§ варіанти орієнтації системи винагороди управлінських працівників (орієнтація на процес або орієнтація на результат).
Алгоритм проектування організаційної структури корпорації
Алгоритм проектування організаційної структури корпорації складається з наступних етапів:
Етап 1. Визначення загального типу організаційної структури.
Етап 2. Визначення типів управлінського впливу для диверсифікованих бізнесів.
Етап 3. Встановлення видів бажаної синергії і способів її реалізації.
Етап 4. «Прив'язка» організаційної структури корпорації до стилю керівництва вищого менеджменту.
Етап 5. Визначення систем винагороди в апараті корпорації.
Корпоративна культура
Корпоративна (організаційна) культура - це міждисциплінарний напрямок досліджень, яке знаходиться на стику декількох областей знання, таких як менеджмент, організаці-онное поведінку, соціологія, психологія, культурологія.
У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття корпоративної культури. Концепція корпоративної (організаційної) культури не має універсального визначення. Можливі лише різноманітні функціональні опису культурній області, які щоразу формулюються в залежності від конкретних цілей дослідження, але цілісного визначення культури, який отримав загальновизнане поширення, немає.
Наведемо кілька прикладів по деяким не настільки новим, але все ж досить актуальним джерел.
Під корпоративної (організаційної) культурою розуміють сукупність пануючих у даному колективі цінностей, переконань, установок, а також загальний моральний клімат, що допомагає працівникам зрозуміти призначення організації в цілому, сенс її діяльності, в ім'я чого вони самі працюють. Це механізм функціонування організації, і тим самим механізм, який створює норми діяльності та поведінки, правила дотримання їх.
Культура визначає місце організації в ширшій системі, визначає спосіб осмислення навколишньої дійсності і внутрішніх відносин. Вона регулює міжособистісні відносини в колективі працівників і між керівництвом і підлеглими, а також регулює діяльність у технологічному середовищі.
Таким чином, культура знаходить відображення в стратегії і структурі корпорації, принципах управління, які в свою чергу розглядаються як її інструменти. Корпоративна культура - це своєрідне внутрішнє свідомість організації. Завдяки їй всі параметри в організаційній життя діють автоматично.
Основу корпоративної культури складають цінності, які мають довгострокове значення. Ці цінності не зводяться до кінцевих показниками. Цінності - це загальні переконання, це віра в те, що добре, і усвідомлення того, що погано. Цінності впроваджуються в свідомість людей через проведення емоційно насичених масових заходів. Все це має психологічний ефект впливу. Творцями певних цінностей найчастіше є перші засновники організації. Далі відбувається їх реалізація. Але ряд цінностей може змінюватися. Довготривала дисципліна і слухняність втрачають своє значення. Вік цінності пов'язаний з самовираженням індивіда, тому методи мотивації і стиль управління повинні враховувати творчу діяльність людей, свободу дій, відповідальність, розширення контактів з керівництвом і колегами.
Показники корпоративної культури
Для оцінки психологічної прийнятності стратегічних парадоксів можна застосовувати спеціальний запитальник. Спочатку даний запитальник розроблявся для оцінки національної культури в методології Г.Хофштеде. За даними опитування було розраховане п'ять основних показників корпоративної культури фірми за методикою Хофштеде.
Перший показник - Для уникнення непорозумінь - ступінь дискомфорту, тривоги, страху, який відчувають люди перед невідомими або невизначеними обставинами. Це включає ставлення людини до ризику, схильність до конкуренції в колективі, поведінка по відношенню до встановлених правил і т.п.
Другий показник - змагальність. Даний показник тісно пов'язаний з першим, так як зазвичай схильність до змагальності передбачає і більш терпиме ставлення до високого ступеня невизначеності. Показник будується на основі даних про стратегію побудови взаємин у колективі, ставлення до власної кар'єрі, базової поведінкової установки людини на довіру до людей або насторожене ставлення з ними.
Третій показник - «стратегічна» орієнтація. Як правило, коротко- або довгострокова орієнтація людини в компанії залежить від його загальних життєвих установок, схильності до авантюризму або, навпаки, до стабільності. Відповідно для розрахунку показника використовуються дані про схильність менеджера до особистої врівноваженості та стабільності в особистому житті, ощадливості, повазі традицій, схильності до наполегливої підкорення поставлених цілей або до «подвигу», який можна зробити лише один раз.
Четвертий показник - дистанція влади. Мала або велика дистанція влади є ступінь, в якій люди, що не мають влади або мають незначну владу, згодні з тим, що влада в суспільстві розподіляється нерівномірно. Даний показник працює і в іншу сторону - показує, наскільки люди, наділені владою, схильні психологічно дистанціювати себе від підлеглих.
І, нарешті, п'ятий показник - індивідуалізм. Індивідуалізм характеризує суспільство, в якому зв'язок між індивідуумами незначна: передбачається, що в першу чергу кожен дбає про себе і сім'ї; колективізм ж, навпаки, передбачає суспільство, в якому люди від народження ростуть і розвиваються в сильних, згуртованих групах, ці групи піклуються і оберігають «своїх» протягом усього життя в обмін на беззастережну лояльність, відповідно. При розрахунку даного показника враховувалася думка менеджерів щодо різноманітності та умов роботи, розподіл часу між сім'єю і роботою, а також ступінь страху щодо зміни існуючого місця роботи.
Всі перераховані вище показники були використані не тільки для характеристики національної ділової культури, а й для характеристик культури корпорації або окремого менеджера, в тому числі і по відношенню до стратегічних парадоксів.