KPI для кадрової служби
У сучасних компаніях відстежують ефективність роботи ейчаров.
Згідно з даними дослідження, проведеного в минулому році, чверть всіх російських компаній не має затверджених критеріїв оцінки ефективності HR-служби. І дарма. Щоб діяльність того чи іншого підрозділу компанії була ефективною, потрібно мати можливість її оцінити. Це можна зробити за допомогою системи ключових показників ефективності (KPI).
Суть методу управління за допомогою KPI (від англ. Key Performance Indicator) полягає в побудові «дерева цілей» (інакше - «нормативів»), тісно пов'язаних з бізнес-завданнями компанії (або окремого підрозділу, або навіть окремого співробітника) і відстеження виконання кожного нормативу. Метод дозволяє тримати під контролем ключові параметри в заданому коридорі, вибудовувати ефективну систему мотивації співробітників, своєчасно знаходити критичні точки і вузькі місця в роботі підрозділів або організації в цілому.
Необхідно пам'ятати, що для кожної компанії набір KPI може бути абсолютно різними, як різними будуть і глобальні цілі і завдання підприємств. Наприклад, якщо основна мета - «стати найбільш прибутковою компанією в нашому сегменті ринку», то KPI будуть перш за все націлені на вимір прибутковості і пов'язаних з нею величин. А, припустимо, у середньої загальноосвітньої школи, яка не є комерційною організацією, буде зовсім інший набір KPI (одним з показників може бути кількість учнів, які надійшли до ВНЗ після закінчення школи).
Для кожної компанії набір KPI може бути абсолютно різним, як різними будуть і глобальні цілі і завдання підприємств.
Дуже важливо враховувати вимірність показників. Наприклад, формулювати KPI у вигляді «залучати більше замовлень від постійних клієнтів» не варто в тому випадку, якщо нам складно відокремити нові замовлення від повторних.
Впровадження KPI - завдання непросте, вона вимагає участі як вищого менеджменту, так і керівників підрозділів і співробітників, тобто по суті всієї організації.
Використання методу для служби управління персоналом
При побудові системи KPI для HR-департаменту необхідно керуватися наступним принципом: набір показників, за якими оцінюється керівник служби, повинен бути максимально близький до набору ключових завдань підрозділу (в ідеалі - повністю збігатися з переліком завдань підрозділу, відбитим в положенні про відділ). При цьому необхідно йти від стратегічних цілей компанії через бізнес-завдання в цілому, конкретизуючи їх до рівня завдань підрозділу.
Основною метою HR служби є ефективне використання співробітників організації. Вона включає заходи щодо планування, найму, відбору, адаптації, навчання, оцінки персоналу, а також оплату праці, компенсацій, пільг та безпеки праці.
При побудові KPI можна орієнтуватися на наступні показники:
- плинність кадрів - відношення співробітників, що пішли з організації,
- до загальної кількості співробітників;
- трудову і виконавську дисципліну (кількість порушень,
- стягнень, число звільнених в результаті цього);
- атестацію (кількість які підлягають атестації, які пройшли її);
- число які пройшли навчання в звітний період;
- стан і структура кадрового резерву, кількість резервістів;
- продуктивність праці;
- укомплектованість кадрами (швидкість закриття вакансій, відсоток не
- пройшли випробувальний термін, витрати на наймання одного співробітника).
Окремо хочу сказати про кадровому обліку. Це велика сфера на стику HR і бухгалтерії, і тут можна орієнтувати показники на успішність перевірок трудової інспекції, а також частоту претензій з боку
співробітників на оформлення документації по кадрам.
Топ-5 найбільш часто зустрічаються KPI's:
1. Управління продуктивністю праці.
2. Зниження втрат фонду робочого часу співробітників компанії.
3. Укомплектованість персоналом, своєчасне заповнення вакансій.
4. Зниження плинності.
5. Виконання бюджету витрат на персонал.
Приклад дерева нормативів:
1. Плинність персоналу (питома вага -3)
- Вартість найму одного співробітника (3 баллa з 10; питома вага -1)
- Загальні витрати на плинність (7 балів з 10, питома вага -3)
- Величина (коефіцієнт) плинності (8 балів з 10, питома вага -1)
- Час заповнення однієї вакансії (4 баллa з 10; питома вага -3)
- Термін (час) роботи одного співробітника в компанії (5 балів з 10, питома вага -2).
2. Рекрутмент (питома вага -3)
- Вакантний період з позиції (8 балів з 10, питома вага -2)
- Проходження первинної атестації новим співробітником (4 балів з 10, питома вага -4)
- Задоволеність безпосереднього керівника співробітником (2 бали з 10, питома вага -1)
- Відсоток плинності нових співробітників (8 балів з 10, питома вага -1)
- Фінансові втрати від неякісного найму (8 балів з 10, питома вага -3).
3. Навчання і розвиток персоналу (питома вага -1)
- Можливості для навчання і росту (2 бали з 10, питома вага -4)
- Можливості для заповнення вакансій вищого рівня в результаті навчання (3 бали з 10, питома вага -2).
Для ефективного впровадження системи KPI в кадровій службі необхідно пам'ятати наступні речі:
1) успіх впровадження залежить від загального рівня управлінської
культури (якщо цей рівень низький, то впровадження може затягнутися або бути здійсненим «для галочки»);
2) система показників повинна бути всебічно продуманої для того,
щоб поліпшення одних показників не було можливо за рахунок погіршення інших.
Система показників повинна бути всебічно продуманої для того, щоб поліпшення одних показників не було можливо за рахунок погіршення інших.
Світлана Куренина, начальник відділу по роботі з персоналом компанії RODEX Group
Наша компанія давно задумалася про те, як найбільш ефективно оцінити внесок кожного співробітника в рішення стратегічних завдань, і на підставі яких критеріїв можна робити висновки про можливість бонусування. Природно, з ростом фірми розширюється сфера діяльності структури, яка відповідає за персонал. Управління персоналом вже не зводиться тільки до кадрового діловодства - воно стає невід'ємною ланкою стратегії. Серед функцій додаються такі, як підбір, оцінка, мотивація, розвиток, відстеження плинності кадрів, формування кадрового резерву і т.д.
Відповідно, показники, які ми оцінюємо виходячи зі стратегії компанії, будуть наступні:
1. Забезпечення укомплектованості компанії персоналом
- Підбір персоналу відповідно до терміну, встановленого в компанії, а також відповідно до якості (тобто враховуються співробітники, які пройшли випробувальний термін).
- Плинність кадрів.
2. Робота з персоналом:
- Мотивація (виконання плану по прибутку компанії як наслідок якісної мотивації).
- Навчання і розвиток (дотримання бюджету, виконання плану, якість навчання).
- Оцінка персоналу згідно з графіком.
3. Ведення кадрового діловодства.
Кожному рівню, відповідно, присвоюється свою вагу. Загальна вага показників по управлінню персоналом повинен дорівнювати 1 або 100%. Для кожного показника необхідно прорахувати планове значення, яке потрібно позначити в цифровому вираженні. І в подальшому порівнювати його з фактичним. Залежно від відхилення «план - факт» можна робити висновки про ефективність даного підрозділу.
Сергій Окороков, старший консультант з підбору персоналу компанії S2B Personnel:
Для оцінки ефективності діяльності рекрутера найчастіше використовують кількісні, а не якісні показники. Це може бути кількість співбесід, дзвінків, закритих вакансій і т.д. Пояснюється це тим, що оцінити якісні показники набагато складніше і результат оцінки далеко не завжди є об'єктивним.
Наприклад, в кадрових агентствах найбільшу вагу мають фінансові показники (місячний / річний план), так як комерційним організаціям в першу чергу важлива прибуток. І, відповідно, нефінансові показники у вигляді кількості закритих вакансій і співбесід в тиждень / місяць.
Світлана Осадча, генеральний директор A.S.Wellas Executive Search and Recruitment
Работа.ру
- Допомога по сайту
- Допомога
- Правила Rabota.ru
- Вимоги до ПО
- Новини
- Служба підтримки
- Наші проекти
- Наші видання