Температура повітря продовжує бити всі рекорди. Разом з тим не у всіх офісах встановлені нормальні системи кондиціонування і багато працівників змушені працювати в неймовірно задушливих і спекотних приміщеннях.
У зв'язку з цим деякі роботодавці просто відпускають працівників раніше, ніяк це не оформляючи, але при цьому виплачують їм зарплату в повному розмірі.
Інші ж вирішили офіційно скоротити робочий день, і працівники, в принципі, з цим згодні.
І тоді бухгалтеру потрібно шукати відповіді на наступні питання:
- яким чином можна зменшити робочий день, адже, по суті, змінюється графік роботи і може помінятися розмір оплати праці працівників;
- якими документами оформити зменшення робочого часу;
- як оплачувати зменшений робочий день?
Як кваліфікувати недопрацювання - ось в чому питання
Проблема в тому, що Трудовий кодекс РФ прямо цю ситуацію не регулює. Тому є найрізноманітніші думки на цей рахунок.
ВАРІАНТ 1. Скорочуємо робочий час "по шкідливості"
Деякі роботодавці, вибравши цей варіант, встановлюють працівникам скорочений робочий час як зайнятим у шкідливих (небезпечних) умовах праці і при цьому не зменшують їм зарплату за недопрацювання <1>. Така позиція ґрунтується на тому, що в приміщеннях, де перевищені допустимі величини показників мікроклімату, в тому числі температури повітря, умови праці слід розглядати як шкідливі і небезпечні <2>.
Тому такий підхід не відповідає трудовому законодавству. І, самі розумієте, якщо ви офіційно оформите це документами і скоротіть своїм працівникам робочий час із збереженням зарплати за "годинник недоробки", вважаючи спеку шкідливим умовою праці, то податківці можуть розцінити оплату "недоробки" як необґрунтований витрата <5>. Враховуйте і те, що "вреднікам" покладено цілий ряд пільг, зокрема додаткова відпустка, молоко "за шкідливість" і т.п.
Звідси висновок: якщо хочете зберегти працівникам повний заробіток, краще не оформляти це як скорочення робочого дня "за шкідливістю". Просто відпускайте працівників з роботи раніше і виплачуйте їм зарплату цілком.
ВАРІАНТ 2. Оголошуємо простій з вини роботодавця
При виборі цього варіанту виходять з того, що роботодавець сам винен в тому, що не створив нормальних умов для роботи (не забезпечив кондиціонування і вентилювання), і тому повинен зменшити робочий час. До речі кажучи, саме такої думки дотримується і трудінспекція. В цьому випадку години простою оплачуються з розрахунку не менше 2/3 середнього заробітку.
Примітка. Інтерв'ю з представником Роструда Т.М. Жігастовой см. В цьому номері ГК на с. 17.
Разом з тим простий - це тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру <6>, коли в нього просто немає реальної можливості забезпечити своїх співробітників роботою (наприклад, через поломки обладнання або через те, що воно не може працювати при підвищеній температурі повітря). В даному ж випадку "фронт робіт" і можливості для їх виконання, як і раніше є, немає лише нормальних умов роботи.
Крім того, при просте (за загальним правилом) працівники повинні перебувати на своїх робочих місцях, чекаючи закінчення простою (якщо тільки роботодавець окремим розпорядженням не розпускати їх по домівках). У розглянутій же ситуації перебування в офісі навіть без виконання роботи виключено.
Ну і, нарешті, бухгалтеру такий підхід дуже незручний тим, що годинник недоробки в табелі обліку робочого часу потрібно відображати окремо від відпрацьованих годин як годинник простою і також окремо розраховувати 2/3 середнього заробітку за ці години <7>, а за інші платити звичайну зарплату. Як бачимо, це дуже складно.
ВАРІАНТ 3. Оголошуємо простий з незалежних від роботодавця і працівника причин
Цей підхід обґрунтовують тим, що роботодавець не винен в тому, що цього літа склалися аномально спекотні погодні умови. Він не міг і не повинен був передбачити, що буде така температура повітря.
Нагадаємо, що в цьому випадку час простою оплачується в розмірі не менше 2/3 тарифної ставки (окладу) працівника за час простою <7>, тобто в меншому розмірі, ніж при простої з вини роботодавця.
Однак, як ми вже сказали, думка, що зменшення робочого часу в даній ситуації можна в принципі розглядати як простий, саме по собі неправильно.
ВАРІАНТ 4. Домовляємося про неповний робочий час
При такому підході зменшується не тільки робочий час, а й - пропорційно йому - оплата праці працівників <8>. І це найбільш вірно з позиції ТК РФ. Адже, як ми вже розібралися, застосування до даної ситуації норм про просте або про скорочений робочий час через "шкідливості" не відповідає ТК <9>.
Однак проблема тут в тому, що неповний робочий час встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем або в певних випадках за заявою працівника <8>. Роботодавець же може вводити неповний робочий час тільки з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, до яких аномальна спека сама по собі не відноситься <10>. Тому виходить, що ввести неповний робочий час на період спеки можна, тільки якщо вдасться:
<или> отримати письмову згоду працівників на його введення;
<или> знайти зв'язок між спекою і зміною організаційних або технологічних умов праці, що виглядає дуже малоймовірним.
Які документи потрібні, щоб обгрунтувати зменшення робочого часу
Якщо ви оплачуєте години простою або роботу в шкідливих умовах праці, то вам необхідно документально підтвердити ці факти. А це досить-таки проблематично. Адже доведеться міряти температуру на робочих місцях співробітників кожен робочий день по кілька разів, причому спеціальними термометрами <11>. А за результатами замірів потрібно буде складати спеціальні протоколи вимірів температури на робочих місцях.
Причому виміри бажано доручити вашому фахівця з охорони праці <12> або запросити фахівців з Росспоживнагляду (СЕС) і отримати від них довідку про підвищену температуру в робочих приміщеннях.
Такі документи допоможуть обгрунтувати включення в "прибуткові" витрати оплати невідпрацьованих годин.
Як бачимо, застосовувати варіанти зі скороченням робочого часу "за шкідливість" або з простоєм дуже клопітно. Адже тоді буде потрібно щодня вимірювати температуру повітря на робочих місцях співробітників і складати купу паперів за результатами замірів.
Тому по можливості намагайтеся домовитися з працівниками про роботу на дому. Тоді й робота буде виконана, і закон не порушений.
У будь-якому випадку краще вирішувати ці питання з максимальним урахуванням як інтересів працівників, так і інтересів компанії. Адже працездатність в жаркому і задушливому офісі все одно буде мінімальною. А значить, організація, ігнорує вимоги законодавства, в результаті нічого не виграє, а до того ж може нарватися не тільки на штрафи, а й на підвищену захворюваність працівників.
<1> статті 92, 146, 147 ТК РФ
<2> пп. 1.2, 6.10 СанПіН 2.2.4.548-96, затв. Постановою Госкомсанепіднадзора Росії від 01.10.96 N 21 (далі - СанПіН)
<4> затв. Постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 25.10.74 N 298 / П-22; ст. 423 ТК РФ
<5> п. 1 ст. 252 НК РФ
<6> ст. 72.2 ТК РФ
<7> ст. 157 ТК РФ
<8> ст. 93 ТК РФ
<9> ст. 92 ТК РФ
<10> ст. 74 ТК РФ
<11> таблиця 5 "Вимоги до вимірювальних приладів", наведена в СанПіН
<12> ст. 217 ТК РФ