Концепція партисипативного управління (від англ. Participant- учасник) передбачає залучення працівників до управління організацією. Вона базується на передумові, що якщо працівник зацікавлено бере участь у внутрішньофірмової діяльності та отримує від своєї праці задоволення, то він працює більш продуктивно і якісно.
Розрізняють три ступеня участі: висування пропозицій, вироблення альтернативи, вибір остаточного рішення.
Висування пропозицій не вимагає внесення значних змін в традиційну організацію і може здійснюватися керівником.
Вироблення альтернативи передбачає створення в організації тимчасових або постійних комітетів і комісій, яким доручається виконувати цю роботу. Прикладами таких утворень є конфліктні комісії на вітчизняних підприємствах, комітети по набору кадрів в робочі групи на американських фірмах, гуртки якості в японських організаціях [7].
Вибір остаточного рішення передбачає, що участь в управлінні організовується у формі роботи спеціальних рад: науково-технічного, техніко-економічного та управлінського характеру. Рішення таких рад можуть бути обов'язкові для керівників організацій, при яких створюються. До складу цих рад входять, як правило, особи з наступного за рівнем керівника нижчого рівня ієрархії в організації.
Поради можуть виконувати такі функції:
• нести відповідальність за координацію діяльності підрозділів, підпорядкованих керівнику, до якого належить ця рада;
• відповідати за інтеграцію діяльності підрозділів, представлених в ньому, з діяльністю вищих рівнів управління;
• визначати політику (правила і процедури) підпорядкованих їм підрозділів, сумісну з двома іншими рівнями.
Партисипативне управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули і потреби людей, що працюють в групах, на основі різноманітних форм самоврядування трудових колективів. Участь в управлінні мотивує людину до кращого виконання роботи, що впливає на продуктивність праці і якість. Відкриваючи працівнику доступ до прийняття рішень з питань його діяльності в організації, партисипативне управління, по-перше, мотивує його до кращого виконання своєї роботи, а по-друге-сприяє більшій віддачі, більшого внеску окремого працівника в життя організації. Таким чином, завдяки партисипативного управління повніше задіюється потенціал людських ресурсів організації. Партисипативне управління можна успішно використовувати на передових підприємствах, де є традиції і висока частка творчих, працьовитих, виконавчих працівників, які працюють в руслі теорії «Y» і де можна говорити про логічного зв'язку між самоврядуванням і мотивацією працівника. На підприємствах-банкрутах, де велика частка відсталих працівників, які порушують трудову дисципліну, що працюють з браком і малопродуктивні, постійно шукають можливість винести з підприємства все, що погано лежить, застосування концепції партисипативного управління призведе до краху. В цьому випадку краще використовувати теорію «X».
7. Технології управління кар'єрою персоналу.
Ділова кар'єра - поступове просування особистості в ка-кой-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, свя-чених з діяльністю; просування вперед по один раз обраний-ному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення.
1. внутрішню позицію і поведінку працівника;
2. вона є поступальний зміна навичок, здібностей і професійних можливостей зростання;
3. життя людини поза роботою і роль, яку він відіграє в цьому житті, значно впливає на ділову кар'єру, будучи частиною кар'єри кожного працівника.
Види ділової кар'єри: внутриорганизационная, міжорганізаційна, професійна - спеціалізована, професійна - неспеціалізована, вертикальна, горизонтальна, центростремительная (прихована), ступінчаста. В процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію професійної і внутрішньоорганізаційної видів кар'єри.
Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до імовірні емого звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на про-рух по службі.
Планування кар'єри і просування персоналу повинні будуватися на основі спільної участі працівників і керівників в організації безперервного процесу безперервного розвитку і переміщення кадрів на вищі посади.
4 основні моделі кар'єри: сходи, трамплін, змія, роздоріжжі.
• «Трамплін» 1. поступальний підйом по службе2. заняття вищої посади і потім тривалий час до відходу на пенсію • «Драбина» 1. поступальний підйом по службе2. заняття вищої посади в пік трудової актівності3. поступове зниження до відходу на пенсію • «Змія» 1. послідовне заняття різних посад внутрікомпаніі на горизонтальному уровне2. з віком просування по вертикальній драбині • «Роздоріжжя» 1. заняття кожної посади обмежений термін (зазвичай до 5 років) 2. оцінка потенціалу та прийняття рішення про дальнейшемпродвіженіі вгору або вниз по службових сходах.
Планування кар'єри - це напрямок діяльності з управління персоналом організації, що включає формування стратегії і програми заходів з просування працівників. Це процес співвіднесення характеристик працівника з вимогами компанії, стратегією і цілями її розвитку, що реалізується через систему заходів професійної та кар'єрного росту.
Планування кар'єри на підприємстві здійснюють фахівець служби управління персоналом, сам працівник, його начальник (лінійний менеджер). Спеціаліст служби управління персоналом (менеджер) проводить оцінку кандидата при прийомі його на роботу, визначає для нього робоче місце, оцінює потенціал співробітників, проводить відбір до кадрового резерву, направляє працівників на додаткову підготовку, здійснює документообіг, пов'язаний з просуванням працівників, планує новий цикл кар'єри . Безпосередній керівник (лінійний менеджер) проводить такі заходи, як оцінка результатів праці, оцінка мотивації, організація професійного розвитку. Він вносить пропозиції щодо стимулювання праці працівника і по його просуванню по службових сходах.
Просування по службі залежить не тільки від особистих характеристик працівника, а й від зовнішніх по відношенню до співробітника факторів, зокрема, від показника числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа працівників, зайнятих на тих ієрархічних позиціях, де знаходиться фахівець.
Виділяють кілька етапів управління плануванням кар'єри.
1. Навчання нового співробітника, засноване на плануванні і розвитку його кар'єри.
2. Розробка плану розвитку кар'єри. При цьому співробітник визначає свої потреби, позначає посади, які він хотів би зайняти, і співвідносить їх з можливостями фірми.
3. Реалізація плану розвитку кар'єри, яка залежить від:
резерву роботи на займаній посаді;
професійного та індивідуального розвитку;
ефективного партнерства з керівником;
помітного становища в організації.
4. Оцінка досягнутого результату. Проводиться, як правило, один раз на рік. За результатами оцінки проводиться коригування плану розвитку кар'єри.