У зв'язку зі складною економічною ситуацією організація вирішила скоротити робочий день в п'ятницю на дві години. Зарплата співробітників зменшиться пропорційно. Як правильно оформити дану зміну?
Режим робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а для працівників, режим робочого часу яких відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, - трудовим договором (ст. 100 ТК РФ).
За загальним правилом неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень як при прийомі на роботу, так і згодом встановлюються за угодою між працівником і роботодавцем. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного їм обсягу робіт (ст. 93 ТК РФ).
Отже, сторони трудового договору вправі в будь-який момент при досягненні згоди між ними встановити працівникові неповний робочий час, при якому оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу. В цьому випадку необхідно висновок з кожним працівником, для якого змінюються умови праці, письмової угоди про зміну певних сторонами умов трудового договору (ст. 72 ТК РФ). У ньому можна вказати часові межі періоду, на який вводиться неповний робочий час, тоді після закінчення цього періоду працівник автоматично повернеться до свого звичайного режиму роботи; в іншому ж випадку для повернення до колишнього режиму сторонам потрібно буде складати нове додаткову угоду, яка скасовує режим неповного робочого часу.
Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця (в односторонньому порядку) допускається з підстав і в порядку, передбачених статтею 74 Трудового кодексу. У разі, коли причини, пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 372 ТК РФ) вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців (ч. 1. 5 ст. 74 ТК РФ). Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається за скороченням чисельності або штату працівників (ч. 6 ст. 74. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.
- має місце зміна організаційних або технологічних умов праці (зміна в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва);
- проводяться роботодавцем зміни організаційних або технологічних умов праці можуть призвести до масового звільнення працівників;
- встановлення неповного робочого часу має тимчасовий характер (терміном до шести місяців) і направлено на збереження робочих місць.
Отримуємо згоду співробітників
Зміни в «штатка» не вносимо
Визначення такого поняття, як «ставка», трудове законодавство не містить. Виходячи зі змісту, який зазвичай вкладається в цей термін, роботою на повну ставку вважається робота з якої-небудь посади протягом нормальної тривалості робочого часу. Відповідно, якщо співробітник працює за відповідною посадою неповний робочий день або неповний робочий тиждень, то передбачається, що він повинен відпрацьовувати частина норми робочого часу, тобто працювати на частину ставки.
Отже, роботодавець має право з урахуванням особливостей своєї діяльності і своїх потреб, технології виконання робіт, попиту на продукцію, що випускається, планів на подальший розвиток і т. П. Самостійно визначати структуру і чисельність працівників і при необхідності в будь-який час вносити до штатного розпису зміни, що тягнуть як зменшення кількості потрібних роботодавцю посад (спеціальностей, професій) або штатних одиниць по ним, так і їх збільшення.
При цьому законодавство не вимагає, щоб кількість штатних одиниць (як у вигляді цілого числа, так і у вигляді десяткового дробу) з тієї чи іншої посади або професії в штатному розкладі не перевищувало загальну суму ставок (частин ставок) всіх працівників по даній посаді.
Заборони на наявність в штатному розкладі вакантних ставок (або їх частин) закон не встановлює, тому роботодавець не зобов'язаний при звільненні кого-небудь із співробітників або введення щодо будь-кого з них неповного робочого часу одночасно зменшувати у відповідній пропорції кількість ставок (їх частин ) за цією посадою в штатному розкладі. Якась частина одиниць по будь-якій посаді може залишатися вакантною у разі, коли у роботодавця є потреба в працівниках, однак штатні одиниці з тих чи інших причин не заповнені. Якщо ж їм буде прийнято рішення про приведення кількості штатних одиниць в штатному розкладі у відповідність з фактично зайнятими, він має право це зробити шляхом внесення відповідних змін до цього локальний нормативний акт. При введенні неповного робочого часу на обмежений певними тимчасовими рамками період відповідно до частини п'ятої статті 74 Трудового кодексу роботодавцеві, швидше за все, буде зручно не вносити ніяких змін до штатного розпису, з тим щоб згодом після закінчення цього періоду не потрібно було повертати все на круги своя.