Такий поділ є досить умовним, т. К. В сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі. А в групі різних по психології людей. Однак ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних метолу.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.
2. Соціологічні методи дослідження:
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони представляють необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.
3. Особистісні якості:
Одна з найважливіших завдань у розвитку організації - створення найбільш сприятливих умов для реалізації можливостей людини, які з'являться завдяки впровадженню механізму, що передбачає широкі права самостійних господарських ланок і їх трудових колективів в поєднанні з високою відповідальністю за кінцеві результати роботи і розвиненими формами демократичного врядування (самоврядування) .
Повністю самокерованої вважається система, яка не має над собою жодного вищого органу управління (наприклад, приватна фірма).
Організація самоврядності частково в тому випадку, якщо вона являє собою об'єкт (елемент, ланка, підсистему) в більш складній ієрархічній структурі (ряд підприємств і фірм входять до складу ВАТ). Ступінь такої самоврядності визначається мірою централізації (децентралізації) або співвідношенням між зовнішнім управлінням, реалізованим з боку вищого органу, і внутрішнім управлінням, що виходить від керівника суб'єкта системи.
Прикладом подібних перетворень "знизу" є госпрозрахункові бригади, підрядні і орендні колективи. Саме на цьому, нижчому, але здебільшого, рівні самоврядування виробляються ті напрямки і способи його подальшого розвитку і поглиблення, які можуть бути поширені і на більш "високі" щаблі управління.
Такий принцип управління економікою, як демократичний централізм, відмирає, оскільки управління не просто змінює кількісний баланс між централізмом і демократією, а передбачає нове розуміння синтезу між ними і нову роль керівного центру.
Самоврядування передбачає не тільки вибір і самостійне прийняття колективом тих чи інших рішень, але і їх обов'язкове виконання його членами. Крім того, кожен член колективу несе особисту відповідальність за виконання рішень. З одного боку, воно передбачає певну самостійність організаційно-господарських ланок організації по відношенню до вищих органів управління, тобто наділення правами приймати самостійні рішення по ряду питань (в даному випадку мова йде не про самоврядування, а про участь в управлінні), а з іншого - повну самостійність (на базі злиття суб'єкта та об'єкта управління), що забезпечує об'єкту управління повноту влади, який приймає рішення і в міру необхідності виконує його.
Все залежить від рівня і форм виробничої демократії. Основними формами такої демократії є:
Самоврядування можливо тільки в таких економічних умовах, в яких кожен працівник і трудові колективи реалізують себе в якості суб'єктів власності. В умовах самоврядування праця з'єднується з керуванням через відносини власності. Так як економічною формою їх реалізації є повний госпрозрахунок, то більш сприятливі умови для розвитку самоврядування складаються на нижньому рівні, де госпрозрахункові відносини проявляються найбільш значимо. Розвиток і впровадження повного госпрозрахунку і самофінансування підводить міцний економічний фундамент під процеси самоврядування та демократизації всієї діяльності колективу.
Однак колективне самоврядування розвивається з великими труднощами. Поряд із загальними причинами гальмування процесу (інерція, адміністрування, старі методи керівництва) існують і причини всередині трудових колективів.
Аналіз участі в управлінні колективом показує, що одна частина працівників займається управлінням активно, а інша (більша частина) - пасивно. Це пояснюється їх нерівним "доступом" до управлінської діяльності через відмінності в компетентності, яка передбачає крім професійних якостей та інформованість членів трудового колективу про перебіг торгово-господарських процесів. Не маючи достатньої кількості інформації, трудовий колектив (або окремі його члени) позбавлений можливості не тільки приймати управлінські рішення, але і брати участь в їх підготовці та реалізації, якісно виконувати функцію самоконтролю.
Таким чином, в період переходу до ринкових відносин період поряд з організаційно-економічними перетвореннями на перший план висуваються завдання демократизації та самоврядування. Самоврядування можливо в тому випадку, якщо трудовий колектив включений в так звану самоврядну систему організації.
Така структура самоврядування логічна, виключає вплив вищих органів управління на рішення її внутрішніх питань. Структура і функції управління приведені у відповідність до потреб організації.
Список використаної літератури