, коли така привітність кандидата допомагала їм більш продуктивно комунікувати з рекрутером агентства і не просто отримати роботу, а й значно ширшу можливість вибору.
Ситуація на ринку праці топ-менеджерів поступово вирівнюється. Для, наприклад, директорів з продажів як найбільш універсальних топ-менеджерів ця динаміка виглядає так:
Проте, збільшення кількості вакансій не означає кардинального зростання заробітних плат або зменшення вимогливості роботодавців. Тепер роботу потрібно шукати ефективніше і з меншою кількістю промахів.